怎么樣讓優(yōu)秀的人員不被挖走。年底的時候每一個公司保留自己的核心人才是非常關(guān)鍵的。因為獵頭公司通常不會挖你的人手，但是他會挖你的人才。那么怎么預(yù)防呢？
第一個，一定要有高度的敏感，一定要勤溝通。任何人在走之前，都是有一些苗頭的。一定要與核心的員工形成這種心理的契約，了解他的職業(yè)的需求。如果他的需求能夠在這家公司滿足，那么他為什么通過跳槽去解決呢？跳槽的動機(jī)就沒有了，這是一個叫高敏感，要高度敏感，勤溝通。
第二個，建立合理的薪酬激勵體系。如果薪水和獎金都不高，那么就用期權(quán)或者是股權(quán)來留住核心人才。就是物質(zhì)，不能是全部，但是物質(zhì)也依然是很重要的。
第三個，讓核心人才跟公司共成長。主動能夠承擔(dān)起他職業(yè)發(fā)展的一個責(zé)任，給他營造一個職業(yè)發(fā)展的一個環(huán)境。因為優(yōu)秀的人才他通常要的不只是草料，他還需要草原。所以給他這個草原，草原廣不廣闊，這些一定要讓他知道，而且他的職業(yè)發(fā)展路徑有沒有。
第四個，支持員工的愛好，營造一個輕松的一個氛圍?，F(xiàn)在員工都是喜歡什么樣的環(huán)境呢？就是簡單開放，然后高效透明，就這樣的工作環(huán)境，人才都是比較喜歡的。因為這種工作環(huán)境才能做成事情，然后可以讓他在這種工作環(huán)境當(dāng)中可以毫無負(fù)擔(dān)的投入到他的工作上，而不會讓他把心思都是花在不爽或者是其他的一些想法，讓他可以專注的用好他的才能。
第五個，不要隱藏人才。有的時候管理者可能會覺得，這個人很優(yōu)秀，對他有點忌憚，或者對他有點防備，否則沒有安全感。就這種心理一定是要不得的。他是個自然型的員工，千萬不要成為滅火器，不要處處防著他，反而要給他一些機(jī)會，給他一些授權(quán)，幫助他實現(xiàn)他自己的一些職業(yè)理想。因為作為管理者，我們用的不是自己的能力。我們跟員工比的也不是屬于那些專業(yè)能力。我們用的是能人，你能夠駕馭能人，你能夠管理好能人，能夠讓人人在這里，不斷的發(fā)揮它的作用，你就是最厲害的管理者，而不是管理一年兩年了，還在跟下面的人比技術(shù)技能，這個就很不應(yīng)該了，這就好比你明明是一個教練，你非要跟運動員去比打球，誰打的好，其實你要成為一個優(yōu)秀的教練。要比的話，就跟這些教練比，而不是跟球員比。
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