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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

企業(yè)管理層還在用固定薪酬嗎?新員工薪酬又該怎么改?

 
講師:王金亮 瀏覽次數(shù):2271
 管理層怎么辦呢?管理層在很多企業(yè)大多數(shù)采用月度的固定工資,加上年薪或者分紅來作為主體的薪酬設(shè)計模式。有些管理層月度也是要做績效考核的評價,打分什么的。但是會發(fā)現(xiàn)那些評分,績效考核要不就形同虛設(shè),要不就是彈性很小,力度很低,沒有足夠的激勵性。所以造成管理層的動力不強,還有考核執(zhí)行不到位,諸多因素困擾。

管理層怎么辦呢?管理層在很多企業(yè)大多數(shù)采用月度的固定工資,加上年薪或者分紅來作為主體的薪酬設(shè)計模式。有些管理層月度也是要做績效考核的評價,打分什么的。但是會發(fā)現(xiàn)那些評分,績效考核要不就形同虛設(shè),要不就是彈性很小,力度很低,沒有足夠的激勵性。所以造成管理層的動力不強,還有考核執(zhí)行不到位,諸多因素困擾。很多企業(yè)的薪酬和績效的變革,因此也需要強化和優(yōu)化的。新員工要做薪酬績效變革,一定要抓住兩個時間的節(jié)點。

第一個時間節(jié)點,就是入職前。有一些崗位是可以在入職前商定好一切的。對面的做視頻的帥哥幫我拍。一進(jìn)來之前,把他的量化薪酬先做好,稱作PPV。你做視頻多少錢?每天能做多少個,一個月的能做多少,然后一個月做到這個結(jié)果,能拿多少錢。當(dāng)然如果做的沒那么多,就少拿薪酬,有充分的彈性。

第二個時間節(jié)點,也有一些崗位可能要在轉(zhuǎn)正前,就有些崗位存在這樣的一些情況。他對企業(yè)不了解,你對他也不了解,還有過去的崗位,沒有這個崗位,搞不清他到底做多少,做什么,結(jié)果如何。這時候可能通過兩三個月的時間去磨合,一定要卡住這兩個點卡。完這兩個點之后就要做變革,就是管理層做KSF,而非管理層做ppv的薪酬模式。



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王金亮
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