很多在經(jīng)營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，一些比較共性的問(wèn)題。比如有一個(gè)企家提出公司引進(jìn)了一個(gè)高管，主要是負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)板塊，那他的工資應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行考核。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，包括基本工資，年終獎(jiǎng)金以及績(jī)效考核。
比如這個(gè)高管，承諾的年薪是六十萬(wàn)，那這六十萬(wàn)是不是到了年底才分，這顯然是不合理的，那把六十萬(wàn)拆分成兩部分，一部分按照每一個(gè)月來(lái)發(fā)放，剩下的一部分年終來(lái)發(fā)放，一般的比例就是五比五。比如年薪六十萬(wàn)，拿出三十萬(wàn)分解到每一個(gè)月，也就意味著一個(gè)月的工資是兩萬(wàn)五千塊錢(qián)了，而這兩萬(wàn)五千塊錢(qián)是不是不做任何考核？這個(gè)肯定是不行的，兩萬(wàn)五千塊錢(qián)用一個(gè)指標(biāo)來(lái)考核就夠了，就是盈虧平衡點(diǎn)。比如一個(gè)月的盈虧平衡點(diǎn)是六十萬(wàn)，如果低于六十萬(wàn)，那這兩萬(wàn)五千塊錢(qián)的月薪，只能給發(fā)一半，如果盈虧平衡點(diǎn)兩萬(wàn)五千塊錢(qián)的月薪，可以拿到，那第二個(gè)剩下的三十萬(wàn)的年薪，就跟年終的目標(biāo)，或者年終的績(jī)效來(lái)掛鉤了。
在這里也可以分為幾個(gè)系數(shù)。比如一年定的目標(biāo)是三千萬(wàn)，完成三千萬(wàn)的百分之八十，就可以拿到一點(diǎn)零的系數(shù)，完成三千萬(wàn)百零點(diǎn)九的系數(shù)，也就三千萬(wàn)的百分之九十，那就可以給一點(diǎn)二的系數(shù)，只要完成三千萬(wàn)的目標(biāo)，就可以給一點(diǎn)二的系數(shù)，但是如果完成三千萬(wàn)的百分之六十或者低于百分之六十，那不好意思，年終的三十萬(wàn)只能拿到百分之五十，也只能拿到十五萬(wàn)。所以這是在設(shè)計(jì)基本工資和績(jī)效考核，一般是通過(guò)這兩個(gè)指標(biāo)，月度用盈虧平衡點(diǎn)，年度就用年度的業(yè)績(jī)指標(biāo)，還有一部分就是年終分紅，年終分紅用超額分紅。比如定了三千萬(wàn)的業(yè)績(jī)，如果三千萬(wàn)目標(biāo)達(dá)成超出部分的拿出百分之十來(lái)作為年終獎(jiǎng)勵(lì)，比如年底做了三千四百萬(wàn)，三千四百萬(wàn)超出的四百萬(wàn)，拿出百分之十，也就是四十萬(wàn)來(lái)作為他的年終獎(jiǎng)金。這是在設(shè)計(jì)高管薪酬的時(shí)候，要注意的幾個(gè)核心要點(diǎn)。
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