年薪是不是這樣拆分的？留出一個部分，比如20%或者是30%年度發(fā)放，余下的部分除以12作為每月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，或者直接將年薪的總額除以12作為每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。如果這樣拆分年薪，就會變成了員工每月拿著固定工資或者是固定收入的延期發(fā)放，對員工是沒有任何激勵作用的。最后年薪的模式反倒變成了一種養(yǎng)懶人的機制。正確設(shè)計年薪的思路，應(yīng)該是這樣的，將約定年薪拆成兩個部分，一個是基本年薪，一個是績效年薪?；灸晷桨丛掳l(fā)放，保障了員工的基本生活,建議占比一般不超過60%。績效年薪再次進行拆分,拆分成季度績效和年度績效兩個部分。季度績效跟當(dāng)季的考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，隨著季度的最后一個月的工資一起發(fā)放，年度績效部分跟年度綜合績效評定的結(jié)果進行關(guān)聯(lián)，一般在春節(jié)前后統(tǒng)一發(fā)。
除了基本年薪和績效年薪之外，為了提高激勵的效果，還應(yīng)該設(shè)置一項獎勵年薪。當(dāng)團隊的年度目標(biāo)達到或者超過某個值的時候，可以享受獎勵年薪。提前可以約定一個獎勵的條件，比如營收超過多少或者利潤超過多少的時候，會享受獎勵年薪，鼓勵員工做出更多的結(jié)果。獎勵年薪跟公司的最終經(jīng)營結(jié)果進行關(guān)聯(lián)，它是一個變動比較大的值。當(dāng)這個值變動超過一定額度的時候，要考慮支付的方式。比如獎勵年薪，按照標(biāo)準(zhǔn)計算，超過了10萬塊錢，可以采用一年支付的方法分三年支付。每年支付的比例分別是532，也就是第一年支付50%，第二年支付30%，第三年支付20%。這樣設(shè)計的理由很簡單。
第一，可以降低公司的現(xiàn)金壓力。
第二，這種遞延支付的方式可以達到留人的目的。因為可以在制度層面提前約定，如果員工提前離職了，未支付的獎勵年限一律取消，這樣就增加了員工的離職成本，達到了留人的目的。
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