別再說自己太忙，沒時間輔導(dǎo)下屬了，輔導(dǎo)不是培訓(xùn)，輔導(dǎo)完全可以在工作任務(wù)中體現(xiàn)。你又說輔導(dǎo)員工難見成效，不是你沒有掌握輔導(dǎo)員工的技巧，簡單三個步驟，讓你的輔導(dǎo)動作更有效果。我們知道團隊不是管理者一個人的團隊，而是由各個團隊成員共同組成的。所以發(fā)揮好每個團隊成員的能力，才能實現(xiàn)好團隊甚至是組織的目標(biāo)。作為管理者，必須投入時間和精力去輔導(dǎo)員工，為員工賦能。因為有研究表明，超過70%的團隊成員接受輔導(dǎo)后，產(chǎn)出了更高的績效，那么以下三個簡單的步驟讓你的輔導(dǎo)動作更有效果。
1、界定范圍。每個員工的情況都是不同的，所以作為管理者，在輔導(dǎo)員工時候不可以一刀切。輔導(dǎo)員工的第一步就是要了解每個團隊成員界定出員工到底需要改進什么，需要補充哪些知識或技能，這是基于你希望員工去完成什么工作任務(wù)的，以及完成這個任務(wù)所需要的能力。當(dāng)然也要界定清楚，對于員工的改進和培訓(xùn)可以影響他有怎樣的表現(xiàn)，因為這是后續(xù)評估效果的依據(jù)。
2、明確目標(biāo)。當(dāng)我們跟員工共識了要輔導(dǎo)的范圍后，將一同建立一個目標(biāo)。如何制定目標(biāo)，可以參考smart原則及具體的、可衡量的、可達(dá)成的、有相關(guān)性的和有實現(xiàn)的。在這里，我建議與員工共識的這個目標(biāo)的顆粒度要盡量的細(xì)化，所以我們可以基于目標(biāo)建立一個個的里程碑，這些里程碑是要通過將更大的目標(biāo)分解為更小的目標(biāo)來保持整個大目標(biāo)的運行。比如我曾經(jīng)安排過一名同事去做了一個新員工入職體驗的優(yōu)化項目，項目的目的是為了降低新員工試用期的離職率。后面我們共同設(shè)立了幾個里程碑，比如第一，我們要先擬定項目的方案大綱。第二，我們組織協(xié)同部門進行研討方案的可行性。第三，制定計劃方案的初稿。第四，我們試運行等等。每個里程碑我們都會設(shè)立一個deadline，以便員工朝著這個目標(biāo)去努力。
3、跟進評估。為什么很多管理者都會認(rèn)為輔導(dǎo)無效呢？是因為很多情況下，管理者都說自己非常的忙，所以目標(biāo)定了，任務(wù)，布置了，就等著員工去執(zhí)行和交付了，但是跟進評估才是員工輔導(dǎo)的關(guān)鍵步驟。在這個步驟當(dāng)中，管理者需要多與員工進行溝通，幫助員工判斷在執(zhí)行中哪些行為有效，哪些行為無效，哪些是執(zhí)行中的障礙，哪些是執(zhí)行中優(yōu)先級更高的等等等等。同時在跟進評估的步驟當(dāng)中，管理者要意識到你是在幫助員工成長，所以要以激勵為主，幫助員工取得成功。
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