企業(yè)在設(shè)置薪酬水平的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)各類人才的價(jià)值程度企業(yè)的需求程度以及人才的稀缺性，行業(yè)的供給數(shù)量，包括區(qū)域的這種差異性等等，給不同的崗位劃分，不同的薪酬水平。企業(yè)在制定薪酬水平的時(shí)候，不能盲目的去跟隨市場(chǎng)來(lái)制定分位制，需要從戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營(yíng)狀況，內(nèi)部條件以及外部的情況等各種因素去出發(fā)，對(duì)薪酬的分位值進(jìn)行一個(gè)綜合的判斷。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)，內(nèi)部崗位之間的薪酬分配值應(yīng)該是有差異的。對(duì)于企業(yè)的一些核心人才，競(jìng)爭(zhēng)性的人才，可以采取較高的這種薪酬分配值。比如75分位，對(duì)于一些普通崗位或者是市場(chǎng)上的人才供給比較充足的崗位，企業(yè)可以采取50分位的薪酬分配值，或者其他相對(duì)較低的薪酬分配值，以降低企業(yè)的薪酬成本壓力。同時(shí)在薪酬水平方面，企業(yè)還可以采取50分位留人、75分位吸引人，90分位挖人的戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)不同人才的目的。
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