薪資這個(gè)話題是非常敏感的，無(wú)論是企業(yè)管理者本身，還是我們員工都非常的關(guān)注。且一旦涉及到這樣的變革，員工都是非常緊張的，或多或少都會(huì)有一些危機(jī)感，因?yàn)樗麄兛偸怯X(jué)得公司會(huì)通過(guò)各種各樣的辦法來(lái)降低員工的工資。為什么會(huì)這么緊張呢？因?yàn)樾劫Y直接影響到員工的生存條件，生活的質(zhì)量，未來(lái)1到2年員工的生活水平。是不是能夠結(jié)婚買房？生活品質(zhì)能不能升級(jí)等等，跟大家的薪資都有極大的關(guān)系。我們分享的主題就是小企業(yè)如何來(lái)制定薪酬，其實(shí)薪資的規(guī)范程度和企業(yè)的規(guī)模，員工的人數(shù)并沒(méi)有強(qiáng)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，是不是需要規(guī)范相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y制度決定于企業(yè)發(fā)展到了什么階段。咱們談到企業(yè)分為生存期、發(fā)展期、成熟期和轉(zhuǎn)型期。中小微的企業(yè)大部分仍然處于生存期以及一部分在發(fā)展期，這個(gè)階段的薪資不建議搞得太復(fù)雜，只要企業(yè)和員工能夠達(dá)成共識(shí)，在公司當(dāng)下能接受的范圍之內(nèi)，滿足員工的基本需求。不要搞過(guò)多的等級(jí)，也不要搞復(fù)雜的規(guī)范制度。因?yàn)檫@個(gè)階段的企業(yè)還在創(chuàng)業(yè)期，管理工作可以稍微淡化，應(yīng)該全力投入在經(jīng)營(yíng)上。在生存期和發(fā)展期階段的企業(yè)，在制定薪酬制度的時(shí)候，也應(yīng)該有些明顯的要領(lǐng)。
首先就是薪資的水平，要按工作崗位、工作能力的要求，基于市場(chǎng)同行業(yè)同等能力要求的薪資水平中等偏上即可，既然要吸引能人，又要具備相對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如果一些高等級(jí)高要求的崗位，建議企業(yè)要綜合考慮，給予較高的工資。第二，工資的基本結(jié)構(gòu)要相對(duì)的清晰，不要一刀切。遇到一個(gè)優(yōu)秀的人才，直接承諾年薪30萬(wàn)，然后沒(méi)有細(xì)分，讓后期其實(shí)很難去把控到底什么條件下能拿到滿薪資30萬(wàn)，什么時(shí)候能拿到高于30萬(wàn)，這些都需要提出要求，標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。這時(shí)候老板一對(duì)一溝通，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通的時(shí)候，一定要注意節(jié)奏，不要排斥工作，不要因?yàn)槿瞬疟磉_(dá)的非常好，我們認(rèn)為非常順眼，所以拍腦門(mén)就給一定的薪資。再簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該有幾部分，基本工資加崗位工資，績(jī)效工資，再加上加班的工資以及其他的福利等等，這是最基本的結(jié)構(gòu)。如果有人力資源部門(mén)，可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出來(lái)我們管理層、中層以及基本員工?；镜男劫Y組成以及標(biāo)準(zhǔn)，你一定要側(cè)重于績(jī)效。因?yàn)橹行∑髽I(yè)我們更應(yīng)該讓員工通過(guò)他自己的努力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。沒(méi)有*的規(guī)范和框架。當(dāng)個(gè)人的收益提升的時(shí)候，相應(yīng)給組織塑造了的價(jià)值。所以企業(yè)和個(gè)人是共贏的。隨著企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，產(chǎn)能逐漸的穩(wěn)定，就要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的完善和規(guī)范了。這時(shí)候，即便同樣的崗位。應(yīng)該分級(jí)，各個(gè)崗位都應(yīng)該進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，這樣就能夠區(qū)分出不同能力員工的，這個(gè)時(shí)期就可以請(qǐng)到咨詢機(jī)構(gòu)了，幫助企業(yè)制定完整的方案。
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