招聘時(shí)實(shí)際上會(huì)有這樣一個(gè)難題,某些稀缺崗位在市場(chǎng)上比較難招,而能給到的薪酬在市場(chǎng)上又沒有競(jìng)爭(zhēng)力,于是就會(huì)糾結(jié)是否要突破內(nèi)部薪酬上限,否則根本進(jìn)不來人,但又擔(dān)心新人薪酬過高,對(duì)公司老員工產(chǎn)生沖擊,這個(gè)問題如何解決?分享一下個(gè)人的見解,如果一定要招這種稀缺人才,說明他對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展有著決定性的作用,也就是非有不可,這是沒什么好糾結(jié)的,進(jìn)人是必然的,但在如何進(jìn)方面,還是有操作空間的,這里提供幾種思路參考。
一、以外部合作方式進(jìn)入。比如簽訂顧問協(xié)議,這樣比正式員工有所區(qū)分,不直接對(duì)比就沒有傷害。
二、如果對(duì)稀缺人才是短周期的需求,可以簽訂項(xiàng)目周期性質(zhì)的合同,雖然以正式員工身份進(jìn)入,但完成項(xiàng)目目標(biāo)后立即退出,這樣對(duì)正式員工的沖擊也會(huì)較小。
三、如果對(duì)稀缺人才的需求是長(zhǎng)期的,就要按其他正式員工一樣進(jìn)入,當(dāng)然薪酬就需要實(shí)行特區(qū)薪酬,這種方式短期內(nèi)會(huì)產(chǎn)生沖擊,但這種沖擊是必須接受的。要做的是通過稀缺人才的進(jìn)入,盡快完成內(nèi)部培養(yǎng)和復(fù)制,減少對(duì)外部的需求,當(dāng)然這種方式也是有其好處的,員工歸屬感會(huì)更強(qiáng),也會(huì)避免一些短期行為,有利于業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。另外一點(diǎn)是需要重點(diǎn)注意的,實(shí)行特區(qū)薪酬,因?yàn)榛舜髢r(jià)錢,老板會(huì)對(duì)新人有超高期待,哪怕普通表現(xiàn)都不行,而且會(huì)急于見到成效,否則就會(huì)非常失望,這其實(shí)會(huì)給新人極大壓力。另外因?yàn)樾劫Y與同事有所差異,自然而然會(huì)被當(dāng)做異類,與同事的融合天然存在一道屏障,很多空降高級(jí)人才,都會(huì)因?yàn)檫@點(diǎn)難以融入團(tuán)隊(duì),最終被迫離開,這就需要HR做好中間的潤(rùn)滑劑。一方面,幫助老板調(diào)整心態(tài)。一方面協(xié)助新人快速融入環(huán)境,盡早展示價(jià)值。
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