很多老板包括很多職業(yè)經(jīng)理人都非常關注的一個問題，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬或者說叫薪資該怎么樣核定？給這個總經(jīng)理、總裁還有下面各個部門的部長,各分公司的經(jīng)理、總經(jīng)理、事業(yè)部的這些總經(jīng)理等等的這個工資、薪酬怎么樣進行核定？這個問題現(xiàn)在已經(jīng)引起了很多方面的關注。
大家都知道，雷曼兄弟公司倒了，破產(chǎn)了。但就出現(xiàn)了這么一個事 ,據(jù)報道 美國眾議院對這個公司的破產(chǎn)進行審核的時候 ,把這個雷曼兄弟公司的這個總裁叫來，問他：‘從2000年到2007年你得到的工資、獎金、花紅等等5億多美金 ,這是怎么回事啊？這個企業(yè)效益不好了，面臨破產(chǎn)倒閉了,你怎么還拿這么多的錢？并且還有這樣一個事,公司已經(jīng)面臨破產(chǎn)倒閉在向政府尋求營救了,你還準備給你三個高級職員每個人2000多萬美金的這個離職金,這是什么意思？’在美國眾議院就指責他這個問題。而這個雷曼兄弟公司的這個總裁,叫富德，他從2000年到2007年，這個工資總共是翻了一番。2000年的時候是5200萬美金,到了2006年的時候達到一億零六百萬美金。這無論是與中國的企業(yè)家相比,還是與他們本國的這些企業(yè)家相比,他這個收入差不多都是一個天文數(shù)字了。
他的工資為什么得這么多？那要有個依據(jù)。這個工資怎么核定的？僅僅是多 ，如果他做了這么多的貢獻那你指責也沒有問題,問題這個企業(yè)不行了，面臨破產(chǎn)倒閉。你干了幾年，你撈走這么多,那怎么樣對這個股東進行交代,對這個社會進行交代,還有對這些員工進行交代呀,那就存在這樣一個問題。這個問題當然也不是僅僅在雷曼兄弟公司一家,包括通用汽車公司也存在這個問題。在那里被揭露出來的不是一個薪資的問題,也是一個待遇問題。通用汽車公司，還有福田汽車公司,還有克萊斯勒汽車公司,都面臨破產(chǎn)倒閉的危險，尋求政府的營救。他們從底特律到華盛頓這個路程要說遠也不是很遠,不到一千公里地。接受國會的問訊的時候,他們還駕著自己的飛機去的。這是不是要花錢？這也是要花錢的。這是什么？這也是種待遇,可以說是薪酬，不是薪資。因為這是一個待遇，在這個上面也要花錢的。合不合理？被這些議員們一指責的時候,他們就感覺到這是一個問題。在第二次的時候他們都規(guī)規(guī)矩矩的自己開著車從底特律到華盛頓了, 不再駕這個飛機了,這說明他們自己就不理直氣壯。
這當然這是很小的一塊,這種情況在中國存不存在？在中國也存在。2008年初的時候就討論我們國內(nèi)的一家保險公司的老總，他一年拿多少？拿6000多萬人民幣,有人就提出這個指責，恰不恰當 ？對這個問題簡單的通過是拿的多拿的少,通過這一點來進行判斷是很難的,關鍵是你這個薪酬或者叫薪資,核定的程序方法合不合理?，F(xiàn)在的情況是什么？這些職業(yè)經(jīng)理人在一個企業(yè)他們擁有了很大的權(quán)力,這個公司的整個的運營權(quán)力都是他們控制住,包括對他們工資的這個制定,實際上也是自己說了算。盡管這些大型的公司，這些上市的公司,都成立的有一個薪酬委員會,由薪酬委員會來核定高層、中層這些管理人員的薪酬,而這個薪酬委員會在很多情況下,那也是由這個內(nèi)部的人員構(gòu)成的,或者主要是由內(nèi)部人員構(gòu)成的,他們要接受職業(yè)經(jīng)理人的, 最高的頭或者叫總裁或者叫CEO的領導。下屬給上司來核定這個工資,他會少核定嗎?那有個暗示,甚至連暗示就不需要,下面都會給他核定很高的工資.所以,這個薪酬委員會實際上就成了一個花架子,變成了這些職業(yè)經(jīng)理人,最高層次的這些職業(yè)經(jīng)理人為自己核定充分高的工資的一塊遮羞布,只起到這么一個作用.
前一段時間南方一家報紙來采訪我這個問題的時候,我是直言不諱的發(fā)表了這個意見,當然我這個觀點很多職業(yè)經(jīng)理人,他們是不能認同的。這是他們的利益所在。但我是研究企業(yè)發(fā)展的,是站在企業(yè)發(fā)展的這個角度來思考這個問題,我不會成為這些職業(yè)經(jīng)理人的利益的代言人。所以,我這個話和他們的這個思路就不完全一樣。為什么會出現(xiàn)這種情況?實際上,這是我們這種職業(yè)經(jīng)理人制度存在一定的弊端。我記得美國有一個經(jīng)濟學家叫加爾布雷斯,他提出了一個觀點,他說現(xiàn)在已經(jīng)不是資本,或者說投資人占主導的這個時代了,而是在企業(yè)內(nèi)部形成了一個技術專家階層。他這個技術專家階層更主要的實際上就是這種掌握一定的經(jīng)營管理技巧的這些職業(yè)經(jīng)理人,當然還包括一些掌握有硬技術的并且不可缺少的這樣一部分技術專家。他們在企業(yè)當中居于主導地位,他們居于主導地位之后,他們更多的也不是考慮這個企業(yè)的發(fā)展,而是考慮個人的利益。每個人做每件事他都是為了服務于他自己的某種自我價值目標的實現(xiàn)的。所以這是很正常的。關鍵是有沒有一個恰當?shù)臋C制來制約的問題，沒有制約,那這種情況那就不可避免了。
所以,我們這里就要分析一下,對于職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬怎么樣進行核定,要考慮哪些因素。我分析過至少有四個方面的因素要考慮:
第一、職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展的貢獻。也就是說,你在這個崗位上,你對企業(yè)發(fā)展貢獻是大?是小?你貢獻大你拿錢拿的多，本身給企業(yè)帶來很大的發(fā)展,你的錢多拿一點,別人不會覺得有意見，因為你做出了這么多的貢獻。如果你沒有做出這個貢獻,拿走了很多,那當然讓人無法接受。就像這個雷曼兄弟公司一樣,公司要垮掉了,而這個當CEO的干了這么幾年,弄了好幾個億走了,那這就有問題 。
第二、職業(yè)經(jīng)理人的市場供求狀況。職業(yè)經(jīng)理人應該說是一種相對稀缺的資源，一種相對稀缺的人力資源,在市場的供求過程之中,真正有能力，能夠為企業(yè)發(fā)展做出充分大貢獻的這種人力資源，這種人才相對還是比較少的。那么在這種情況下，這種供求狀況會影響到他的薪酬的高低 。這個企業(yè)也需要這種人，那個企業(yè)也需要這種人，但這種人才是有限的。所以，就把價抬起來了,你出五百萬，我出六百萬，他出七百萬,那一家出一千萬。這個因素是影響這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬核定的一個因素，但不能完全由它來定。這個職業(yè)經(jīng)理人到你這里來 ,你給他定這么多的工資,僅僅按照市場供求狀況來定,恰當嗎？也不行。是不是人才取決與他為你這個公司的發(fā)展做出了多大的貢獻，如果沒有貢獻，他僅僅徒有虛名,有個好的頭銜，有個很高的學位 ,那有用嗎？沒有用。企業(yè)需要的是什么？你能為我公司的發(fā)展做出貢獻。沒有這一條，你僅僅有那么幾個虛的頭銜,毫無價值。所以，在這種情況下市場供求在這里只能作為一個因素考慮,不能就完全按照這個市場供求來定。即使我要把他挖過來,我這個錢也不能承諾你這一來一千萬、五千萬、一個億，無論你混的怎么樣，我都給你，那可不行。要考慮到他的貢獻,考慮到他這里來了之后給我這個公司的發(fā)展實實在在的做了什么。做的貢獻大，就該給那么多,做的貢獻沒有，甚至使我這個企業(yè)發(fā)展陷困了,還給這么多嗎？就不應該了。所以 從市場上找這個人才的時候,我們要考慮到市場供求狀況,但我們要有個約定，你給我公司發(fā)展帶來多大的貢獻,我再承諾給這么多。
第三、企業(yè)游戲規(guī)則體系的健全狀況。一個企業(yè)如果內(nèi)部管理水平比較高,并且通過健全完整的游戲規(guī)則體系,來推動這個企業(yè)發(fā)展的。在這種情況下，那這些職業(yè)經(jīng)理人他們所起的作用就下降了。企業(yè)有了這樣一個游戲規(guī)則體系,都知道怎么做了,那你這個職業(yè)經(jīng)理人、高層職業(yè)經(jīng)理人、CEO、總裁、總經(jīng)理誰都會做了,是不是這個道理？就像我們到一個煉油廠, 我們一進去就看到好多管道 好多高塔,好多儀表等等,如果沒有一個游戲規(guī)則操作的流程,那就只有頂尖的工程師,才能知道這是怎么回事。如果把每一個設備怎么樣操作,在哪種情況下是一種正常的運行等等標準弄的很清楚了，知道怎么去操作了,那就不需要每一個崗位的操作人員都像頂尖的工程師那樣的要求了。我只要簡單的明白這個道理,把我這塊的工作按照這個標準去做也就夠了。這是從技術角度講的，企業(yè)內(nèi)部的運行也是這個道理。如果我們這個游戲規(guī)則很健全、很完整,任何一個職業(yè)經(jīng)理人進來之后 ,就按照這個游戲規(guī)則來運行,那這個職業(yè)經(jīng)理人那你所做的貢獻那就相對小了。要說貢獻，你從哪里貢獻？怎么樣健全、完善這套游戲規(guī)則,在這個上面可以形成一種貢獻。在這個時候，那這個職業(yè)經(jīng)理人你還能夠要那么很高很高的工資嗎？如果你的這個游戲規(guī)則體系的健全和完善,做了充分大的貢獻,并且這個貢獻是明顯的，帶來效益的,那么給你充分高的工資誰也會服氣,是不是這個道理？所以，我說職業(yè)經(jīng)理人薪酬核定,必須考慮的第三個因素,是企業(yè)游戲規(guī)則體系的健全狀況。
第四、職業(yè)經(jīng)理人的再生產(chǎn)成本。這就按照馬克思的理論來分析,職業(yè)經(jīng)理人他也是一種勞動力,要這種水平，這種層次的勞動力再生產(chǎn)出來,要投入多少錢？那么，這就是一個要考慮的因素。這個高層次的職業(yè)經(jīng)理人，學識上有要求,那就是你受教育的程度。要接受多長時間的教育,還有一個經(jīng)歷上的要求，那你必須有一定的經(jīng)驗積累，這是最基本的，這是要直接劃出去的。還有呢？我們要打造這樣的學識 ,要這樣經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人,還要考慮到他養(yǎng)家糊口，他在這個社會當中,要過上與他的這種身份相匹配的這種生活水平，那要花多少錢 ,把這些問題都要考慮進去。那么把這些問題都考慮進去了,那就完整了。或者說職業(yè)經(jīng)理人的再生產(chǎn)成本應該是一個約束。你的薪酬多少？應該以此為底線,但這個人他是不是有這種能力 ,做出了這種貢獻沒有 ,那么是對他的學識，是對他的經(jīng)歷的一種檢驗。所以，我們?nèi)匀灰?lián)系他對企業(yè)發(fā)展的實際的貢獻,來考慮這個問題,不能說這個人是個博士、博士后,干了多少年了，積累了多少經(jīng)驗,僅僅有這個東西沒有用。我們就想再生產(chǎn)成本是你這個有這么大能力的人,能夠為企業(yè)發(fā)展做出這么大貢獻的人,把這種人再造出來或者說把這樣的人力資源再造出來,需要投入多少錢,需要投入多少成本,是從他的貢獻來考慮這個問題的,不能脫離貢獻來單純的思考這個問題,那就沒有價值。所以 對于職業(yè)經(jīng)理人的薪酬核定,就必須考慮這幾個因素。
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