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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

培訓(xùn)管理中的雙因素理論

 
講師:鄭君 瀏覽次數(shù):2323
 雙因素理論又被稱為激勵保健理論,在1959年由美國科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯提出來的。由這個理論我知道,引起人工作的因素有兩個:保健因素和激勵因素。 沒有保健因素或激勵因素的培訓(xùn)管理,學(xué)員學(xué)習(xí)熱情低下,伴有抵觸情緒。如何提高受訓(xùn)員工積極性,可從三方面來解決: 1。在公司發(fā)展戰(zhàn)略中寫入企業(yè)培訓(xùn)作為長期戰(zhàn)略。培訓(xùn)包括公司全體員工,如果企業(yè)不重視和支持不可能達到預(yù)期效果的?,F(xiàn)在不少大中型企業(yè)都配備專職培訓(xùn)管理人員,不可屬于空設(shè),沒有培訓(xùn)規(guī)劃,也沒有培訓(xùn)目標和費用預(yù)算,只是有問題時才象解決問題似的,哪里有問題才培訓(xùn)哪里。

 雙因素理論又稱激勵保健理論,是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯1959年提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素。這一理論在企業(yè)管理工作中有著廣泛的應(yīng)用,下面我結(jié)合個人體會,簡要介紹一下在培訓(xùn)管理中如何應(yīng)用這一理論。


我讀中學(xué)的時候,那時國內(nèi)實行的是每周六天工作制,學(xué)校沒有專職清潔工。學(xué)校規(guī)定:周六放學(xué)后是每個班級打掃衛(wèi)生的時間,所有學(xué)生輪流值日參加“大掃除”……。我當時在學(xué)生會工作,每周都跟隨學(xué)生會干部一起檢查各班級的衛(wèi)生。時間久了我發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律:每周七天,真正干凈的只有一天,那就是周六,其它六天校園和教室仍舊很臟,教室紙屑滿地都是,校園里垃圾堆積如山,廁所臭氣難聞,“大掃除”成了名符其實的走過場,不僅老師不參加,連衛(wèi)生檢查都是學(xué)生干部的事,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從不參與。令我們沮喪的是,檢查結(jié)果從來沒有人關(guān)注,后天干脆不張貼了。我們曾給學(xué)校老師和班主任提過建議,但都石沉大海。
 
后來老校長退休,新校長采取了三條措施令我們印象深刻:一是每周的“大掃除”至少由兩名老師帶隊檢查、評分;二是除周六外,周一至周五每天不定時至少抽查一次;三是實施獎懲,全校18個班級,對總分前三名的班級值日生進行獎勵,獎品包括洗衣粉、牙膏牙刷等,后兩名的班組值日生處罰,處罰重新打掃一遍,并在公告欄公布……這三條措施實施后,各班級對“大掃除”的熱情高漲:清潔工具不夠用,經(jīng)常被人“收藏”,班主任親自督陣,值日生還能得到老師的雪糕“慰勞”,為了評分學(xué)生干部經(jīng)常和我們爭得面紅耳赤。為了減少評分過程中的爭議,學(xué)生會不得不制訂評分細則:教室發(fā)現(xiàn)一個腳印扣2分,一個紙團扣1分,地上積水扣5分……后來,我們每周一進校門的第一件事,就是到公告欄看衛(wèi)生評分和排名?,F(xiàn)在想起來,仍然覺得這是件挺有趣的事情。
 
之所以將以上例子寫出來,是因為我發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)做培訓(xùn)面臨類似的問題:保健因素用的多,激勵因素用的少。比如,在企業(yè)培訓(xùn)過程中,保健因素用的多,強制規(guī)定員工參加培訓(xùn)的制度較多,而激勵因素比較缺乏,員工參加培訓(xùn)缺少相關(guān)的激勵措施,其結(jié)果是,員工感覺培訓(xùn)變成了任務(wù)和負擔,管理層認為培訓(xùn)走了過場,變了樣。為什么說許多企業(yè)的培訓(xùn)缺少激勵措施呢?我認為可以從兩方面看出來:
 
一是企業(yè)內(nèi)各方面都有考核指標,培訓(xùn)的指標有沒有?有沒有納入績效考核?有些企業(yè)有培訓(xùn)指標,但往往是用來考核人力資源部或培訓(xùn)部門的,對相關(guān)部門沒有考核指標,培訓(xùn)沒有量化指標,激勵難以實施。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰,“產(chǎn)量標兵”、“質(zhì)量標兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等,有沒有“學(xué)習(xí)標兵”?極少見。一個員工基礎(chǔ)不好,業(yè)績一般,但他學(xué)習(xí)很認真,進步很快,能不能評個“學(xué)習(xí)標兵”?當然可以。我們激勵一個,就會有更多人向此方向努力。
 
缺少保健因素或激勵因素的培訓(xùn)管理,勢必導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情低下,甚至出現(xiàn)抵觸情緒。作為培訓(xùn)者,要解決受訓(xùn)員工積極性不高的問題,筆者認為可從三方面入手:
一是將培訓(xùn)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中,而不是一時之需。培訓(xùn)涉及公司全體員工,沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓(xùn)管理人員,但缺少培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)目標和費用預(yù)算,培訓(xùn)成了重點解決“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的問題。解決此問題的有效辦法之一,是成立跨部門的培訓(xùn)管理委員會,讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥,借用領(lǐng)導(dǎo)的影響力,借力發(fā)力。同時要制定明確的短期目標和長期目標,建立公司、部門、班組三級培訓(xùn)組織體系,上下互動,明確相關(guān)部門的責任,“保健因素”必須用足,以達到齊心協(xié)力,同步推進。
 
二是制訂培訓(xùn)激勵措施,鼓勵形式多樣的員工學(xué)習(xí)。具體的激勵形式很多,包括內(nèi)部講師的激勵、員工學(xué)習(xí)激勵等,可參考“馬斯洛需求理論”來安排,可豐富多樣,不拘一格。在培訓(xùn)方式上要靈活,部分員工如研發(fā)人員工作較忙,或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員,可鼓勵他們使用E-learning,或在業(yè)余時間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級考試等,公司要給予必要的支持。
 
三是要做準確的培訓(xùn)需求分析,增強員工學(xué)習(xí)的緊迫感。與部分企業(yè)的培訓(xùn)管理人員接觸,問到培訓(xùn)需求如何做,許多人告訴我,他們是在年底將一張培訓(xùn)需求表發(fā)給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理直接填寫。這種方法不能說沒有作用,但我個人認為比較精糙,不夠精細,現(xiàn)在的管理追求的是精細化。建議培訓(xùn)管理者細致地從人員、任務(wù)、組織目標等角度進行具體分析,幫助所屬部門找出每個員工的“短板”,再結(jié)合其職業(yè)發(fā)展方向,幫他制訂具體學(xué)習(xí)目標,引導(dǎo)員工主動來學(xué)習(xí),以達到事半功倍的效果。當然,這個過程比較復(fù)雜,耗費時間,但需求分析是培訓(xùn)的首要任務(wù),需求分析不準,培訓(xùn)效果很難提升。
 
一列火車,后面要有推力,前面要有拉力,火車才能跑的快,“和諧號”就是這樣設(shè)計的。保健因素設(shè)置了“高壓電網(wǎng)”,從制度層面規(guī)定員工有培訓(xùn)的義務(wù)和責任,它給了員工一個推力。但長期使用這個推力,員工會感覺比較別扭,處于被動學(xué)習(xí)的狀態(tài),其學(xué)習(xí)效果將大打折扣,畢竟每個人都不希望在強制下學(xué)習(xí)。這時就需要借助于激勵因素,給員工一種拉力、吸引力,讓他知道學(xué)習(xí)之后有何好處和獎勵,不學(xué)習(xí)有何后果,誘導(dǎo)他主動來學(xué)習(xí)。我個人認為,培訓(xùn)的初始階段,應(yīng)用保健因素較多,隨著培訓(xùn)逐步走向完善和成熟階段,需要更多地應(yīng)用激勵因素,讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,即減少推力,增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑,將它充分應(yīng)用于培訓(xùn)管理中,必將產(chǎn)生良好的效果。


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鄭君
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