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中國企業(yè)培訓講師
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企業(yè)如何開展人力資源調(diào)查?

 
講師:周力軍 瀏覽次數(shù):2310
 跨國公司配有專業(yè)測評中心,人力資源經(jīng)理只要選擇適合需要的測評工具就得到人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)了。 企業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)架由兩方面組成,即核心能力,具備的知識和技能的崗位?!澳芰Α笔莻€綜合定義,指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為。企業(yè)能力模型由四個模塊組成:行為、心理傾向,性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等;人力資源調(diào)查要調(diào)查員工具備何種能力,企業(yè)核心能力反現(xiàn)出企業(yè)的文化和核心價值。人力資源調(diào)查工作由公司領(lǐng)導者和各部門主管,組長,人力資源經(jīng)理進行。

 一、人力資源調(diào)查標準  

    每家公司都有自己的“標準”,關(guān)鍵在于這個標準的可操作性,人力資源調(diào)查的“標準”絕不是崗位說明書。職位(崗位)說明書只能是一個基本的要求,無法清楚地落實于行為表現(xiàn),它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)?! ?/span>
    
    人力資源調(diào)查的標準一定是“素質(zhì)模型”,或者叫崗位勝任力模型,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準,是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和?! ?/span>
    
    通常來講,企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面,一是核心能力,一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”,又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊:中間的部分是行為、心理傾向,即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等;基于此的企業(yè)核心行為能力,則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,每個員工都必須具備的能力,核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化;另外還有領(lǐng)導能力,是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導能力,是領(lǐng)導者帶領(lǐng)團隊組織走向卓越的能力,包括處理事務的技能與觀點,可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善;還有就是專業(yè)能力,是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力?! ?/span>
        
    很多跨國公司有測評中心,配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者,由專業(yè)測評公司提供工具量表,人力資源管理者組織測評,測評結(jié)果由專業(yè)測評公司來評價,人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以?! ?/span>

二、調(diào)查的步驟  
1、成立人力資源調(diào)查工作小組  
    人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成,總裁擔任組長,人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長?! ?/span>

2、制定人力資源調(diào)查計劃  
    要樹立預算管理意識,做好人力資源調(diào)查預算,在保證工作質(zhì)量的前提下,低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。
          
3、收集、整理資料信息  
    在進行正式的人力資源調(diào)查前,必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息,力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀?! ?/span>
        
4、統(tǒng)計分析相關(guān)資料  
    人力資源部負責對收集的資料進行分析,并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式,直觀、清晰地描述組織人力資源狀況?! ?/span>
5、撰寫分析報告  
三、人力資源調(diào)查的內(nèi)容  
    為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點的不同,可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查?! ?/span>
        
1、人事信息調(diào)查  
    人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計,制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等,并用圖表的形式表示出來,同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如,考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征,受教育程度與離職率之間的關(guān)系等,為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考?! ?/span>

2、人力資源能力調(diào)查  
    人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析,有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu),但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此,業(yè)務能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學歷、職稱調(diào)查更重要。
    員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù),可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析,并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù),對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析,可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。  
    找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力,并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng),制作《人力資源能力分析表》,并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案,而是持續(xù)的過程,能力調(diào)查要及時更新,才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。  
       
 3、人力資源政策調(diào)查  
    只有解決了政策和機制問題,人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理,判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性,分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā),是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略,對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正?! ?/span>
        
4、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查  
    個性測試、心理測驗是人力資源調(diào)查的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預測,不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作,也可為組織制定有針對性的政策,采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng),用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況,通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系,制定合理的人力資源規(guī)劃,有的放矢地制定各項管理制度,引導員工行為導向符合組織期望的行為方向?! ?/span>
        
四、人力資源調(diào)查方法  
1、資料查閱法  人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務預算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料,從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并整理編報?! ?/span>
        
2、問卷調(diào)查法  
    人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源調(diào)查工作進度計劃,下發(fā)相關(guān)調(diào)查表,在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進行期間,各部門應該根據(jù)業(yè)務需要和實際情況,及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù),人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息?! ?/span>
        
3、潛能測評法  
    潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征,而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素,也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有:結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。  
        
4、業(yè)績調(diào)查法  
    通過業(yè)績調(diào)查,除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外,還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源,為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查,不僅要查閱員工的業(yè)績檔案,還可以對其上級主管進行深度訪談。此外,為了更準確地把握員工能力,還可以運用360度反饋技術(shù),征詢同事或客戶的反饋,獲得大量有價值的信息。

 



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