最近幾年，國(guó)有大中型企業(yè)建立了良好的人力資源管理體制，石化企業(yè)也逐漸形成了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型人才制度。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)寬松的人才流動(dòng)制度下，如何合理配置與使用人才，筆者想談一點(diǎn)粗淺的看法。
一、人才理念的一般誤區(qū)
人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵、最特殊的因素，是生產(chǎn)力的核心。人才資源對(duì)企業(yè)中的物質(zhì)資源具有聚合作用。人才資源聚集到哪里，物質(zhì)資源就會(huì)流向哪里，只有通過(guò)人才資源的最優(yōu)組合，才能發(fā)揮物質(zhì)資源的最大效用。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，但目前在管理者中，還存在一些誤區(qū)。
1、惟“高”是才與惟”全”是才
隨著我國(guó)人才市場(chǎng)供求關(guān)系的發(fā)展變化及其他因素的影響，許多企業(yè)在選才時(shí)有著越來(lái)越明顯的惟“高”與求“全”的傾向。惟“高”是指過(guò)分注重高學(xué)歷、高職稱，簡(jiǎn)單地認(rèn)同高學(xué) 歷、高職稱就等于高能力。惟全是指認(rèn)為人才都是完美的，人才就是全才，從而對(duì)人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出，公司無(wú)論能力，對(duì)學(xué)歷的要求越來(lái)越高，甚至不惜成本，招聘高學(xué)歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理。
2、大才小用與人才錯(cuò)用
少企業(yè)在延攬人才時(shí)可謂千方百計(jì)、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、萬(wàn)事大吉了。要么不了解人才所具備特長(zhǎng)，長(zhǎng)期將人才積壓在繁瑣的小事當(dāng)中，以至使很多人才被浪費(fèi)。要么人才顛倒使用，將人才亂用錯(cuò)用。大才小用與人才錯(cuò)用的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了問(wèn)題。因此對(duì)于人才的使用、配置必須進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運(yùn)作
3、重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)曾長(zhǎng)期重視精神激勵(lì)而輕視物質(zhì)激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和規(guī)范，現(xiàn)階段相當(dāng)多的企業(yè)在人才激勵(lì)活動(dòng)中又走向了另一個(gè)極端，即重物質(zhì)輕精神。企業(yè)慣常的方式是“一刀切”的激勵(lì)，從管理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)可以看出，企業(yè)管理者在采取措施激勵(lì)員工時(shí)，普遍的理念就是要么認(rèn)為人都是“經(jīng)濟(jì)人”，要么認(rèn)為人都是“社會(huì)人”，尤其在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，認(rèn)為錢是萬(wàn)能的，只有使用物質(zhì)才能調(diào)動(dòng)人的積極性。
4、對(duì)人才重使用輕開發(fā)
相當(dāng)多的企業(yè)認(rèn)為招募的人才當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具有滿足企業(yè)需要的能力，至于其能力的提升與開發(fā)應(yīng)當(dāng)是人才自身的事，因此不太重視“育才”，導(dǎo)致企業(yè)人才消費(fèi)的“拿來(lái)主義”盛行。將某類人才長(zhǎng)期擱置在一個(gè)崗位上，致使人才發(fā)銹，隨著企業(yè)發(fā)展，很多人才都不能滿足企業(yè)的正常需要。
二、誤區(qū)解析及合理的人才理念構(gòu)建
1、重文憑輕能力，重資歷輕道德，過(guò)度地重視文憑、職稱等靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)而忽視能力、創(chuàng)造性等動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的盲目的人才高消費(fèi)結(jié)果，是在加大企業(yè)人才消費(fèi)成本的同時(shí)，也使企業(yè)人力資源很難實(shí)現(xiàn)有效配置，從而導(dǎo)致影響了企業(yè)效率的最大化。
尺有所長(zhǎng)，寸有所短。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人，應(yīng)對(duì)策略是“合適的才是最好的”，擇人所長(zhǎng)而用。針對(duì)不同類型的職位采取不同的現(xiàn)實(shí)的客觀的人才標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人才理念的戰(zhàn)略課題。
2、人才配置實(shí)質(zhì)將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質(zhì)、興趣、能力等都有差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。否則既無(wú)法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得人才不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上造成資源浪費(fèi)。合理的配置并非一撮而就、一勞永逸，應(yīng)當(dāng)全面動(dòng)態(tài)地考察人才的智力、專長(zhǎng)能力和潛在能力，注重崗位和人才能力的匹配分析，從而做到人事相宜、人盡其才的配置。
3、以人才實(shí)用性為指導(dǎo)思想，導(dǎo)致以人才市場(chǎng)價(jià)值式的實(shí)用主義選才用才標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)的選才與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)非?，F(xiàn)實(shí)或?qū)嵱茫慈瞬判铦M足應(yīng)聘崗位所需要的個(gè)人和專業(yè)的綜合素質(zhì)，能為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。企業(yè)和人才之間形成了直截了當(dāng)式和短期的市場(chǎng)買賣關(guān)系。
三、人才管理方式
1、感情管理
所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強(qiáng)化制度與經(jīng)濟(jì)約束的過(guò)程中，必須與“得人心”的管理融合起來(lái)，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且成為一個(gè)情感實(shí)體。因此，人才管理不但應(yīng)重視知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識(shí)等非理性因素。感情管理是人才管理的實(shí)質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵(lì)，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會(huì)心理需要，是調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的一個(gè)核心問(wèn)題。
2、正人先正己 管人先管己這是人才管理的內(nèi)在要求。管理者不僅具有管理下級(jí)的職能，而且還應(yīng)接受下級(jí)的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權(quán)。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問(wèn)題是缺乏民主意識(shí)和制度保證。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)，“一把手說(shuō)了算”已不是什么時(shí)尚，應(yīng)該說(shuō)他們還在延續(xù)我國(guó)帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的管理．使部分管理者易于走向權(quán)力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。
3、務(wù)實(shí)精神
務(wù)求實(shí)效、務(wù)求實(shí)績(jī)、務(wù)求實(shí)惠?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須使廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)及有效地控制人才流失如下兩點(diǎn)必不可少。
(1)運(yùn)用薪資、福利
目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，但還不完善。“獎(jiǎng)金”部分其實(shí)也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤。就算收入有波動(dòng)，那也是整體在變化，個(gè)人價(jià)值無(wú)法突出。在這個(gè)崗位、那個(gè)位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動(dòng)人才積極性。“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”這是國(guó)外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)也得到了認(rèn)同。
(2)運(yùn)用職位
人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)．結(jié)合內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。
4、激勵(lì)與約束 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等．緩解矛盾．方便操作。以人管人．隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等干不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺(jué)性，嚴(yán)而不犯．達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。
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