一、面試對象如何選定：
1、思維敏捷、快速選定：我們基本上在招聘會現(xiàn)場上就能初步確定面試對象。
如果應(yīng)聘者不是很多，可以跟大學(xué)生就其所學(xué)的專業(yè)、學(xué)習(xí)狀況、所在故鄉(xiāng)、家庭背景、應(yīng)聘的崗位、期望的待遇等進行初步了解，然后會簽上一個我們自己編寫的《XX公司第二輪面試通知單》，在通知單上會寫上公司地址、乘車路線、所需費用、是否要住宿、面試日期與地點、聯(lián)系人及聯(lián)系方式等信息，然后交給被初試選中的大學(xué)生。
2、深思熟慮、緩慢甄選：君不見應(yīng)聘長隊排成一行又一行？這時候，你總得給排在最后面的人一絲機會吧，說不定貴單位未來的高端人才就在那里排隊呢。如果應(yīng)聘的人數(shù)非常多，我們就來不及慢慢的跟大學(xué)生們一個一個的詳談，除非是你覺得能讓你眼前一亮的人（招聘也可以有一見鐘情的）。回到單位，會根據(jù)崗位需求對每個人的簡歷進行篩選，然后再進行面試的通知，采用電話與短信并行的通知方式。
3、選定面試對象有何根據(jù)？就好比你去菜市場買菜，你為何要買這個菜？你肯定會回答，這個菜都是提前配好的；這個菜雖然沒有配好，但我回去一加工，肯定很不錯。對了，選定面試對象也是這個道理，我們在選定面試對象的時候也會考慮到“菜”的色澤——求職者的外表、禮儀、談吐等；“菜”的味道——求職者的性格；“菜”的“保鮮能力”——求職者是否有活力，是否具有創(chuàng)新能力等等。
二、面試技巧與方式：
1、巧選、巧問面試問題：這個根據(jù)企業(yè)自身對人才的需求程度、期望值有很大關(guān)系，譬如說初建的企業(yè)，會要求應(yīng)聘者有很好的“獨擋一面”能力，能夠像微波爐一樣發(fā)揮最大效應(yīng)，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企業(yè)一般傾向于慢火燉，會考慮到應(yīng)聘者的品德、可塑性是否強、是否有潛力等，所以說，在設(shè)計面試問題時，考評的內(nèi)容和側(cè)重點會有所不同。有個小技巧大家不知道能認可不？我們需要招錄一個大學(xué)生培養(yǎng)為技術(shù)人才，在確定應(yīng)聘這個崗位的同學(xué)是否有真才實學(xué)的時候，可以這樣測試：“X同學(xué)，您好，我想問你一個問題，這個問題，我也不是很懂，不知道你對它是怎么理解的？”（注意了：這個問題可以說是陷阱，那是一個很“不明確的”很“糊涂”的問題），在考察面試者回答問題的時候，可以觀察下對方的神情舉止，如果說他會老老實實說這個問題我沒聽明白，他算是相對比較嚴謹?shù)?；如果似懂非懂、不懂裝懂，最終還是跟你胡謅了一大圈，那這個人就不適宜做技術(shù)崗位，最起碼是態(tài)度不嚴謹；如果他能夠按照他自己的理解跟你把問題重復(fù)一遍，再獲得你的反饋，然后再回答你的問題，OK,這個人就是你該選的。
2、行為事件、關(guān)鍵事件詢問：這種方式一般會運用于筆試或者是結(jié)構(gòu)化面試中，要么是幾個一起來面試的人通過筆試測試幾個問題，要么就是在眾目睽睽之下問你幾個問題，讓面試者回答。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：我是這樣理解“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的，討論時，公司層面不安排人，討論組的全是應(yīng)聘求職的學(xué)生。這個蠻好，尤其是在企業(yè)要招一批學(xué)生，而且有計劃把這些人作為一個工作團隊的情形下，試想想，把5-6個人分一組，一組選或自薦一個組長，然后由組長針對某課題帶領(lǐng)組員進行討論或攻關(guān)，再拿出來分組PK，然后從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)異者。
三、面試忌諱項：
1、切莫以貌取人。這個是最大的歧視也是招錄人才最大的忌諱，我倒是覺得一個相貌平凡但很有志向的人，他或她付出的努力必然比他人要多的多，反而更適合企業(yè)發(fā)展需要，并且穩(wěn)定性、執(zhí)行力都很強。
2、切莫唯學(xué)歷論。高學(xué)歷不一定就是高能力，低學(xué)歷不一定就是沒能力。我倒是覺得學(xué)歷越高的人反而接觸社會的機會少，僅在學(xué)習(xí)方面高他人一等。而低學(xué)歷者在學(xué)習(xí)方面遇到了挫折，但必然在另外幾個方面會越發(fā)努力，以彌補自己、提高自己。所以有人戲稱，求學(xué)時分成績拔尖的，走出社會都是當(dāng)老師的偏多，求學(xué)時分成績中等及偏上的，都是當(dāng)CEO的偏多。
校招面試與普通招聘面試其實沒有太多的區(qū)別，適當(dāng)考慮大學(xué)生的特點和當(dāng)時的一些實際情況即可，結(jié)合多年的校招實踐，簡單總結(jié)如下：我認為可以采取
以下兩種核心方式。
1、面對面面試最重要。
我認為這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統(tǒng)，但可以觀其形、聽其言、辯其意、問其話，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質(zhì)、身體健康、表達能力、學(xué)習(xí)情況、思維能力、家庭背景、成長環(huán)境等都可以展示在面前或通過問詢了解一二。
一般面言，一次可集中5到10名學(xué)生面試，既可以節(jié)約面試時間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當(dāng)涉及深層次的家背、成長學(xué)習(xí)、興趣愛好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學(xué)面前說假話的學(xué)生。
這一環(huán)節(jié)最好采用結(jié)構(gòu)化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問或少問與招聘、工作無關(guān)的問題，掌握好時間 。
2、能力傾向測試為輔。
主要對初次面試比較中意的學(xué)生進行測試，以幫助了解他們未來可能發(fā)展或成長的方向，當(dāng)然，對測試結(jié)果不能全信，因為現(xiàn)在的學(xué)生在畢業(yè)之際會經(jīng)常進行自我類似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。
3、其他面試方法供參考。
針對涉世不深的學(xué)生而言，如果運用面相學(xué)、五行八字等祖國流傳幾千年的國學(xué)來簡單測試地收到一定的效果，一是因為他們本來對這些內(nèi)容不太熟悉，不容易做到從始至終都說假話；二是這些測試或判斷方法本來就是歷代先輩們的實踐經(jīng)驗總結(jié)，有一定的科學(xué)道理，在關(guān)鍵人才選擇上，不少大公司屢用不鮮。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在進一步判斷性格、組織能力等方面可以適當(dāng)采用，但筆試我不建議采用，一是學(xué)生們做題的能力、速度本來就是久經(jīng)沙場，很難測出什么結(jié)果；二是如果以實際工作為例進行測試，他們又難以應(yīng)付；三是他們在校期間經(jīng)常下載公務(wù)員考試題目來做，一般公司出的非工作類題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。
4、校招面試時應(yīng)注意的方面。
由于校招針對的是學(xué)生，與普通的社招是有一定區(qū)別的，就需要考慮學(xué)生的本來特點和學(xué)校的實際情況，我認為，一般而言，校招面試應(yīng)做好以下幾個方面的細節(jié)：
（1）面試官和藹可親。在校期間，大多數(shù)老師、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)生的教誨都是循循善誘，如清泉般沁人心脾，即使犯了小錯，一定是耐心教育，不會輕易使用嚴厲語氣進行批評，如果面試官面帶橫肉、不茍言笑、動輒使用命令或強硬性語句，都會讓學(xué)生們感覺不舒服，也難以讓學(xué)生們表現(xiàn)自如，更不容易考察到他們真實的能力、想法和潛力。所以，面試官以有豐富面試經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、專家為主，女性面試官也需占一定比例，以個性柔和、說話親切的為佳。
（2）面試官專業(yè)嚴謹。我們都從學(xué)生時代走過來的，學(xué)生們?nèi)菀紫矚g那些專業(yè)度高、知識面寬、讓他們信服的面試官，如果面試官文化程度較低、知識面窄、表達用語錯誤都容易讓他們聯(lián)想到公司人才隊伍層次較低、公司管理水平不高，所以，所有面試官對面試問題、流程、公司情況、崗位職責(zé)、工作標準等各方面必須了解清楚，遇到實在不了解的不要猜測回答，可以“我們了解后再回復(fù)你”。
（3）多表揚多發(fā)散提問。對學(xué)生在面試時表現(xiàn)出來的亮點要善于發(fā)現(xiàn)，并給予及時表揚，以讓他們感覺到開心與快樂，從而不自覺的說出連貫的、可靠性更高的事例，比如他們的發(fā)型、青春氣息、奮發(fā)向上精神、曾經(jīng)突出的成績、受到的獎勵等都可以拿來再表揚；另外，多用側(cè)頭探尋商量微笑的提沒有唯一答案的問題，讓他們從提問中發(fā)散性的思考問題，詳細闡述過程或理由才是關(guān)鍵，問題的答案是次要的。
5、找到適合公司的“菜”。
不同公司對人才有不同的要求，即使同一崗位制定的JD也略有區(qū)別，因為行業(yè)、發(fā)展階段、業(yè)績目標、企業(yè)文化等不可以都相同，就我們單位而言，對中意的“菜”有一些共同的要求，簡單羅列如下三大項：
（1）認同企業(yè)文化。首先要給他們講清楚企業(yè)文化包括的內(nèi)容（產(chǎn)品、制度、精神），尤其是精神方面，多舉一些實際例子來解釋，以幫助他們理解到位。需要講解者實話實說，不參雜個人偏見，不舉特別處理的例子（如：最后由某位領(lǐng)導(dǎo)開恩或加嚴處理的）。 在校期間犯錯誤較多的我們一般不予錄用，那些樂于助人、積極參加集體活動、團結(jié)同學(xué)較好（有具體事例）的容易被錄用。
（2）抗挫折的能力。任何單位設(shè)置任何崗位都是為妥善解決處理工作中的問題或預(yù)測未來可能存在問題并做出恰當(dāng)防范措施的，在工作中就難免遇到這樣那樣的問題、困難，極可能面臨批評、打擊，是迎難而上還是在困難面前低頭、在批評聲中退卻，就需要考查學(xué)生在困境中的態(tài)度和做法，不只是看體力上克服困難吃苦的能力，更重要的是看精神上的頑強作風(fēng)，比如：在家人生病、家庭困境、受傷、生病、失戀、成績不及格、車船飛機等出小意外、火災(zāi)地震等表現(xiàn)狀態(tài)。
（3）學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力。這方面，我們比較看重自主學(xué)習(xí)，如果在校期間就安排自己每天、每周、每月、每年的課外學(xué)習(xí)內(nèi)容，包括拿駕照、學(xué)外語、考其他證件等，這樣的習(xí)慣相信能夠在今后的工作中得到堅持，因為只有內(nèi)因的主動學(xué)習(xí)，其方向性、目的性、達成性才可能更高更強，如果通過外因（由公司組織）培訓(xùn)學(xué)習(xí)很可能與其愛好目標或其期望達到的寬度深度不一致，很難轉(zhuǎn)化成個人的能力。該能力的考察，絕不能聽其承諾加入公司后將如何安排學(xué)習(xí)，而更應(yīng)重視他在學(xué)校期間有否有這樣的安排、達到的效果等，如果沒有這樣的在校學(xué)習(xí)計劃或安排，我們一般是不予考慮錄用的。
校招面試也會隨著不同學(xué)校、不同專業(yè)而采取略有不同的面試方法，不可能千篇一律，即使是同一學(xué)校同一專業(yè)，今年與去年的面試方法也可以不完全一樣，如果不能創(chuàng)新，往屆生就可以告之學(xué)弟學(xué)妹們事先準備準備，就容易導(dǎo)致面試可信度降低，所以，我們的校招面試也應(yīng)遵循“PDCA”這一簡單的邏輯管理模式。
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