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案例開場：“人員沒到位誰之過？”
張經(jīng)理和HR部門的配合出現(xiàn)什么問題？
如果你是張經(jīng)理要如何做？
第一章：人力資源管理概述
管理的概念
管理者的角色認(rèn)知
發(fā)現(xiàn)者
引導(dǎo)者
傳導(dǎo)者
激勵者
管理者的職責(zé)
制定工作計劃
確定工作標(biāo)準(zhǔn)
考察前期績效
分析現(xiàn)有員工
判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì)
提出整合方案
管理者權(quán)威的來源
強(qiáng)權(quán)威
弱權(quán)威
人力資源管理的概念
管理者懂人力資源管理的好處
以人為本是管理者的成功之道
人力資源管理基本職能
人員規(guī)劃
招聘配置
培訓(xùn)發(fā)展
績效考核
薪酬福利
員工關(guān)系
了解公司人事規(guī)章制度
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
工作流程
職責(zé)劃分
時間節(jié)點
清楚公司對部門人力資源管理的基本要求
部門經(jīng)理是部門人力資源第一負(fù)責(zé)人
部門員工是*資產(chǎn)
尊重專業(yè)人力資源管理要求
確定人力資源部門可給予的支持
直線經(jīng)理的日常人力工作
創(chuàng)造工作環(huán)境
員工輔導(dǎo)糾偏
公司合理分工
第二章：如何甄選人才
招聘與選材的重要性
提高成本效率
吸引優(yōu)秀人才
降低人員流失率
減少培訓(xùn)成本
創(chuàng)建多樣文化
招聘選材的三種類型
順序型
系列型
小組型
HR部門與部門經(jīng)理在招聘工作中的分工
招聘前必須的準(zhǔn)備工作
明確用人需求
熟知招聘流程
掌握面試技巧
招聘前與HR部門統(tǒng)一口徑
招聘過程中常見的誤區(qū)
人才標(biāo)準(zhǔn)的冰山模型
優(yōu)秀人才基本特征
結(jié)構(gòu)化面試的定義
結(jié)構(gòu)化面試的要點
如何分析一份簡歷
面試維度測試記錄表的使用
面談的基本步驟
行為性問題設(shè)計的STAR方法
第三章：如何有效培育人才
成年人的學(xué)習(xí)特點
自我意識更強(qiáng)
實踐經(jīng)驗更多
目的性更強(qiáng)
由PDCA到培訓(xùn)管理流程
培訓(xùn)管理中的關(guān)鍵點
新員工的培訓(xùn)方法
面對新進(jìn)員工的抱怨
新進(jìn)員工前期輔導(dǎo)要點
新員工的學(xué)習(xí)說明
針對性強(qiáng)的內(nèi)容
需要大量補(bǔ)充知識的內(nèi)容
完成周期較長的內(nèi)容
在職員工培養(yǎng)體系的建立
在職培養(yǎng)體系應(yīng)包含的內(nèi)容
員工培訓(xùn)計劃表的使用
利用工作記錄進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)
利用集會進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)
幫助員工建設(shè)自己的學(xué)習(xí)體系
*四級評估的實際應(yīng)用
團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍的打造要點
重宣導(dǎo)
樹標(biāo)桿
抓典型
第四章：如何留用人才
績效管理工作的關(guān)鍵
目標(biāo)確定
體系構(gòu)建
計劃落實
監(jiān)控輔導(dǎo)
考核反饋
激勵發(fā)展
部門經(jīng)理在績效管理中的角色
對員工方面需要做什么
對公司方面需要做什么
績效管理具KPI的定義
績效管理中的目標(biāo)分解法
關(guān)鍵績效指標(biāo)四分法
維度1：數(shù)量
維度2：質(zhì)量
維度3：時間
維度4：成本
員工的輔導(dǎo)與激勵要點
輔導(dǎo)員工包含的內(nèi)容
輔導(dǎo)員工的時機(jī)
有效的輔導(dǎo)方法——情景領(lǐng)導(dǎo)模式
員工需求與激勵策略
制度性激勵
非制度性激勵
留人環(huán)境的創(chuàng)造
加強(qiáng)溝通管理
建立良好的申訴系統(tǒng)
充當(dāng)員工和公司的橋梁
調(diào)節(jié)員工間的沖突
對問題員工的有效處理
溝通問題
給予改進(jìn)
收集證據(jù)
最終決策
傳達(dá)公司政策
公司政策的說明者
公司政策的擁護(hù)者
公司政策的溝通者
關(guān)于離職員工的有效面談
員工主動離職情況
員工被動離職情況
結(jié)尾
總結(jié)回顧