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人才管理體系的構(gòu)建

【課程背景】
隨著中國經(jīng)濟步入“新常態(tài)”，大變革時代，無論是大型企業(yè)還是發(fā)展中的中小企業(yè)，都需要逐步關注自身人才團隊的建設，只有塑造統(tǒng)一的任職能力標準，明確各崗位的能力素質(zhì)要求，才能構(gòu)建一套系統(tǒng)的人才選拔、晉升、培養(yǎng)模式。因此，企業(yè)亟需將對各崗位的能力要求形成具體可見的行為標準要求，導向各級員工找到提升專業(yè)能力的路徑，為后續(xù)能力提升及晉升發(fā)展奠定基礎。

【課程收益】
深入理解房地產(chǎn)人才管理體系的構(gòu)建邏輯；
將特定崗位的任職資格進行分級，明晰不同專業(yè)能力級別的入級條件；
將崗位任職能力與崗位價值及關鍵職責進行鏈接，萃取專業(yè)能力關鍵行為；
為特定崗位專業(yè)能力認證提供評價依據(jù)；
掌握人才盤點項目的設計思路及實施路徑。
獲得知名地產(chǎn)人才盤點案例及操作思路

【課程對象】
房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者及業(yè)務骨干

【課程提綱】
一、為什么房地產(chǎn)企業(yè)要構(gòu)建專業(yè)崗位的任職資格體系
1. 互動：企業(yè)職位晉升發(fā)展的期望及困惑
2. 時代發(fā)展引起的人才發(fā)展啟示
3. 企業(yè)人才選拔及晉升現(xiàn)狀
4. 專業(yè)崗位任職資格體系價值及關鍵構(gòu)成（申報條件+行為標準）
4.1房地產(chǎn)專業(yè)崗位分級
4.2明確專業(yè)崗位分級申報條件核心要素
4.3專業(yè)崗位行為標準基本構(gòu)成

二、房地產(chǎn)企業(yè)價值與責任體系—任職資格體系構(gòu)建依據(jù)
1. 案例：HRD的苦勞與功勞—采購總監(jiān)的價值是什么？
2. 組織與人才發(fā)展新趨勢—從職責到價值

三、梳理房地產(chǎn)企業(yè)專業(yè)崗位主要職責
1．基于價值與責任體系，思考HR崗位的關鍵價值
2．基于價值分析，梳理崗位的關鍵工作模塊
3．細化專業(yè)模塊，找到各模塊的具體專業(yè)要項
成果：《HR專業(yè)崗位關鍵職責行為要項》

四、房地產(chǎn)專業(yè)崗位行為標準分級萃取
1. 將專業(yè)行為要項按照工作流程（事前、事中、事后）進行細化分析，形成具體的行為標準；
2. 將梳理后的具體行為標準，根據(jù)難易程度實施分級
3. 匯總各專業(yè)崗位各認證級別的行為標準

五、從企業(yè)組織盤點到人才盤點
1.企業(yè)為什么要做盤點
2.企業(yè)組織盤點VS人才盤點
3.企業(yè)人才管理體系構(gòu)建邏輯
案例：某知名集團人才盤點項目案例解讀

六、基于組織能力房地產(chǎn)人才盤點模型及標準構(gòu)建
1.基于企業(yè)現(xiàn)狀的人才盤點模型構(gòu)建
案例：GE九宮格模型
案例：某企業(yè)人才盤點十二宮模型
2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織能力解讀
3.構(gòu)建企業(yè)人才發(fā)展的雙通道
4.組織能力落地轉(zhuǎn)化為人才標準的“兩大抓手”
4.1任職資格與勝任力模型的應用現(xiàn)狀分析
4.2案例：華為核心人才管理解析
4.3“雙通道”匹配的“雙抓手”

七、解讀人才盤點運營體系
1.影響人才盤點運營的三大因素
2.人才盤點4種操作模式
3.人才盤點角色設定
4.人才盤點操作流程及注意事項
成果：《各專業(yè)崗位行為標準分級》

八、各專業(yè)崗位分級申報條件梳理
1. 鎖定入級硬件條件關鍵項，比如學歷、工作年限、專業(yè)經(jīng)驗要求、績效成績、知識技能等方面
2. 團隊集思廣益確定各級入級申報條件的具體內(nèi)容
成果：《崗位分級標準及入級申報條件》

九、基于現(xiàn)狀的房地產(chǎn)人才盤點體系構(gòu)建
1. 基于企業(yè)現(xiàn)狀的人才盤點模型構(gòu)建
2. 案例：GE九宮格模型
3. 案例：某企業(yè)人才盤點十二宮格

十、企業(yè)人才盤點準備及實施
1. 企業(yè)人才盤點角色設定
2. 企業(yè)專業(yè)崗位任職資格認證實施流程
3. 各專業(yè)崗位如何做好認證前的準備工作
4. 各專業(yè)崗位如何保證認證環(huán)節(jié)的完美呈現(xiàn)
成果：《人才盤點實施認證材料》

人才管理體系的構(gòu)建