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選拔人才的關(guān)鍵

【課程背景】
   如果說人力資源是企業(yè)的第一資源，那么企業(yè)關(guān)鍵人才則是企業(yè)發(fā)展的第一推動力。“無人可用”這是經(jīng)營者們經(jīng)常抱怨的一句話，無論哪家企業(yè)都希望擁有能夠帶領(lǐng)眾人力挽狂瀾走出事業(yè)困境、發(fā)展新事業(yè)、提攜新人，使事業(yè)穩(wěn)步前進。那么關(guān)鍵人才怎樣在企業(yè)內(nèi)部行程穩(wěn)健的供應(yīng)鏈，能在短期內(nèi)找得到、及時培養(yǎng)、發(fā)揮作用、并創(chuàng)造價值是本課程的價值所在。

【課程收益】
1、理解關(guān)鍵人才對企業(yè)的價值和意義
2、掌握企業(yè)通過人才盤點內(nèi)部選拔關(guān)鍵人才的方法及實操技能
3、掌握企業(yè)外部招聘關(guān)鍵人才的方法及實操技能
4、掌握人才加速成長鐵則及操作要點
5、掌握關(guān)鍵人才激勵的方法及實操技能
6、掌握搭建人才供應(yīng)鏈體系的方法及實操技能

【課程對象】
經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)專員等

【課程大綱】
第一講  企業(yè)關(guān)鍵人才的價值
1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人才策略
2、企業(yè)盈利能力向質(zhì)量傾斜
3、人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系
4、“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營人才”并舉
5、關(guān)于人才的兩個“悖論”
6、企業(yè)人才的主體
7、關(guān)鍵人才的價值--冪率分布
8、關(guān)鍵人才兩個條件

第二講  企業(yè)關(guān)鍵人才的內(nèi)部選拔
一、如何做人才盤點（選苗子）
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發(fā)展檔案
3、業(yè)績、潛力、敬業(yè)度多維度盤點
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關(guān)鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發(fā)展
9、結(jié)果跟進動態(tài)管理
案例1：某企業(yè)人才盤點實操案例解析
案例2：某企業(yè)人才盤點會議召開案例解析
二、某企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才選拔實施案例
1、算清“人才賬”
（1）企業(yè)需要哪些人才
（2）目前有多少人才
（3）差距在哪里
（4）如何彌補差距
2、理清需高度關(guān)注“關(guān)鍵環(huán)節(jié)上的佼佼者”
3、高潛質(zhì)人才的識別與選拔
4、戰(zhàn)略性高潛質(zhì)人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
6、現(xiàn)崗勝任度和能力判斷具體標(biāo)準(zhǔn)說明
7、十六種紅綠燈組合說明
8、公司關(guān)鍵人才勝任情況
9、公司關(guān)鍵人才定位
10、關(guān)鍵人才的任用與管理建
案例1：某企業(yè)人才規(guī)劃地圖現(xiàn)場解析
案例2：某企業(yè)關(guān)鍵人才地圖賞析
  
第三講  企業(yè)關(guān)鍵人才的外部招聘
一 簡歷篩選
1、分析簡歷結(jié)構(gòu)
2、重點看客觀內(nèi)容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關(guān)注硬性指標(biāo)
6、用人部門發(fā)掘彈性指標(biāo)
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
案例1:  招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2：招聘售后服務(wù)工程師簡歷解讀案例
二、結(jié)構(gòu)化提問
1、面試的核心流程
2、結(jié)構(gòu)化面試——基于行為表現(xiàn)的STAR技術(shù)
3、結(jié)構(gòu)化面試STAR技術(shù)的關(guān)鍵鑒別
4、結(jié)構(gòu)化面試的深度追問
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試
（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試會場布置
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組考察維度
（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試流程
案例1: 有工作經(jīng)驗候選人的結(jié)構(gòu)化面試案例解讀
案例2：無工作經(jīng)驗候選人的結(jié)構(gòu)化面試案例解讀
演  練：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計
三  人才測評
1、關(guān)于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)
3、優(yōu)勢識別的34個主題
4、崗位發(fā)展通道吻合度
5、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
案例1: 候選人職業(yè)傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優(yōu)勢識別案例解讀
演  練：工具包的應(yīng)用—優(yōu)勢測評現(xiàn)場演練
四、 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業(yè)看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫(yī)結(jié)合
案例: “兩看一問一答”面試法案例
五、 背景調(diào)查
1、背景調(diào)查的分類
2、背景調(diào)查的內(nèi)容
3、背景調(diào)查的方式和方法
4、背景調(diào)查的基本流程
5、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效
6、應(yīng)該特別注意的幾個問題
案例：員工背景調(diào)查的結(jié)構(gòu)化問卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經(jīng)典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導(dǎo)師制新員工管理工作流程

 第四講 關(guān)鍵人才的培養(yǎng)
一、人才培養(yǎng)方程式介紹
1、關(guān)于人才的兩個悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長前提的兩個方程式之一
（態(tài)度+技能）*技能使用方式
4、人才成長前提的兩個方程式之二
設(shè)定正確的目標(biāo)--正確自我認識
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）補什么
5、精益人才培養(yǎng)模型
（1）培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人
（2）培養(yǎng)而不僅僅是培訓(xùn)
（3）培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力
6、技能--從適用、會用到應(yīng)用
7、人才管理的三大核心技術(shù)
案例1: 培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定--能力建模案例解析
案例2：正確認識自己的測評技術(shù)應(yīng)用
演  練：本公司急需培養(yǎng)人才目標(biāo)設(shè)定與建模
二、 人才加速成長鐵則
1、如何育人更快--培訓(xùn)和成果轉(zhuǎn)化
2、員工能力發(fā)展與職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學(xué)習(xí)地圖
5、人才加速培養(yǎng)的四大方法
6、人才加速成長鐵則（被培養(yǎng)方）
（1）增加學(xué)習(xí)開關(guān)開啟的時間
（2）開闊視野（優(yōu)秀范例）
（3）分解行動
（4）實踐變化
7、橫向擴張：快速復(fù)制領(lǐng)軍人才的三大步驟
（1）成功因素分析
（2）萃取經(jīng)驗轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)化
（3）學(xué)以致用
8、經(jīng)驗萃取實施三個關(guān)鍵
（1）隱性經(jīng)驗顯性化
（2）顯性成果標(biāo)準(zhǔn)化
（3）標(biāo)準(zhǔn)課程生動化
9、縱向全真教：人才培養(yǎng)加速器計劃
（1）課程培訓(xùn)
（2）崗位實踐、導(dǎo)師輔導(dǎo)
（3）結(jié)業(yè)答辯
10、新員工任務(wù)分解培訓(xùn)法
案例1:  華為大學(xué)的講師激勵機制
案例2：企業(yè)學(xué)習(xí)地圖應(yīng)用舉例
演  練：人才加速成長鐵則應(yīng)用
三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”
1、Plan---控制委派的工作難度
2、Do---留出能承受失敗的余地
3、Check---控制反饋的時機節(jié)點
4、Action---觀察行動給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長的*標(biāo)準(zhǔn)
6、人才培養(yǎng)主推績效提升
7、1小時撬動167小時
控制反饋的時間節(jié)點
案例1:  控制反饋的時間節(jié)點---事前舉例
案例2：控制反饋的時間節(jié)點---事后復(fù)盤舉例

第五講 關(guān)鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成
（1）總 則
（2）薪酬結(jié)構(gòu)
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調(diào)整
（5）薪酬發(fā)放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結(jié)構(gòu)與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結(jié)果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比
（5）績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用
3、薪酬如何調(diào)整
4、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動
演  練：薪酬方案課堂設(shè)計
二、 發(fā)展激勵
1、不同發(fā)展階段的人才管理
2、人才戰(zhàn)略管理策略與參考因素
3、優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈
（1）基層60%從校園招聘優(yōu)秀應(yīng)屆生
基層40%從社會招聘高潛力員工
（2）70%的中層源于基層培養(yǎng)
（3）90%高層源于中層培養(yǎng)
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足
6、適當(dāng)運用人才退出機制
7、人才梯隊建設(shè)“天龍八步
8、項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑圖
案例1: 高潛領(lǐng)導(dǎo)者測評工具
案例2：華為七連環(huán)干部管理體系
演  練：設(shè)計項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖

選拔人才的關(guān)鍵