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課程背景
招聘的困惑：
根據(jù)對多家承擔(dān)企業(yè)招聘任務(wù)的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在目標(biāo)選才中以下困惑較為突出，具體如下：
1.怎么來設(shè)計(jì)候選人動(dòng)力、文化適配性等問題
2.在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”
3.怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實(shí)
4.怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來設(shè)計(jì)面試問題
5.一般用結(jié)構(gòu)化行為面試法來評價(jià)能力，怎么使用
6.用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像
7.總是招聘不到人，是誰的責(zé)任
8.對于用人部門過“高”的招聘期望如何進(jìn)行有效管理
9.HR 和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側(cè)重什么
10.怎么從崗位職責(zé)、任職資格等梳理出某個(gè)崗位的勝任能力
11.如何影響業(yè)務(wù)經(jīng)理或提升面試專業(yè)性
12.招聘進(jìn)來的人試用不合格，誰該負(fù)責(zé)
13.如何審閱簡歷
14.哪些測評工具對面試有幫助
15.完整的面試流程包括哪些
16.在面試中怎么傳遞雇主品牌
可見，若不及時(shí)有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達(dá)不到管理預(yù)期。本課程針對企業(yè)面臨的上述困惑，進(jìn)行針對性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學(xué)以致用。

課程目的
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的競爭，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長青的重要保障。而人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻(xiàn)差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯(cuò)人，代價(jià)是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風(fēng)險(xiǎn)也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！
針對當(dāng)前目標(biāo)選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實(shí)戰(zhàn)成功經(jīng)驗(yàn)、借鑒國內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu)對目標(biāo)選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。工作坊基于人才選拔的六維標(biāo)準(zhǔn)基本上，帶領(lǐng)學(xué)員就模擬個(gè)崗位進(jìn)行崗位畫像建模，并完成面試問題設(shè)計(jì)、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

課程對象
企業(yè)內(nèi)承擔(dān)面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

課程收益
1.評估候選人的全新六維標(biāo)準(zhǔn)
2.根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模）
3.簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū)
4.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5.通過真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評，鞏固知識點(diǎn)
6.招聘中的雇主品牌傳播方法
7.指明目標(biāo)選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固
8.提示目標(biāo)選才中的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項(xiàng)

培訓(xùn)目標(biāo)
1.明確高效招聘與面試對公司的價(jià)值
2.掌握面試要從哪些評價(jià)維度來評估候選人
3.掌握崗位畫像即簡易建模方法
4.掌握選才系統(tǒng)與核心流程
5.掌握挖掘并評估高績效能力和潛力
6.掌握怎樣提問并評估個(gè)性、動(dòng)力及文化適配性
7.面試官技巧強(qiáng)化演練，提高人才選拔質(zhì)量和效率
8.了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

單元一、招聘面面觀
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強(qiáng)的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗(yàn)好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素
分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)
2、現(xiàn)場投票：招聘困惑
課程結(jié)合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導(dǎo)和互動(dòng)
3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓(xùn)練有素的面試官
正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價(jià)模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)討論
企業(yè)需要什么樣的人，評價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮
面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì)從哪些維度進(jìn)行提問和評估
2、六維人才評價(jià)模型框架介紹及定義、應(yīng)用場景
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個(gè)性）
愿不愿（動(dòng)力適配性）
六維人才評價(jià)體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點(diǎn)
示例：某房地產(chǎn)集團(tuán)的中高層管理人員的六維人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于發(fā)展）
示例：某頭部財(cái)富公司理財(cái)師銷售崗的六維人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）

單元三、崗位畫像
1、招聘盤點(diǎn)
基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點(diǎn)
2、崗位畫像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法
圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團(tuán)隊(duì)管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì)在不同崗位上實(shí)現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
合不合（個(gè)性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性
愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個(gè)人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性兩個(gè)維度進(jìn)行探討
成果總結(jié)
3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統(tǒng)
4S招聘選才系統(tǒng)介紹
是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來收集資料及做出選聘決定
由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價(jià)決策以及入職后的鞏固信心
在每個(gè)環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節(jié)點(diǎn)、注意事項(xiàng)等進(jìn)行全面盤點(diǎn)和輔導(dǎo)

單元五、面試方法
1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗(yàn)
2、高績效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵
3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗(yàn)證與績效結(jié)果有強(qiáng)相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘
什么是結(jié)構(gòu)化行為面試
結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)
-結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化行為面試如何評估能力的示范
結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹
候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對辦法
結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
反思式面試法的提問設(shè)計(jì)示范
6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨
7、找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的豐富度
學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景
演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計(jì)問題
8、3W法：動(dòng)力適配性
根據(jù)模擬崗位的動(dòng)力適配性設(shè)計(jì)提問
基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊(duì)并向候選人介紹
總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點(diǎn)評
1、時(shí)間布局及參考話術(shù)
2、如何把握面試節(jié)奏
控制應(yīng)征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實(shí)戰(zhàn)
分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當(dāng)調(diào)整面試問題
實(shí)戰(zhàn)演練：時(shí)間安排、角色分工
觀察員的任務(wù)及反饋要求
演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
4、面試技巧點(diǎn)評與反饋
如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開誠布公進(jìn)行面試交流
如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評估
如何在面試中維持主導(dǎo)
如何進(jìn)行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
怎么合議面試評估結(jié)論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導(dǎo)什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關(guān)法律要素考慮
招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險(xiǎn)（禁止就業(yè)歧視）
錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)
視頻討論與要點(diǎn)梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試