課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：盧云峰
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理學習課程
課程大綱
第一部分 HR工作者如何正確認知并定位自我
第一章 新時代背景下如何認知HR工作
第一節(jié) 新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié) 新時代對人力資源管理的新定義
第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求
第二章 HR如何定位自我并提升認知能力
第一節(jié) HR人員在企業(yè)組織中的角色定位是什么
第二節(jié) HR如何正確地認知自我
- 基于性格色彩的自我認知管理
- 職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
- 用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
- 用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
第三章 HR工作者如何做好職業(yè)規(guī)劃
第一節(jié) 到底什么要素決定了職業(yè)選擇
- 決定職業(yè)選擇的6個要素
- 容易職業(yè)規(guī)劃迷茫的幾個時間段
- 經(jīng)營職業(yè)發(fā)展的2個要點
第二節(jié) 如何選擇好HR之路
- 走專業(yè)路線還是走管理路線
- HR如何突破專業(yè)瓶頸
- 職業(yè)發(fā)展成功的6個核心點
第二部分 如何成長為一名優(yōu)秀的HRBP人員
第一章 HRBP源起與角色認知
第一節(jié) 人力資源管理部門正面臨哪些挑戰(zhàn)與威脅
第二節(jié) HRBP的出處與來源
第三節(jié) HRBP的適用環(huán)境
第四節(jié) 從HR六大模塊到三支柱模型
- 怎樣正確理解人力資源三支柱
- 如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
- 如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉RCOE）
- 如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）
- 為什么需要人力資源三支柱-
- 如何正確實施人力資源三支柱(七大關(guān)鍵點)
第二章 HRBP之互聯(lián)網(wǎng)思維技能訓練
第一節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)思維的換系統(tǒng)與打補丁思維
第二節(jié) 新常態(tài)下效能和效價理念的理解
第三節(jié) 新常態(tài)下員工的職業(yè)發(fā)展趨勢
第三章 HRBP之提升效能措施
第一節(jié) 價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值！
第二節(jié) 大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計量管理
第三節(jié) 去中心化與員工自主經(jīng)營與管理
第四節(jié) 情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
第五節(jié) 選對人才：精準選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
第六節(jié) 夢想建立：從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵
第七節(jié) 創(chuàng)業(yè)機制：人才企業(yè)所有制vs價值創(chuàng)造圈所有制
第八節(jié) 共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
第四章 如何成長為一名優(yōu)秀的HRBP
第一節(jié) 正確認知不同類型企業(yè)中HRBP角色
- HRBP在HR部門的角色、定位與使命
- 不同類型企業(yè)設(shè)置HRBP層級與意義
- 優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
- 優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責
- 如何設(shè)定HRBP工作KPI并進行考核
- 優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門進行有效溝通
第三節(jié) 優(yōu)秀HRBP未來職業(yè)發(fā)展及職業(yè)選擇
- HRBP工作的五個層次
- HRBP未來有哪些職業(yè)選擇
- HRBP如何才能獲得快速晉升
- HRBP如何成為業(yè)務(wù)部門及戰(zhàn)略的合作伙伴
第四節(jié) HRBP實戰(zhàn)案例分享
- 不同類型企業(yè)HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞
第三部分 如何全方位做好勞動用工管理及風險控制
第一章 如何構(gòu)建體系并實施戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
第一節(jié) 心理學在戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理中的運用
第二節(jié) 構(gòu)建符合組織發(fā)展的戰(zhàn)略員性工關(guān)系管理工作體系
第二章 讓溝通無處不在-員工關(guān)系管理之魂
-構(gòu)筑全方位的內(nèi)部溝通渠道體系
-持續(xù)推進組織內(nèi)良性的互動溝通渠道（45 種）
-掌握溝通技能，保障溝通效果
-如何與不同類型的員工進行溝通
第三章 讓激勵隨時發(fā)生-員工關(guān)系管理核心
-全方位構(gòu)建員工激勵工作機制
-創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
-持續(xù)激勵行為，強化激勵效果
-全面推進企業(yè)文化落地建設(shè)工作
第四章 讓關(guān)懷深入人心-員工關(guān)系管理關(guān)鍵
第一節(jié) 全方位搭建員工關(guān)懷工作體系
第二節(jié) 保障各項員工關(guān)懷項目做到位
第三節(jié) 不同類別員工關(guān)懷計劃
-全年員工活動關(guān)懷計劃
-內(nèi)外部企業(yè)社會責任計劃（CSR）
-員工心理輔助計劃（EAP）
第五章 讓發(fā)展促進成長-員工關(guān)系管理根本
-構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展管理體系
-開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
-全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
-如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
-讓和諧成為主調(diào)-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理導(dǎo)向
-建立勞動關(guān)系規(guī)章及處理機制
-及時處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
-培育全員和諧勞動關(guān)系意識
-如何應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛事件
第六章 怎樣規(guī)避勞動用工風險
第一節(jié)：招聘面試錄用風險
-公示招聘崗位要求
-招聘崗位要合法化
-開展員工的背景調(diào)查
-錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調(diào)查，給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié)：新人入職手續(xù)風險
-嚴格審查員工個人資料
-準確填寫內(nèi)部檔案信息
-明確規(guī)定解除關(guān)系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節(jié)：勞動合同簽訂風險
-明確勞動合同簽訂形式
-確定勞動合同簽訂時間
-正確應(yīng)對不簽合同行為
-依法規(guī)定試用期時長
第四節(jié)：規(guī)章制度制訂風險
-保證制度的合法有效
-明確違紀的適用范圍
-制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節(jié)：員工考勤管理風險
-考勤管理方式要明確
-員工加班情況要規(guī)范
第六節(jié)：臨時用工風險
-臨時用工時間要明確
-臨用用工結(jié)算要及時
第七節(jié)：解除勞動關(guān)系風險
-辭退員工要取證
-離職員工要書面
-協(xié)商解除要合理
第八節(jié)：勞動合同到期風險
-勞動合同終止要快速
-勞動合同續(xù)簽要及時
案例：勞動合同到期未及時處理引發(fā)出的勞動官司
第七章：如何解決勞動用工中的難點
第一節(jié)：針對性地建立管理體制
-建立用人制度
-建立分配制度
第二節(jié)：強化用人管理力度
-運用授權(quán)提升地位
-提高管理員工效率
第三節(jié)：完善用工難點
-應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛
-應(yīng)對薪酬福利糾紛
-應(yīng)對勞動保護糾紛
-應(yīng)對勞動紀律糾紛
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛
第八章：如何進行勞資糾紛談判
第一節(jié)：提前介入了解
-掌握糾紛情況
-降低糾紛沖突
第二節(jié)：開展沖突談判
-緩解緊張情緒
-適當話題引導(dǎo)
-突破心理防線
第三節(jié)：開展訴訟談判
-勝訴情形處理
-敗訴情形處理
第九章：如何處理薪酬與績效糾紛
第一節(jié)：充分做好前期準備
-了解薪酬糾紛原因
-收集舉證糾紛資料
-確定糾紛處理代表
第二節(jié)：協(xié)商處理薪酬與績效糾紛
-明確協(xié)商代表
-確定協(xié)商技巧
-落實協(xié)商結(jié)果
第三節(jié)：勞動仲裁薪酬與績效糾紛
-內(nèi)部先予調(diào)解
-掌握仲裁程序
-執(zhí)行仲裁結(jié)果
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第四節(jié)：法院起訴薪酬與績效糾紛
-界定起訴條件
-選擇訴訟律師
-明確起訴地點
-執(zhí)行訴訟結(jié)果
第五節(jié)：合理處理薪酬與績效糾紛
-盡量達成協(xié)商解決
-避免公共不利影響
-適當做到過程保密
-杜絕后續(xù)問題隱患
第十章：如何防范員工離職風險
第一節(jié)：防范員工泄密風險
-把控整體風險
-預(yù)防離職前風險
第二節(jié)：防范員工集體跳槽風險
-做好員工關(guān)懷
-安撫團隊情緒
-開展多元化管理
案例：未及時安撫團隊員工情緒而造成的集體離職
第三節(jié)：防范法律風險
-做好工作交接
-及時轉(zhuǎn)出勞動關(guān)系
-勞動爭議處時處理
第四節(jié)：防范客戶流失風險
-與客戶直接聯(lián)系
-建立客戶數(shù)據(jù)庫
-進行工作崗位隔離
第五節(jié)：防范崗位空缺風險
-及時儲備人才
-做好人力資源規(guī)劃
-安排繼任人員
第十一章 如何辦理員工離職手續(xù)
案例：如何應(yīng)對和處理“人間蒸發(fā)”的員工
第一節(jié)：規(guī)范離職申請
-規(guī)范提前申請
-規(guī)范書面申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發(fā)的法律風險
第二節(jié)：及時離職審批
-明確審批程序
-開展離職面談
案例：員工離職不及時審批而引發(fā)的法律風險
第三節(jié)：全面離職交接
-全面工作交接
-監(jiān)督物品交接
-重視競限協(xié)議
案例：如何有效規(guī)避商業(yè)機密泄露的法律風險
第四節(jié)：準確離職收尾
-辦理勞動關(guān)系
-準確經(jīng)濟核算
-發(fā)出離職通知
案例：離職人員未休假的結(jié)算標準
第十二章：怎樣管理好員工檔案
第一節(jié)：員工檔案存放管理
-紙質(zhì)檔案存放
-電子檔案存放
案例：員工檔案建立與保存不完整而引發(fā)的風險
第二節(jié)：員工檔案借閱管理
-明確借閱權(quán)限
-規(guī)定借閱流程
-限定借閱方式
第三節(jié)：員工檔案持續(xù)更新
-確定檔案更新方式
-明確檔案更新方法
第十三章：《勞動合同法》逐條解讀與點評
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規(guī)定
第一節(jié) 集體合同
第二節(jié) 勞務(wù)派遣
第三節(jié) 非全日制用工
第六章 監(jiān)督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
第四部分 基于OKR模式的績效管理
第一章 這樣看待績效管理才正確
-現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
-現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
第一節(jié) 何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節(jié) 如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
-在企業(yè)運營與人力資源管理中如何定位績效管理
第二章 精準設(shè)定并分解績效目標
第一節(jié) 如何基于戰(zhàn)略對績效目標進行分類
第二節(jié) 成功設(shè)定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán)
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
-從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調(diào)整
實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
第三章 關(guān)鍵績效指標的考核評定
-如何提煉基于績效目標的關(guān)鍵考評指標
-上下級之間的關(guān)鍵考評指標如何有效設(shè)定
-績效指標中權(quán)重及評分標準如何設(shè)定更合理
-績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
-實例分析：如何有效制定一份績效考核表
-互動分享：如何平衡績效考評者的打分結(jié)果
第四章 績效考評結(jié)果的正確運用
第一節(jié) 績效考評結(jié)果何時進行反饋為*
第二節(jié) 如何從六個方面正確運用績效考評結(jié)果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調(diào)整
- 提供培訓機會
- 進行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進空間
第三節(jié) 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結(jié)果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行
第五章 績效考評結(jié)果溝通與面談
第一節(jié) 開展績效結(jié)果溝通與面談的十項技巧
第二節(jié) 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導(dǎo)
- 明確公司資源
- 績效指標優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結(jié)
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
-互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設(shè)定指引手冊
第六章 OKR績效管理思想及理念（統(tǒng)一認識，統(tǒng)一思想）
1、為什么傳統(tǒng)的績效考核在某些環(huán)境下不靠譜？
2、案例講解及推理：OKR績效考核與德能勤績廉之間的關(guān)系是什么？
3、績效的創(chuàng)始人*·*對績效的經(jīng)典闡述與OKR的關(guān)系
5、OKR績效管理的7大核心理念
6、關(guān)于OKR的常見誤區(qū)
7、OKR績效管理系統(tǒng)內(nèi)容：一個中心兩種機制等
第七章 為什么需要OKR績效管理（OKR績效管理能幫我們做什么）
2、案例及討論：為什么做同樣的事情管理方式不同結(jié)果完全不同？
3、OKR的3大特點及4大好處
4、困境討論：企業(yè)的低效率和內(nèi)容從哪里來的？
5、OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創(chuàng)新能力
6、案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標
第八章 OKR績效管理操作方法、流程及技巧
1、目標及對應(yīng)KRS的制定
案例分析：目標制定的指導(dǎo)思想及演練
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
2、OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？
案例分析：每周和每月的檢查內(nèi)容該如何確定
3、績效考核的問題及處理
4、績效反饋及績效面談
第九章 傳統(tǒng)績效管理向OKR變革的注意事項
1、案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
2、變革成功的核心要素
課程大總結(jié)
各組展示與分享
結(jié)業(yè)儀式：頒發(fā)證書、合影
人力資源管理學習課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/276266.html
