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人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓(xùn)

課程背景：
 2020年初的一場新冠疫情對全球的民生和經(jīng)濟(jì)帶來了巨大沖擊。但是我們也要從“危”中找到“機(jī)”。3月23日，國家發(fā)改委在新聞發(fā)布會(huì)上也表示，這次疫情讓我們更加認(rèn)識到了信息技術(shù)深度融合與數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的巨大效益，未來一段時(shí)期，數(shù)字經(jīng)濟(jì)將成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要引擎，各行業(yè)各領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐將大大加快。
互聯(lián)網(wǎng)讓我國經(jīng)濟(jì)的商業(yè)環(huán)境發(fā)生的翻天覆地的變化，線下至線上、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、內(nèi)容付費(fèi)等，新的商業(yè)模式帶來了新人人才需求，人力資源是否能夠及時(shí)的應(yīng)對，為企業(yè)出謀劃策，解決人才需求問題才是核心。如果企業(yè)還在用傳統(tǒng)我方式來管理員工的工作、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，顯然無法滿足員工的體現(xiàn)需求，而且企業(yè)的用工成本也沒有得到緩解。本課程重點(diǎn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新體現(xiàn)出發(fā)，重點(diǎn)分享如何在企業(yè)中推動(dòng)人力資源數(shù)據(jù)分析、人力資源流程再設(shè)計(jì)等，幫助每一名人力資源管理者提升數(shù)據(jù)化應(yīng)用的能力。

課程收益：
● 認(rèn)知變化時(shí)代人力資源面臨的挑戰(zhàn)，掌握應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點(diǎn)；
● 掌握人力資源量化管理及數(shù)據(jù)化分析，掌握數(shù)據(jù)化實(shí)戰(zhàn)方法；
● 掌握招聘管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升企業(yè)招聘有效性；
● 掌握人才培訓(xùn)中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升培訓(xùn)效果落地性；
● 掌握薪酬績效中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升薪酬績效激勵(lì)性；
● 掌握人才建設(shè)中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升人才繼任者質(zhì)量；
● 掌握員工關(guān)系中的數(shù)據(jù)化分析及管理，降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)；
● 掌握人力資源管理中的三大核心報(bào)表，確保人力資本有效性。

課程對象：專業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者

課程大綱
導(dǎo)入：
1、變化時(shí)代的HR挑戰(zhàn)
——新基建推動(dòng)數(shù)字化、商業(yè)模式推陳出新、科學(xué)技術(shù)日新月異、新生代員工登舞臺
2、HR在變化中面臨的挑戰(zhàn)
——業(yè)務(wù)價(jià)值挑戰(zhàn)、資源調(diào)動(dòng)挑戰(zhàn)、職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)、成本壓力挑戰(zhàn)

第一講：在危機(jī)中破局-人力資源管理者的思維創(chuàng)新
一、HR應(yīng)對挑戰(zhàn)的破局點(diǎn)
1、數(shù)字化轉(zhuǎn)型尋突破
2、貼近業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值
3、全員重視量化成效
二、HR應(yīng)變之道助力破局
1、新思維：自我成長型、方法創(chuàng)新型、業(yè)務(wù)數(shù)字化、關(guān)注員工體驗(yàn)
2、新技能：數(shù)據(jù)分析、顧問咨詢、心理輔導(dǎo)、情感鏈接
3、新管理：扁平化、人性化、工作量化
4、新視野：緊跟戰(zhàn)略、關(guān)注政策、擴(kuò)充人脈、提升技術(shù)
三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新方向
1、HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的難題
2、HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的核心任務(wù)

第二講：用數(shù)字說話-如何運(yùn)用量化管理與數(shù)據(jù)分析
導(dǎo)入：*談量化
一、量化管理與數(shù)據(jù)分析的正確認(rèn)知
1、人力資源管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析（道、術(shù)、器）——有價(jià)值的信息、結(jié)論
2、量化管理與數(shù)據(jù)分析不是數(shù)字論
3、量化管理與數(shù)據(jù)分析應(yīng)簡化
二、量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法
1、典型無效量化與數(shù)據(jù)分析
案例：某公司高管要求用數(shù)據(jù)說話，結(jié)果降級了，為何？
2、量化管理與數(shù)據(jù)分析的四種類型
——描述型分析、診斷型分析、預(yù)測型分析、措施型分析
3、量化管理與數(shù)據(jù)分析三步曲
明確為什么分析——搞清楚分析什么——學(xué)會(huì)如何去分析
三、量化管理與數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)備工作
1、量化管理與數(shù)據(jù)分析的支持
2、量化管理與數(shù)據(jù)分析的能力
——數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)解讀
案例：如何通過量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問題

第三講：用數(shù)字說話-量化管理與數(shù)據(jù)分析的核心方法
一、對比分析法
1、時(shí)間對比——舉例：某公司某個(gè)時(shí)期與前個(gè)時(shí)期的數(shù)據(jù)分析
2、空間對比——舉例：某公司某個(gè)時(shí)期與同行不同公司數(shù)據(jù)對比
3、基準(zhǔn)對比——舉例：某公司處在迅速發(fā)展及擴(kuò)張期數(shù)據(jù)分析
二、屬性分析法
1、相關(guān)關(guān)系對比——舉例：某公司招聘費(fèi)用與招聘人員分析
2、組成關(guān)系對比——舉例：招聘、培訓(xùn)、離職等分析
3、聚類關(guān)系對比——舉例：通用電氣活力曲線分享
三、圖形分析法
——分析：圖形轉(zhuǎn)換、模型工具、象限分類、空間結(jié)構(gòu)

第四講：用數(shù)字說話-招聘管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位編制量化測算方法
1、勞動(dòng)效率定編法
工具：勞動(dòng)效率定編公式
演練：請核算某公司工人的定編人數(shù)
2、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法
案例：某公司銷售人員數(shù)量如何計(jì)算
3、行業(yè)對標(biāo)定編法
案例：某公司一線崗位人員的定編人數(shù)
4、預(yù)算編制法
案例：某公司人員配置核算
5、業(yè)務(wù)流程定編法
案例：某公司人員配置核算
二、招聘效果量化分析方法
1、招聘達(dá)標(biāo)量化分析
工具：招聘達(dá)標(biāo)公式
2、招聘渠道量化分析
案例：某公司各崗位招聘渠道分析
3、招聘質(zhì)量量化分析
工具：新員工考評表
三、招聘過程量化分析法
1、招聘過程量化分析
工具表單：招聘過程分析樣表
2、招聘過程分析應(yīng)用
工具表單：按部門招聘渠道效率分析樣表
3、招聘過程與效果比較
四、招聘費(fèi)用量化分析方法
1、招聘費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)方法——工具表單：招聘費(fèi)用評估表
2、招聘費(fèi)用量化分析——工具表單：招聘費(fèi)用效果分析樣表
3、招聘渠道的費(fèi)用平衡——內(nèi)部人才庫、外部人才庫
思考：如何建設(shè)和管理公司的人才庫
思考：如何應(yīng)對管理中的套娃效應(yīng)
案例：如何通過數(shù)據(jù)溝通員工配置

第五講：用數(shù)字說話-培訓(xùn)管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位勝任力模型量化分析
崗位勝任力模型量化——要素差距確定——模型的構(gòu)建
思考：您企業(yè)的是如何做崗位勝任力模型的
舉例：某公司管理崗位勝任力模型類目內(nèi)容
二、培訓(xùn)需求量化分析
工具表單：培訓(xùn)需求分析匯總表
工具表單：培訓(xùn)計(jì)劃總表、年度培訓(xùn)計(jì)劃樣表
三、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)量分析
1、目標(biāo)量化的方法：STMAT原則
2、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式選擇量化分析
四、培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)量分析
1、培訓(xùn)實(shí)施情況量化分析
——培訓(xùn)人次完成率、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)成率、人均培訓(xùn)費(fèi)用率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)到場率、培訓(xùn)缺勤率
工具表單：培訓(xùn)實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)分析樣表、單次培訓(xùn)情況的統(tǒng)計(jì)分析樣表
2、培訓(xùn)實(shí)施效果量化分析
工具表單：培訓(xùn)實(shí)施效果分析調(diào)查問卷樣本
3、培訓(xùn)行為改變量化分析
工具表單：通用行為層面評估樣本
案例：某公司中層干部培訓(xùn)和赤改變分析
4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化量化分析（4步法）
思考：您的企業(yè)如何做培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
撰寫培訓(xùn)心得——制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃——定期跟蹤與輔導(dǎo)——實(shí)地訪談
5、培訓(xùn)投資回報(bào)量化分析
案例：某企業(yè)培訓(xùn)前后業(yè)績情況對比分析
公式：培訓(xùn)投資回報(bào)率

第六講：用數(shù)字說話-人才梯隊(duì)建設(shè)中的數(shù)據(jù)分析
一、人才盤點(diǎn)的量化分析
思考：您企業(yè)的是如何做繼任者計(jì)劃的
1、人才盤點(diǎn)的三個(gè)作用
解決招聘難題、吸引并留住人才、提供針對性的培養(yǎng)計(jì)劃
2、人才盤點(diǎn)三維度（單維度、雙維度、三維度）
工具表單：人才盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)表
工具：人才盤點(diǎn)九宮格模型、人才盤點(diǎn)*
工具表單：人才盤點(diǎn)*情況分類
二、繼任者計(jì)劃實(shí)施的思路
思考：您企業(yè)的是如何做繼任者計(jì)劃的
1、人才發(fā)展方向轉(zhuǎn)換
工具：職業(yè)發(fā)展的四個(gè)角度
2、人才發(fā)展計(jì)劃應(yīng)用
工具：人才發(fā)展計(jì)劃模型
3、繼任者計(jì)劃的制訂
工具：繼任者人才池
三、如何提升繼任者綜合技能
1、繼任者計(jì)劃師帶徒
2、繼任者計(jì)劃檢查
工具表單：師傅為徒弟的N件事樣表
3、繼任計(jì)劃效果評估
工具表單：師徒檢核流程清單
四、人才發(fā)展中的量化分析
1、員工職業(yè)興趣測評分析
工具：霍蘭德人格與職業(yè)興趣測試
2、員工職業(yè)選擇的匹配分析
3、員工價(jià)值觀與崗位的選擇分析
思考：如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？如何幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求？如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展需求？
案例：某上市企業(yè)人才職業(yè)規(guī)劃分享

第七講：用數(shù)字說話-績效管理中的數(shù)據(jù)分析
一、績效目標(biāo)量化分析
1、層級分解法
舉例：某公司績效目標(biāo)分解示意圖
2、戰(zhàn)略地圖法
舉例：某公司某年的戰(zhàn)略地圖分解示意圖
二、績效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計(jì)
1、績效指標(biāo)權(quán)重量化的設(shè)計(jì)三方法
——生命周期法、因子比較法、質(zhì)量評分法
2、績效指標(biāo)目標(biāo)量化的設(shè)置三方法
——趨勢外推法、自上而下法、自下而上法
3、績效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)量化的分析
——關(guān)聯(lián)性、可控性、可實(shí)施性、精準(zhǔn)性、可衡量性、低成本、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度
工具表單25：績效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表
案例：某公司銷售業(yè)務(wù)崗位績效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表
三、績效問題分析及改進(jìn)
1、績效問題診斷
——橫向比較、縱向比較、綜合比較
2、績效問題原因分析及應(yīng)對
工具：魚骨法
3、績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施
四、績效結(jié)果的量化分析
1、公司績效結(jié)果量化分析
案例：某公司月度績效考核人數(shù)變化及覆蓋率
2、部門績效結(jié)果量化分析
案例：某公司某月各事業(yè)部績效結(jié)果分析、某公司A事業(yè)部月度績效考核成績變化情況
3、員工績效結(jié)果量化分析
案例：某公司某部門員工月度績效考核成績變化情況
五、績效結(jié)果量化應(yīng)用的方法
1、績效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應(yīng)用
案例：某公司月度績效結(jié)果對應(yīng)朋績效工資系數(shù)
2、績效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應(yīng)用
案例：某公司員工年度績效評定結(jié)果與年度基本工資等級調(diào)整規(guī)則
3、績效結(jié)果在員工福利中的量化應(yīng)用
案例：某公司員工年度績效結(jié)果兌換個(gè)人福利積分規(guī)則
4、績效結(jié)果在員工榮譽(yù)中的量化應(yīng)用

第八講：用數(shù)字說話-薪酬管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位價(jià)值量化分析
1、崗位排序法
工具表單：某公司崗位價(jià)值排序結(jié)果分析
2、崗位分類法
舉例：崗位等級和描述定義
3、因素比較法
舉例：某公司新增一個(gè)崗位
二、薪酬預(yù)算量化分析
1、薪酬比例的量化分析——公式：上年度薪酬費(fèi)用比率
案例：某公司上年度薪酬費(fèi)用比率分析
2、盈虧平衡量化分析——公式：最高薪酬費(fèi)用比率、*薪酬費(fèi)用比率
案例：某公司上年度最高、*薪酬費(fèi)用核算
3、勞動(dòng)分配量化分析——公式：上年度勞動(dòng)分配率
案例：某公司上年度勞動(dòng)分配率核算
4、自下而上量化分析
5、薪酬預(yù)算控制的途徑
三、薪酬調(diào)查的量化分析
1、集中趨勢的量化分析
案例分析：某公司對10家同地區(qū)，同行業(yè)對標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析
——平均值法、加權(quán)平均法、中位值法
2、離散情況量化分析
案例分析：某公司對20家同地區(qū)，同行業(yè)對標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析
——百分位法、四分位法、數(shù)據(jù)排列量化分析、圖表分析法
工具表單：某公司總監(jiān)崗位與對標(biāo)公司同崗位薪酬類目對比表
四、薪酬整體量化分析
1、薪酬水平量化分析
工具表單：某公司三類崗位薪酬情況、某地區(qū)三類崗位薪酬情況
2、薪酬結(jié)構(gòu)量化分析
工具表單：某公司不同層級薪酬結(jié)構(gòu)情況
討論：三種不同薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)分析
3、薪酬偏離度量化分析
案例：某公司某部門員工薪酬的處部偏離度分析；某公司各崗位內(nèi)部薪酬的處部偏離度分析；某公司各崗位內(nèi)、外部薪酬的處部偏離度分析
4、薪酬調(diào)整量化分析
——按績效調(diào)整、按能力調(diào)整、按年限調(diào)整、按態(tài)度調(diào)整、等比例調(diào)整、等額度調(diào)整、綜合性調(diào)整、多元化調(diào)整
案例：某公司薪酬歷年變化分析樣表、各員工薪酬歷年變化分析樣表
5、薪酬效率量化分析
案例33：某公司薪酬效率分析樣表、各年份薪酬效率分析樣表
公式：人事費(fèi)用率、人均勞效
思考：如何用EXCEL做離散分析

第九講：用數(shù)字說話-離職管理中的數(shù)據(jù)分析
一、人才離職數(shù)量的分析
思考：您企業(yè)的流失率計(jì)算用對了嗎
1、流失率的計(jì)算方法——工具：流失率公式
演練：請核算某公司工人的流失率
2、流失率的量化分析——工具：年度-月度流失率情況分析樣表
3、人才流失情況預(yù)測_工具：某公司度-月度流失率情況預(yù)測分析
二、人才離職質(zhì)量量化分析
思考：高質(zhì)量人才的流失與普通人才的流失對企業(yè)的影響
1、離職人才工作年限量化分析
案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員工作年限量化分析
思考：以上數(shù)據(jù)說明了什么問題？入職1周內(nèi)、1月內(nèi)、1年內(nèi)離職原因分別是？
2、離職人才學(xué)歷量化分析
案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員學(xué)歷量化分析
3、離職人才職位量化分析
案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員職位量化分析
4、離職人才績效量化分析
案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員績效量化分析
5、離職人才流向量化分析
工具：離職人才流向分析清、離職人才流向前5名行業(yè)/公司統(tǒng)計(jì)匯總表
三、如何通過量化管理做好人才的保留
思考：您是如何應(yīng)對人員的離職問題
1、人才保留三種方法：定期交流、績效輔導(dǎo)、賦予責(zé)任
2、找出員工離職的真實(shí)原因：個(gè)人原因、公司原因
工具表單：離職原因分析樣表
3、降低人才流失率：招聘錄用環(huán)節(jié)、薪酬福利設(shè)計(jì)、文化情感賦能、職業(yè)發(fā)展
思考：如何管理已經(jīng)離職后人才

第十講：用數(shù)字說話-員工關(guān)系管理中的數(shù)據(jù)分析
一、員工滿意度量化分析
1、如何進(jìn)行員工滿意度分析
工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查問卷模板
思考：設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查的注意事項(xiàng)有哪些？
2、員工滿意度調(diào)查的量化分析
工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查分析表
二、員工合理化建議量化分析
1、如何進(jìn)行員工合理化建議操作
工具表單：某公司員工合理化建議表模板
思考：設(shè)計(jì)合理化建議制度時(shí)的注意事項(xiàng)有哪些？
2、員工合理化建議的量化分析（質(zhì)量分析、數(shù)量分析）
三、員工工傷情況量化分析
1、工傷統(tǒng)計(jì)的記錄方法
工具表單：工傷統(tǒng)計(jì)記錄工具表
思考：工傷統(tǒng)計(jì)需要注意什么
2、工傷情況的量化分析
工具表單：工傷逐年變化情況統(tǒng)計(jì)表
3、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少工作事故
四、員工申訴量化管理
1、制定員工投訴的流程
2、員工投訴情況量化分析
工具表單：員工投訴情況分析表、員工投訴逐年變化情況分析表
五、勞動(dòng)爭議的量化管理
1、勞動(dòng)爭議的處理流程分析
工具表單：公司勞動(dòng)爭議記錄表
2、勞動(dòng)爭議情況量化分析
工具表單：勞動(dòng)爭議情況分析表、勞動(dòng)爭議逐年變化情況分析表
3、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少勞動(dòng)爭議
工具表單：勞動(dòng)爭議增多的原因分析
思考：如何幫助員工做好工作生活的平衡

第十一講：數(shù)據(jù)化升級——人力資源管理三大核心報(bào)表分析
一、人力資本負(fù)債表
思考：什么是人力資源負(fù)債表
工具表單：人力資本負(fù)債表樣表
1、人力資本負(fù)債表的調(diào)整
2、人力資本負(fù)債表的拆分
工具表單：按照序列/角色劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單：按照職級劃分的性別/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單：按照職級劃分的學(xué)歷/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單：按照年齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單：按照司齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
二、人才流量表
思考：什么是人才流量表
工具表單：人才流量表
1、人才流失原因分析
2、人才流失情況預(yù)測
3、關(guān)鍵人才流失情況分析
4、關(guān)鍵人才流失情況預(yù)測
5、人才流向分析
6、人才補(bǔ)充結(jié)構(gòu)分析
7、人才補(bǔ)充能力分析
8、人才補(bǔ)充渠道分析
三、人力資本利潤表
工具表單：人力資本利潤表樣表
1、人力資本利潤表的內(nèi)容
——投資分析相關(guān)指標(biāo)、收益分析相關(guān)指標(biāo)
2、人力投資回報(bào)率量化分析
案例：通過量化管理提高用工效率

第十二講：數(shù)據(jù)化管理——如何杜絕數(shù)據(jù)化分析錯(cuò)誤
思考：人力資源工作中數(shù)據(jù)化運(yùn)用錯(cuò)誤的情況有哪些？
一、圖形應(yīng)用錯(cuò)誤
1、視覺盲區(qū)
工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果表選擇人數(shù)
2、圖形誤導(dǎo)
工具表單：某公司近5年員工活動(dòng)對比
3、忽略權(quán)重
工具表單：某公司銷售部績效考核結(jié)果 
二、數(shù)字應(yīng)用錯(cuò)誤
1、數(shù)量誤導(dǎo)
工具表單：某公司近3年離職人數(shù)情況
2、比率誤導(dǎo)
工具表單：某公司各部門年度新人入職比率表
3、均值誤導(dǎo)
工具表單：某公司各崗位人員工資情況表
4、忽略基數(shù)
工具表單：某公司各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營情況
三、分析方法錯(cuò)誤
——忽略誤差、歸因錯(cuò)誤、對比誤差、來源不明

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓(xùn)