課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人效分析與提升
課程宏觀背景
一、任正非在《整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)方針要從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤(rùn)和現(xiàn)金流》內(nèi)部講話中所言:“把活下來(lái)作為最主要綱領(lǐng),邊緣業(yè)務(wù)全線收縮和關(guān)閉,把寒氣傳遞給每個(gè)人。”
二、馬化騰說(shuō):騰訊應(yīng)該去做難而正確的事,為國(guó)家與時(shí)代創(chuàng)造更大價(jià)值,當(dāng)下,騰訊正面臨著挑戰(zhàn)與發(fā)展并存的新階段。一方面,收入與利潤(rùn)的增速放緩;另一方面,我們也認(rèn)為可借此換檔,去創(chuàng)造更高質(zhì)量的發(fā)展——那就是更加聚焦以用戶價(jià)值、科技創(chuàng)新及社會(huì)責(zé)任為中心的本源,更加堅(jiān)守科技向善的愿景。
人效管理有如下若干典型挑戰(zhàn)
1、約30%的企業(yè)認(rèn)為人效管理職責(zé)僅僅由人力資源部門承擔(dān)
人效管理是所有管理者都需要承擔(dān)的職責(zé),和所有員工息息相關(guān),人力資源部門只是推動(dòng)者和賦能者。人效意識(shí)不深入
2、約50%的企業(yè)沒(méi)有建立人效數(shù)據(jù)治理體系
數(shù)據(jù)治理不完善
企業(yè)沒(méi)有建立覆蓋全業(yè)務(wù)全領(lǐng)域的人效指標(biāo)體系,無(wú)法通過(guò)完善的數(shù)據(jù)治理及科學(xué)、合適的工具進(jìn)行人效分析和診斷。
3、約70%的企業(yè)僅僅針對(duì)某個(gè)點(diǎn)進(jìn)行人效改善和提升
人效改進(jìn)不系統(tǒng)
沒(méi)有制定系統(tǒng)化的人效改進(jìn)策略和方法,需要綜合考慮戰(zhàn)略、組織、文化、人員、機(jī)制、流程等多個(gè)3維度。
HR要以“人效”為抓手驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù):降本,求生存,增效,謀未來(lái)。人力資源管理既要關(guān)注“人”又要關(guān)注“效”,充分展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。
學(xué)員對(duì)象:業(yè)務(wù)管理者、人力資源管理序列人員
課程收益
1、完善數(shù)據(jù)治理
學(xué)會(huì)人效指標(biāo)提取
學(xué)會(huì)人效分析模型構(gòu)建
2、打造高效隊(duì)伍
學(xué)會(huì)甄別高潛人才
學(xué)會(huì)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)
3、合理配置人員
掌握編制預(yù)算工具
學(xué)會(huì)人崗匹配分析,對(duì)人員進(jìn)行合理配置
4、優(yōu)化管理機(jī)制
學(xué)會(huì)人效診斷工具
掌握人效分析和優(yōu)化策略
5、提高價(jià)值回報(bào)
培養(yǎng)管理者數(shù)據(jù)意識(shí)和人效管理意識(shí)
降低人力投入成本,獲得*的價(jià)值產(chǎn)出
課程大綱
一、人效概述
人效管理的價(jià)值
數(shù)字時(shí)代的趨勢(shì)
價(jià)值鏈管理
高績(jī)效組織的抓手
人效管理的視角
人效管理的原則
二、數(shù)據(jù)治理
人效分析矩陣
人效指標(biāo)體系
實(shí)操演練:人效指標(biāo)提取
思維設(shè)計(jì)發(fā)
IPOOC法
效能儀表盤
三、人效實(shí)操
人效分析步驟
人效診斷工具
實(shí)操演練:人效管理成熟度診斷
制控制方法
黃金不等式設(shè)計(jì)
實(shí)操演練:企業(yè)人效數(shù)據(jù)分析
人力資源報(bào)表
人效兩維分析
人效預(yù)測(cè)模型
四、人效提升
人效提升維度
人效優(yōu)化全
數(shù)字全息畫(huà)像
經(jīng)營(yíng)管理看板
共享服務(wù)機(jī)制
平臺(tái)數(shù)智規(guī)劃
生態(tài)融合服務(wù)
講師簡(jiǎn)介
葉曙光老師
HR數(shù)智化專家
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專業(yè)
國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師(CMCC)
國(guó)資委央企HR數(shù)智化轉(zhuǎn)型場(chǎng)景研究負(fù)責(zé)人
人效分析與提升
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