課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
分析人才素質
課程介紹:
選對人比培養(yǎng)人更重要!
公司如果能總是雇用高效率的人員,公司的工資總支出將節(jié)省50%。因為高績效的員工有高的產出。
錯誤的選材企業(yè)會付出高昂的代價。
怎樣在招聘面試的關口就把握住和預測出是否有潛力和承受力,因此才能把人用得好、留得住?
企業(yè)的核心競爭力由哪里來?人才的競爭=企業(yè)的競爭。
獨特優(yōu)勢:
從心理學的角度分析如何識人、辨人。
業(yè)界優(yōu)秀的HR專家傾力研發(fā)并主講。
課程兼具實戰(zhàn)經驗與理論知識,通過案例分析和實戰(zhàn)練習,掌握面試測評技術。
課程目標:
了解心理學基礎知識,從心理學的角度分析人才素質
掌握招聘的科學流程,制定有效的招聘選材方案
掌握面試標準的制定方法,確定選才標準
學習先進的人才測評技術,提高面試甄選的準確率
體驗式學習,開發(fā)右腦潛能
課程大綱:
一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
人才招聘面試、評估的流程
二、三個匹配的原則
選材的三個匹配(人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配)原則
三個匹配原則的重要性
企業(yè)的生命周期與三個匹配原則的適配
三、三種不同的行為類型
個人特質中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點
不同行為類型與三個匹配原則的關系
在選材的過程中分析不同行為類型的重要性
四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
知識――學歷決定人的什么素質
經驗――經驗對績效的影響
技能――專業(yè)技能與通用技能
職業(yè)素養(yǎng)――職業(yè)素養(yǎng)對績效的影響
實操練習1:制定崗位的選材標準
五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵
素質及素質模型的介紹
素質定義及作用
冰山模型與素質測評
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實操練習2:視頻案例分析
六、實用人才測評的方法
履歷審查
心理測評
結構化面試
評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實操練習3:管理游戲測評技巧
七、結構化面試的四個步驟及技巧
面試前的準備
導入面試
結構化面試
結束面試
結構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
怎樣區(qū)分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
實操練習4:用行為面試法提問候選人
八、準確評估與錄用決策
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
錄用決策的4個原則
錄用的后續(xù)工作
分析人才素質
轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/283226.html
已開課時間Have start time
- 林恩
人才管理內訓
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- 《基于人才戰(zhàn)略的培訓體系構 趙靜(
- 關鍵人才復制與管理 李巍華
- 《人才盤點實用技巧》 李巍華
- 人才梯隊培養(yǎng)與考核評估 李巍華
- 人才培養(yǎng)與培訓體系搭建 呂翠
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- 《打造優(yōu)質人才供應鏈》 趙靜(