課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：許世光
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HRBP的三個關(guān)鍵課程
【課程背景】
經(jīng)過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內(nèi)越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務(wù)管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務(wù)部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題?；趯鴥?nèi)標桿企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫助HRBP從業(yè)者在轉(zhuǎn)型升級的道路上完成“最后一公里”。
【培訓收益】
全方位理解HRBP開展工作的關(guān)鍵思維和技能
掌握在業(yè)務(wù)部門開展HR工作的工具、方法
學習標桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務(wù)成功的實踐經(jīng)驗和做法
【適合對象】
具備3-5年工作經(jīng)驗的人力資源管理者（HRM）
中小型企業(yè)的HRD
集團型公司的HRBP專業(yè)人員
【核心挑戰(zhàn)】
工作場景現(xiàn)實挑戰(zhàn)
情景一：來業(yè)務(wù)部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務(wù)領(lǐng)導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？挑戰(zhàn)1：業(yè)務(wù)領(lǐng)導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務(wù)性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰(zhàn)3：業(yè)務(wù)老大做“甩手掌柜“，與人員相關(guān)的事情一律交給BP管，與業(yè)務(wù)相關(guān)的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務(wù)
情景二：業(yè)務(wù)部門對HRBP寄予厚望，但經(jīng)過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設(shè)計出的人力資源解決方案，業(yè)務(wù)領(lǐng)導并不認可？
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務(wù)領(lǐng)導對人力資源工作的認可度？
情景三： 業(yè)務(wù)領(lǐng)導要求提升業(yè)績，專業(yè)領(lǐng)導要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務(wù)輸入是大多數(shù)HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務(wù)領(lǐng)導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)？
挑戰(zhàn)10：多頭領(lǐng)導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？
【課程大綱】
一、關(guān)鍵定位
建立深層次信任關(guān)系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關(guān)系和專業(yè)技能哪個更重要？
總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實踐經(jīng)驗（可靠、可信、親密、速贏）
理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
總結(jié)：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
有效賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導者
視頻學習：《亮劍》
問題反思：HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導到底如何分工？
案例分析：華為HRBP的核心職責和關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動
要點總結(jié)：HRBP要有所為，有所不為
二、關(guān)鍵思維
從職能導向到業(yè)務(wù)導向
案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預(yù)算中的“立場”問題
模擬討論：為什么HR精心設(shè)計的方案不被業(yè)務(wù)部門認可？
問題反思：HRBP服務(wù)的對象到底是業(yè)務(wù)領(lǐng)導還是業(yè)務(wù)？
核心觀點：業(yè)務(wù)型HR和一般HR的區(qū)別
總結(jié)回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務(wù)伙伴
從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構(gòu)）
總結(jié)回顧：客戶就是你*的同盟軍
從專業(yè)活動到關(guān)注成果
案例分析：科學的薪酬體系為何實施失敗？
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總結(jié)回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”
三、關(guān)鍵技能
推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
復(fù)盤：學習心得及行動計劃
績效問題的診斷和分析
觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
案例：業(yè)務(wù)困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
工具：GAPS績效分析模型
觀點2：績效輔導的關(guān)鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
模擬：上下級之間進行教練式輔導
工具：GROW教練式輔導的5個KP
復(fù)盤：學習心得及行動計劃
營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設(shè)是環(huán)境打造的第一抓手
案例：華為管理干部的選拔標準和原則
工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
觀點2：士氣比武器更重要
案例：企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
復(fù)盤：學習心得及行動計劃
提升HR工作的質(zhì)量和效率
觀點1：賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導者成為HR高手是HRBP的核心職責
案例：干部90天轉(zhuǎn)身計劃
觀點2：將工作例行化和可視化可以*程度降低“內(nèi)耗”
工具：會議沙盤、工作日歷
復(fù)盤：學習心得及行動計劃
HRBP的三個關(guān)鍵課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/284625.html
