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核心人才流失培訓

培訓受眾:
公司的高中基層管理者、公司骨干職員

課程收益:
現代企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的核心人才。留住核心人才，防止核心人才的流失，打造企業(yè)自身的核心人才隊伍才是目前企業(yè)人力資源管理最緊迫的任務。本課程從e時代企業(yè)人力資源管理的困境出發(fā)，再分析核心人才檸檬市場的基礎上，提出企業(yè)核心人才管理的思路；同時通過人才流失成本及其流失原因深層次分析的前提下提出降低人才流失率的兩項原則，創(chuàng)建性的提出建立“選人、育人、留人、用人”的防火墻。運用系統(tǒng)論和控制論的方法理論重點分析“雇員（雇主）生命周期”―求入、求同、求異。。。的心理變化過程，依據其心理變化防止流失進行有效干預。本課程基于“選人、育人、留人、用人” 的過程通過各個階段人才流失危機特征分析，創(chuàng)新性提出建立核心人才流失的預警機制，依據設立的核心人才流失的預警指標，傳送到“企業(yè)人才流失危機壓力表”據此判斷核心人才所處的“預警區(qū)域”給企業(yè)核心人才的管理提供預警系統(tǒng)。以便于及時監(jiān)控和管理。

課程大綱:
第一講.E時代企業(yè)人力資源管理的困境
1.1 E時代遭遇檸檬市場
1.2中小企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸分析
1.3企業(yè)發(fā)展力量模型探討
1.4 四個二元化
1.一與多
2.高與低
3. 實與虛
4. 聚與散
1.5四塊腫瘤
1.誤解忠誠度，幻想員工可以終身廉價
剔除腫瘤----正確理解忠誠度
2.以“施恩者”自居，曲解感恩的心
【故事】：“茅草棚與避雨人”的故事
員工是品牌和價值的經營者
【故事】：鷹的再生
剔除腫瘤――正確理解感恩的心
3.克扣“軍餉”，叫人不逃也難
剔除腫瘤――“軍餉”不打折
4.丑陋的老板
剔除腫瘤――提升自己的人格魅力，需要進行全面的自我修煉
1.6三種形態(tài)
1.老板主導型
2.人力資源部門主導型
3. 業(yè)務部門主導型
1.7八大瓶頸
1.人力資源管理的定位模糊不清
2.企業(yè)發(fā)展快，人力資源管理卻在原地徘徊
3. 沒有把人才當作資源，不愿開發(fā)也不會開發(fā)
4.用人機制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
5.招聘忙碌，只是不知自己需用什么樣的人
6.崗位職責模糊，人浮于事比較普遍 （踢皮球、推諉、效率低下）
7.薪酬激勵作用越來越弱，卻找不到合適的激勵手段
8.不會考核，精神激勵作用減弱
1.8企業(yè)家的管理的誤區(qū)
1.錢散人聚，錢聚人散。（千古名訓）
2. 難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感
3.企業(yè)裙帶關系嚴重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳
4.壓力大，容易導致心態(tài)失衡，難免會對員工做出一些過激的言辭，傷透員工的心
5. 企業(yè)文化讓人受不了，工作環(huán)境中辦公室政治味道太濃
6．企業(yè)沒有員工的成長快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實現自己更大價值的位置
1.9 e時代企業(yè)人力資源管理的出路
1.觀念先導
【故事】：扁鵲醫(yī)術
2. 突破瓶頸
3.變化著的E時代

第二講 企業(yè)的人才流失問題探討
2.1故事引子――留住人才是關鍵
【故事】：一只吃掉了狼和野豬的兔子
2.2人才流失的成本
2.2.1員工離職成本構成分析
1離職員工獲得成本
2離職員工培訓開發(fā)成本
3離職前低效成本
4離職后的空位成本
5新員工替換成本
6員工離職對其他員工的影響
7員工離職造成的企業(yè)知識技能損失
8員工離職后到競爭對手公司工作給企業(yè)帶來的威脅
2.3什么是核心人才
2.3.1概念
2.3.2 二八定律
【案例】：農業(yè)的灌溉――滴灌與漫灌
2.3.3企業(yè)里的八種人
1如何從“才”、“材”變?yōu)?ldquo;財”
2對“人物”該不該重用？
3“人在”是怎么產生的？
4“人災”是怎么來的？
5對八類人，老板該如何辦？
2.3.4與人才流失相關的兩個理論
1.組織壽命曲線
2.庫克曲線
2.3.5“倒U”曲線――企業(yè)發(fā)展過程中的“倒U曲線”現象剖析
2.4人才流失的原因剖析
2.4.1【故事】：逃離高籠的袋鼠
2.4.2人才流失的原因調查結果
2.4.3報酬是人才流失的重要原因
1．不兌現
2．不保障。
3．不公平：
4.不信任、不舒心
工作上的不信任、不舒心
人際關系中的不信任、不舒心
2.4.5對企業(yè)領導人的能力與風格的不滿
2.4.6管理層流失的原因
高層人員
中層
基層
新入職人員
2.4.7 營銷員離職的問題
五招防范
2.4.8工作氛圍的問題
1如何營造良好的工作氛圍？
要不斷認可
真誠贊美（贊美是最廉價的激勵）
榮譽和頭銜
給予一對一的指導
領導角色和授權
團隊集會
榜樣
2.4.9溝通反饋機制的問題
2.4.10發(fā)展空間受限、成就感低
【故事】：猴子與香蕉
2.4.11人崗不匹配
【故事】：農夫、驢、狗
2.4.12心理契約的原因
【游戲】：心理暗示實驗
2.4.13小結：需求層次理論

第三講 預防核心人才流失的系統(tǒng)觀與控制觀
3.1 降低人才流失率的兩項原則
3..1.1雙滿意原則
1客戶第一VS員工第一：意義何在？
【游戲】：心理測試
2客戶第一的利與弊
【故事一】：馬戲、蠶豆、冷飲
【故事二】：把木梳賣給和尚
3員工第一的利與弊
4客戶第一與員工第一：做好企業(yè)的情緒、情感管控
5.雙滿意理論
3.2 核心人才動態(tài)管理模型
3.2.1核心員工動態(tài)管理模型的設計思想
1. 以保留為目的的系統(tǒng)化、動態(tài)化管理
2.建立核心員工流失預警機制和反饋評估機制
3.以企業(yè)戰(zhàn)略為內在控制鏈
3.2.2核心人才動態(tài)管理模型及其運行
1. 核心人才規(guī)劃
2. 核心人才流失預警機制
3.核心人才開發(fā)與管理活動
4.核心人才流動反饋評估機制
5.核心人才開發(fā)與管理結果
3.3 預防流失的系統(tǒng)觀與控制觀
3.3.1【故事】田忌賽馬：管理者要學會系統(tǒng)思考
3.3.2系統(tǒng)的顯著特點
蝴蝶效應
一個鐵蹄輸掉一場戰(zhàn)爭
細節(jié)決定成?。?（上海地鐵）
3.3.3降低人才流失率需要從選人、育人、用人、留人四個方面系統(tǒng)分析
3.3.4要用“雇員生命周期”來思考
雇員生命周期的基礎模型
1雇員的“五求”特征分析
2雇主的“五求”特征分析

第四講 核心人才防火墻系統(tǒng)控制
4.1 “防火墻”防在前頭――選人
【故事】：大象聘貓
4.1.1防火墻”防在選人
4 .1. 2 留才從招聘開始
4.1.3 了解了解再了解
【案例分析】：他為何閃電離職
4.1.4實現成功招聘應注意的問題
1．招聘合適的人
2．科學有效地招聘
4.2 欲取之必先予之――育人（育人防火墻）
4.2.1千萬別放棄培訓
“燒錢消費”還是“融智投資”
4.2.2打造個性化的培訓
“多級瀑布效應”
4.2.3預防培訓后員工流失的原則
1．必須明確培訓內容
2．明確培訓對象的選擇標準
3．對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目
4．培訓中應全程控制
5．及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵
6．把合同管理納入培訓管理
4.2.4人才備份，有備無患
接班人的管理
4.3 善用人才――用人防火墻
4.3.1善用比自己更強大的人
帕金森定律
1.用人的原則------建立多元化的內在價值體現機制，激勵人才成長
2.隨時進行溝通，把握好員工的心理與狀態(tài)，減少和避免優(yōu)秀員工因被誤解而流失
【故事】：公雞下蛋
4.4 設立預警機制來對核心人才進行監(jiān)測
【故事】：曲囟徙薪
4.4.1中小企業(yè)人才流失危機預警管理控制流程
1.構建指標體系
2.企業(yè)人才流失危機壓力表
測定危機影響值
四象限的危機壓力表
4.4.2防止人才流失有以下幾點是要預先做好工作
1．注意“三中三期”
2．關注指標變化---下屬跳槽前的八個征兆
4.5 基于過程的核心人才流失危機分析和干預管理――留人防火墻之一
4.5.1人才流失危機過程分析
1. 抱怨階段
2. 倦怠階段
3. 抗拒階段
4. 離職階段
4.5.2人才流失危機過程的階段管理
4.5.3人才流失危機過程管理的支持機制
【案例分析】:降低資源消耗
4.6 讓人才有足夠的成長空間――留人防火墻之二
4.6.1工作雕塑，滿足深層志趣
1. 明晰核心人才的動機需要
2．實施工作雕塑
4.6.2 為核心人才提供施展才華的大舞臺
【故事】：職業(yè)北斗星
4.6.3 核心人才的職業(yè)生涯管理設計
1.職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖
2.自我剖析
（1）櫥窗分析法
（2）自我測試法
（3） 計算機測試法
【決策借鑒】：職業(yè)生涯規(guī)劃設計書
4.6.4 組織職業(yè)生涯規(guī)劃
1員工進行分析與定位
2幫助員工確立職業(yè)生涯目標
3幫助員工制定職業(yè)生涯策略
4職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正
5組織職業(yè)生涯開發(fā)的方法
（1）一般開發(fā)方法
（2） 管理人員的開發(fā)

核心人才流失培訓