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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
《商業(yè)銀行人才培養(yǎng)與發(fā)展》
 
講師:劉成熙 瀏覽次數(shù):2567

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)

培訓(xùn)講師:劉成熙    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

商業(yè)銀行人才培養(yǎng)與發(fā)展課程

前 言:
本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所制作,主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍,對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)xxx企業(yè)管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況,擬訂調(diào)整本培訓(xùn)規(guī)劃書,以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻(xiàn)一份力量,同時也希望雙方能夠在具體細(xì)節(jié)方面進(jìn)行深入的探討。
需求描述
一、隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受,許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來,轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時,自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上,甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作,而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。
二、按照現(xiàn)代人力資源管理理論,人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作,而是涉及到了所有的部門。簡單的說,現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為:選、育、用、留四字,所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的,同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系,即各有側(cè)重點,而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。
三、首先,選才:人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作,諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測試、取證等,最后參與聘用決定;需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中,需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。
四、其次,育才:這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的,人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,制訂出切實可行的人事政策,根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃,提供一個育才的大環(huán)境;用人部門在具體的使用中,要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境,持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力,有效的指導(dǎo)新員工,對于各種項目計劃的推動,提供必要的教導(dǎo)與指引,創(chuàng)造組織績效,幫助員工快速成長,以適應(yīng)崗位的需求,工作的心態(tài)如何,很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境,以及管理者的個人素質(zhì)與管理風(fēng)格。
五、再次,用才:在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策,監(jiān)督用工情況,處理用工過程中出現(xiàn)的問題;人都是有專長的,這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作,結(jié)合目標(biāo)管理,分配工作任務(wù),績效考核與績效評估,落實方針與計劃,知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程,在工作中鍛煉成長是最快的,也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作,這也是人力資源工作的重點。
六、最后,留才:這是人力資源工作的歸宿之一,怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作,這需要公司所有部門都參與的事情,最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。 
七、因此,從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理,只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。

課程目標(biāo):
協(xié)助學(xué)員如何運用顧客為導(dǎo)向的策略運作技巧,進(jìn)而提升與顧客達(dá)成價值交換的效能。
使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模,『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
能從宏觀與微觀的角度,進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針,進(jìn)而投入關(guān)注,有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想,促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目,并且是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)。
學(xué)習(xí)招聘面談的技巧,使能在選才時找到適合的人才。
學(xué)習(xí)到如何運用目標(biāo)管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧,使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé),培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
學(xué)習(xí)如何留住人才,持續(xù)維持公司的競爭力。
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪,末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況,人力資源的策略與重心,應(yīng)在多元化求才管道,優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員,加強干部儲備深度,強化訓(xùn)練管理人員管理能力與執(zhí)行力,降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費,合理化人事成本,促進(jìn)薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡,避免企業(yè)主認(rèn)為公司人事成本過高,而員工卻認(rèn)為薪資過低,產(chǎn)生消極傾向的情況。
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感,我們堅決的相信,缺乏方向感的企業(yè)與主管,將無法真正發(fā)揮企業(yè)的*績效。所謂方向感,指的是企業(yè)的愿景(Visio)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value),進(jìn)而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。

學(xué)員對象: 
中高管理人員

課程大綱
第一單元:人力資源管理與提升企業(yè)績效
一、人力資源管理的重要性
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
三、直線主管的人力資源管理角色定位
四、直線主管的人力資源管理觀念與定位
五、直線主管如何有效配合人力資源部門
六、直線主管的挑戰(zhàn):領(lǐng)導(dǎo)著而非管理者
七、如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
八、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建

第二單元:商業(yè)銀行人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個重點
組織合理化
組織設(shè)計
組織效能
策略規(guī)劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點(職位說明、職位分析、職位評價)
職位說明書的內(nèi)容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應(yīng)用與方法介紹
人員合理化
選定人才發(fā)展策略(績效與潛力的評估)
國際新趨勢:[以職能為基礎(chǔ)(Competecy-based)的人力資源管理]
二、案例研究與實例說明

第三單元:人才培訓(xùn)需求與規(guī)劃
一、訓(xùn)練需求分析前的四個問題?
什么是組織的目標(biāo)?(組織層面的培訓(xùn)需求)
什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作?(工作層面的培訓(xùn)需求)
什么行為對于工作完成責(zé)任者來說是必需的?(工作/人員層面的培訓(xùn)需求)
什么是在表現(xiàn)應(yīng)有行為時所缺乏的?(人員層面的培訓(xùn)需求)
二、如何了解培訓(xùn)需求
調(diào)查問卷收集
數(shù)據(jù)文件收集
重要事件訪問收集
觀察發(fā)現(xiàn)收集
年度訓(xùn)練規(guī)劃流程
三、如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析 
1、組織分析
組織目標(biāo)分析。
組織資源分析。
組織特質(zhì)與環(huán)境分析。
2、工作分析
一般工作分析。
特殊工作分析。
3、工作者分析
個人考核績效記錄
員工的自我評價。
知識技能測驗
員工態(tài)度評價。
四、基于素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)體系構(gòu)建
第四單元:人才培育技巧
一、部屬培育的重要性與主管的職責(zé)
二、部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則
培育部屬的時機(jī)與特性
未成年人與成年人學(xué)習(xí)的原理
三、部屬的剖析與學(xué)習(xí)需求的掌握
對癥下藥→部屬的人格剖析與對策
學(xué)習(xí)需求的掌握→組織成長的需求分析
職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析
四、部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五、部屬培育的基本步驟
明示培育目標(biāo)→OJT的基本理念的建構(gòu)
掌握培育的要點→如何實施OJT面談
制定訓(xùn)練計劃→如何擬訂OJT訓(xùn)練計劃
訓(xùn)練的實施→如何做好工作教導(dǎo)
成果的評估→OJT的推動與效果的評估
六、部屬的職涯發(fā)展與指導(dǎo)重點
七、部屬培育的成功關(guān)鍵
第五單元:用人的技巧
一、落實工作提升績效-目標(biāo)管理的三個要項
方向:策略管理
目標(biāo):目標(biāo)設(shè)定 指針:KPI設(shè)定
重視過程的三個要項
態(tài)度
行為
職能
二、績效管理技巧
落實營運策略至個人目標(biāo)
績效管理制度的執(zhí)行
績效管理的誤區(qū)
績效管理的兩個重點:過程與結(jié)果
三、績效考核技巧
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進(jìn)考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現(xiàn)的因素
績效考核的核心:建立兼具過程與結(jié)果的指針
四、績效評估與面談技巧
績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業(yè)績評估方法介紹(強制分布法/關(guān)鍵事件法)
行為觀察
行為觀察的意義
認(rèn)識行為
如何進(jìn)行行為觀察
績效面談技巧
績效面談的種類 
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧 
績效面談技巧的應(yīng)用
績效面談的注意事項

第六單元:留才的技巧
一、組織發(fā)展
留人先留心
不同世代的價值觀與行為特質(zhì) 
新舊世代的留才策略 
面對新世紀(jì)HR的管理技能
人才晉升與工作輪調(diào) 
員工關(guān)系
企業(yè)留才秘方~「從員工關(guān)系到員工滿意」 
員工關(guān)系對于企業(yè)的價值 
員工關(guān)系的構(gòu)面
如何以創(chuàng)意的方式進(jìn)行組織溝通
二、員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負(fù)激勵相結(jié)合
構(gòu)造員工分配格局的合理落差
結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等
創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
有效的激勵技巧
組織激勵(薪酬制度)
工作激勵
管理的機(jī)能性激勵
激勵管理的特性與功能
三、通過有效授權(quán),留著人才
確保受權(quán)者有能力承擔(dān)
提供必要的訓(xùn)練與資源
明確說明對受權(quán)者期望結(jié)果
確保受權(quán)者知道績效衡量指標(biāo)
透過會議報告控制進(jìn)度監(jiān)督進(jìn)展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權(quán))
視情況獎勵,賦予更大權(quán)力
操控型授權(quán)的方式與作法
教練型授權(quán)的方式與作法
顧問型授權(quán)的方式與作法
協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法
不充分授權(quán)的幾種具體情況

商業(yè)銀行人才培養(yǎng)與發(fā)展課程


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/298299.html

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    參加課程:《商業(yè)銀行人才培養(yǎng)與發(fā)展》

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付款信息:
開戶名:上海投智企業(yè)管理咨詢有限公司
開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
帳號:454 665 731 584
劉成熙
[僅限會員]

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