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中國企業(yè)培訓講師
組織設(shè)計與人才培養(yǎng)實戰(zhàn)工作坊
 
講師:王穎 瀏覽次數(shù):2568

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事經(jīng)理

培訓講師:王穎    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

搭建人才培養(yǎng)體系課程

課程背景
當前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境,唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何設(shè)計良好的人力資源體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ),也是企業(yè)HR最需要重視的工作。每一位管理人員,在日常處理問題的同時,又要搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的體系。
你的企業(yè)是否面臨這樣的問題?
組織架構(gòu)及崗位梳理;
人才盤點和人才梯隊建設(shè);
人才梯隊建設(shè)工作滯后,無法及時配合業(yè)務(wù)的發(fā)展;
培訓規(guī)劃不夠聚焦、培訓方案不夠聚集、培訓內(nèi)容不夠?qū)嵱茫?br /> 培訓評估和反饋缺失,培訓效果評估缺方法;
缺少向上管理的辦法和技巧,與領(lǐng)導溝通培訓體系建設(shè)時常感無力
本課程從戰(zhàn)略目標解碼開始,對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”,幫助培訓專員從賦能業(yè)務(wù)發(fā)展開始,到戰(zhàn)略落地與人才培訓體系的打造,通過培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估這條主線,搭建人才培養(yǎng)721模型、帶教師徒制和課程體系搭建、反饋和評估體系建設(shè),打造真正適合自己的培養(yǎng)體系,打通“育人”和“用人”的壁壘,通過植入剛?cè)岵p線培養(yǎng)模式,激發(fā)上下同欲新動力,核心目標打造HR文化內(nèi)驅(qū)化,人才管理執(zhí)行和諧化,人才培養(yǎng)賦能化,選育用留工具化。

課程收益:
1.拿來即用:【拿來即用的工具與模型提升效能】培訓需求調(diào)研、培訓效果評估報告模板、培訓分析表模板等,拿來即用,提高培訓專員技能
2.知行合一:【打通思維角色認知與崗位定位】通過對培訓專員的崗位職責進行角色認知和崗位定位;
3.升維思考:【解碼戰(zhàn)略目標制定人才培養(yǎng)規(guī)劃】通過解碼戰(zhàn)略目標,通過企業(yè)文化DNA落地和能力詞典錨定人才培養(yǎng)規(guī)劃;
4.降維落地:【構(gòu)建學習地圖搭建高效人才培養(yǎng)體系】對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”,通過721人才培養(yǎng)模式、帶教師徒制和獨創(chuàng)學習地圖模型進行人才培養(yǎng)體系搭建;
5.專業(yè)賦能【提高向上管理能力提升效果評估能力】向上管理技巧,提升與一號位對話的話語權(quán),做好評估反饋,閉環(huán)復盤提升培訓效果。

課程對象:
中高管、人力資源部負責人、人力發(fā)展管理人員

課程方式:
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一章組織架構(gòu)圖與部門職責
一、企業(yè)組織能力發(fā)力根源
如何理解企業(yè)的組織能力
二、組織結(jié)構(gòu)選擇
1、組織模式的選擇考慮要素
2、組織結(jié)構(gòu)的基本類型
1)U型組織結(jié)構(gòu):直線結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)
2)H型組織結(jié)構(gòu):控股公司結(jié)構(gòu)
3)M型組織結(jié)構(gòu):事業(yè)部或矩陣式組織結(jié)構(gòu)
4)混合型組織結(jié)構(gòu)
3、如何選擇組織結(jié)構(gòu)的類型
練習:設(shè)計公司的組織架構(gòu)圖
三、部門職能
(一)如何編寫部門職能
1、部門職能設(shè)計要素:部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責、部門主要權(quán)力、部門崗位設(shè)置
2、案例1分享
3、案例2分享
練習:編寫公司部門職責

第二章崗位設(shè)計--定崗、定編、定責、定能
一、認知崗位設(shè)計
1、崗位設(shè)計的價值
2、崗位設(shè)計的主要驅(qū)動因素
3、崗位設(shè)計主要考慮的方面:主要工作內(nèi)容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績考核、匯報關(guān)系、工作量
二、定編
1、什么是定編
2、企業(yè)定編常用的方法
案例1:工作效率法
案例2:本行業(yè)比例法
案例3:按組織結(jié)構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編法
案例4:預算控制法
案例:定編
三、編寫職位說明書——定責+定能
一、崗位說明書
1、如何編寫崗位職責
(1)崗位職責
(2)任職資格
練習:崗位說明書的撰寫
二、三大能力
1、文化能力
案例:阿里的文化能力
思考:你企業(yè)的文化能力該如何建設(shè)
2、專業(yè)勝任能力
專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗與成果
案例:本崗位專業(yè)勝任力
練習:本崗位專業(yè)勝任力
3、潛能
潛能的建立與開發(fā)流程
素質(zhì)詞典的呈現(xiàn)方式
案例:潛能練習
4、工作權(quán)限
公司的工作權(quán)限書
案例
5、主要考核指標
公司指標庫案例
6、整合成職位說明書
案例:職位說明書
練習:編寫一個職位說明書

第三章我們該如何搭建人才培養(yǎng)體系?
一.人才培養(yǎng)“四大痛”
(一)人效低
1.從經(jīng)營角度看人力資源將本增效
(1)人力資源投資回報率
團隊共創(chuàng):九宮格繪畫投射技術(shù)
(二)人崗不匹配
(三)人才斷層
(四)培養(yǎng)體系不好用
二.人才培養(yǎng)陣痛的原因:三個不匹配
(一)人與崗位的匹配
(二)人與組織的匹配
(三)人與文化的匹配
案例分析:阿里巴巴的干掉野狗計劃
共創(chuàng)互動:文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三.戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)體系搭建(???)
(一)培養(yǎng)員工要對齊兩個基本目標
1.能力合規(guī):員工能力符合任職資格
2.加速成長:員工快速成長,損益平衡點降低
案例分析:華為的黃金不等式
(二)5步從戰(zhàn)略解碼到人才培養(yǎng)體系搭建
第一步:人才培養(yǎng)六大問題診斷--明確企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
工具表:人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀心電圖診斷表
第二步:2023年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標解碼--基于戰(zhàn)略解碼系統(tǒng)定人才培養(yǎng)需求
工具表:企業(yè)發(fā)展四維平衡模型表
第三步:基于企業(yè)戰(zhàn)略目標定年度人才培養(yǎng)目標--基于任務(wù)達成定培養(yǎng)地圖
工具表:人才培養(yǎng)地圖
第四步:基于人才培養(yǎng)地圖做年度人才培養(yǎng)計劃
工具表:甘特圖2023年度培養(yǎng)計劃
團隊共創(chuàng)演練:年度培訓計劃演練
第五步:講師遴選與激勵及培訓效果評估
1.講師的遴選、激勵與管理
(1)講師的能力評估與效果評估
(2)講師的激勵政策
(3)講師的管理
工具:內(nèi)訓師管理制度搭建要點
2.培訓效果評估
(1)反應(yīng)層
(2)學習層
(3)行為層
(4)結(jié)果層
工具與演練:培訓效果評估表格
四.721模式與學習地圖1+1培養(yǎng)模式,提高人才培養(yǎng)ROI
導入:培養(yǎng)員工的意義
案例:80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
1.人才發(fā)展:70/20/10原則
案例:華為“721法則”推動新員工融入團隊
70%:工作實踐
方法:5維工作歷練
20%:師徒帶教
方法:經(jīng)驗萃取
案例:制造業(yè)如何做好師徒帶教
工具:師徒帶教工具套表
10%:培訓學習
(1)內(nèi)訓師團隊建設(shè)
(2)學習地圖與培訓體系搭建
工具:
培訓九宮格
2.人才梯隊建設(shè)與差異化人才發(fā)展
(1)人才評估:高績效與高潛力的不同
分析:高潛力人才的特點(從自我認知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析)
(2)潛力評估:學習敏銳度五要素
工具:人才評估問卷、人才九宮格
思考:關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準備度
案例:人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
演練:學習地圖與帶教任務(wù)分解表的演練,提高培養(yǎng)周期,提高效能
總結(jié)/反思與行動計劃

搭建人才培養(yǎng)體系課程


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/303726.html

已開課時間Have start time

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    參加課程:組織設(shè)計與人才培養(yǎng)實戰(zhàn)工作坊

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開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
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