《人力資源管理多模塊實戰(zhàn)》（針對HR）
講師：劉世榮 瀏覽次數(shù)：2572
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：劉世榮
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR對人力資源管理培訓
【培訓目標】：
1、 HR對人力資源管理有全面而深入的理解。
2、 常用的、重點的工作，包括招聘、績效、培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等，能夠系統(tǒng)的掌握。
【課程提綱】：
一、新時代企業(yè)人力資源管理的特點
1、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢與經(jīng)營模式
2、為什么人力資源管理的內(nèi)涵得到擴展
3、人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容
4、人力資源管理的“一個中心、兩個基本點”
工具使用練習：員工三層次管控法
5、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理方向與問題
情景分析：某公司的人力資源研討會現(xiàn)場
6、人力資源部的科學定位
實例分析：領導應該如何認識人力資源管理的重要性
7、如何落實人力資源部的工作，具體日常工作重點是哪些
8、什么是以人為本
9、人力資源管理方面面臨的主要問題及其解決辦法
情景分析：某公司的人力資源研討會現(xiàn)場
10、知名企業(yè)人力資源管理的 “六大經(jīng)驗”
案例研討：人力資源管理的困境
工具介紹：SOP，活力曲線
11、小企業(yè)、中型企業(yè)與大型集團人力資源管理方面的重大區(qū)別
研討分析：中小型企業(yè)人力資源管理的重點是什么，如何落實
二、如何面試選拔人才
1、招聘前的崗位規(guī)劃與編制確認
2、面試的一般流程
案例研討：招聘前如何充分準備
3、面試人才的方法總攬
行為面試、心理測試、情景模擬、無領導小組討論、評價中心
各種面試方法比較與現(xiàn)場演練
辨識面試中的非語言信息
4、行為面試法
行為面試中挖掘問題的四個角度
行為面試法與面試中的STAR工具使用
角色扮演：行為面試演練
5、面試必問的六大問題
角色扮演：使用六大問題提問與追問
6、面試中人力資源經(jīng)理把關的要點
如何挑選到最適合企業(yè)的人才
招聘行政人員、管理人員與技術人員等各類人員的不同面試重點
華為、阿里巴巴、萬達等名企的招聘特點
7、面試中如何量化處理結(jié)果
工具：面試評價方案的制定
案例研討：面試面談時如何實施評價
8、獵取稀缺人才的方法
三、如何分析崗位能力素質(zhì)，構(gòu)建素質(zhì)模型
1、素質(zhì)模型概念與意義
2、素質(zhì)模型與選人的密切關系
3、描述能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式及素質(zhì)模型辭典
成功企業(yè)的素質(zhì)模型實例展示分析
4、構(gòu)建崗位能力素質(zhì)要求的流程與步驟
BBI應用舉例
現(xiàn)場實戰(zhàn)：分析某崗位的素質(zhì)要求
5、甄選、測量員工能力素質(zhì)的方法
甄選、測量方法
6、測量結(jié)果的應用——量化評價法
案例研討：測量結(jié)果處理比較與分析
四、目標分解與績效管理
1、績效管理的一般流程與戰(zhàn)略意義
2、關鍵績效指標考核法（KPI）的思路與關鍵所在?
典型的KPI考核樣表、《績效管理制度》展示與分析
3、平衡計分卡（BSC）考核方法的特點和精髓所在
4、目標分解與績效計劃的制定
展示：考核表結(jié)構(gòu)對比與結(jié)果對比
價值樹分解與財務類指標的考核
定性指標的如何考核
練習：指標庫開發(fā)
工具展示：戰(zhàn)略地圖制定
現(xiàn)場實戰(zhàn)：學員企業(yè)的考核表框架設計
5、考核中常見問題及解決辦法
6、做不好輔導的后果
案例：大剛的問題
7、在職輔導的定義與內(nèi)涵
輔導員工是直線經(jīng)理的本職工作
8、高效進行在職輔導的程序
輔導演練：李四的問題
9、績效面談的操作手法
角色扮演：反饋面談
10、績效考核評分與考核結(jié)果使用
現(xiàn)場咨詢：學員公司的績效管理方案問題診斷與改善對策
五、人才開發(fā)與培訓管理
1、人力資源開發(fā)與培訓
HR如何看待培訓與人才開發(fā)
公司培訓政策與制度分析
培訓工作六大環(huán)節(jié)的重點與難點分析
案例：某公司的培訓文化
2、培訓需求的分析與確認
不同層次員工的需求與不同側(cè)重點
現(xiàn)場實戰(zhàn)：這種情況下崗位需要什么培訓
3、不同類型人員培訓的重點
在職培訓
學習型組織的特點
4、課程設計與選擇講師的注意事項
實例：公司某課程的效果與問題分析
5、如何提升培訓效果
6、培訓效果評估與行動計劃
培訓效果評估方法及如何提升效果
現(xiàn)場實戰(zhàn)：制定訓后行動計劃
六、工作分析與人員編制的確定
1、業(yè)務流程與組織結(jié)構(gòu)
業(yè)務流程，組織結(jié)構(gòu)及崗位的關系
組織機構(gòu)圖，職能與職責
案例研討：采購流程的優(yōu)化
2、崗位職責的明確與固化????
職位職責明晰與職位說明書
現(xiàn)場實戰(zhàn)：修訂某公司HR經(jīng)理、財務經(jīng)理的崗位職責
讓員工了解其職責與職權范圍、提升工作效率
3、如何確定人員編制
案例研討：部門的人員編制如何確定
4、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)組織機構(gòu)的演變，組織效能提升的途徑
5、如何實現(xiàn)“與客戶零距離”“平臺化”如何防范“大企業(yè)病”
6、猴子管理法
七、薪酬管理的基本原理與激勵策略
1、薪酬的三維公平性
2、薪酬結(jié)構(gòu)及其對員工利益的影響
能力、學歷、資格、工齡等付酬因素在薪酬中如何體現(xiàn)
薪酬怎么才算公平？如何讓員工感覺公平
實例展示：某公司的工資實例及其優(yōu)勢
案例分析：HR如何與員工談薪資問題
3、經(jīng)理激勵員工的三大理論與工作實踐
案例研討：李莉的違規(guī)
4、激勵員工的策略與最有效形式
5、精神激勵的方法有哪些，如何應用精神激勵
6、物質(zhì)激勵與精神激勵的配合應用
7、激勵員工的五個要素與七大技巧
八、職業(yè)生涯規(guī)劃與留住人才策略
1、面向個人的職業(yè)生涯規(guī)劃
個人職業(yè)生涯規(guī)劃六步法及其詳解
如何分析自己所適合的工作
如何分析個人興趣點與興奮點
案例分析：建立正確的職業(yè)觀
2、企業(yè)的職業(yè)通道建設
企業(yè)做通道規(guī)劃的原則與政策
如何進行發(fā)展通道建設
3、職業(yè)生涯規(guī)劃落到實處的三大重點步驟
4、人才流失原因的獲取流程
離職管理方法與要點
人才流失的十大類原因分析與對策
員工滿意度調(diào)查的方法
5、留住人才的策略與環(huán)節(jié)
建立留住人才的有效政策和制度
管理干部的上下溝通與行為規(guī)范
企業(yè)文化的宣貫與建立和諧的員工關系
現(xiàn)場頭腦風暴：為企業(yè)留住人才獻計獻策
6、如何規(guī)避人才使用中的法律風險
九、員工關系管理
1、 勞動關系的內(nèi)涵
新常態(tài)下的和諧穩(wěn)定發(fā)展共贏的新型勞動關系
2、 勞動合同與勞動合同管理
勞動法
勞動合同法與勞動合同管理
勞動爭議調(diào)解仲裁法與勞動爭議處理
3、 社會保障與社會保險
4、 勞動安全與衛(wèi)生管理
5、 壓力應對、情緒管理與員工援助
【案例】富士康連續(xù)跳樓事件
員工援助計劃（EAP）
【案例分享】阿里的政委制度
十、勞動用工風險規(guī)避
1、《勞動合同法》的重點條款
2、試用期的法律實務
3、用工期的法律實務
4、辭退時的法律實務
HR對人力資源管理培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/305417.html
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