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什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
從成果角度解釋績(jī)效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過(guò)職工代表
在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wú)是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬(wàn)不要等到試用期結(jié)束再考，因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?，是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)，判斷新員工的能
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問(wèn)題，員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺(jué)、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績(jī)效，企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系，使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
一、績(jī)效考核流于形式。管理層和人力資源部門(mén)為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門(mén)就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門(mén)開(kāi)始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。
小型企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定是否適合績(jī)效考核呢？不管你的公司有多小，有幾個(gè)人，你也得有一個(gè)目標(biāo)掛在大家心里，為了保證大家力出一孔，考核和目標(biāo)是必須要有的。對(duì)于小型公司來(lái)講，即使發(fā)展不穩(wěn)定，但考核會(huì)讓你事半功倍，并不會(huì)束手束腳。一家工廠廠長(zhǎng)的能力還行
因員工績(jī)效考核不合格對(duì)員工采用降職降薪的處理要特別的當(dāng)心，處理不好就會(huì)有仲裁的風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效表現(xiàn)不好，調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個(gè)都不敢做了那還怎么管。不是說(shuō)不能做而是要做的有方法，因?yàn)榭?jī)效考核要降職降薪要注意以下這么幾點(diǎn)。
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能?？?jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效，小公司過(guò)去往往都比較隨意，基本上是沒(méi)有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒(méi)搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺(jué)得你不聽(tīng)話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒(méi)業(yè)績(jī)，也
做好績(jī)效面談，員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情，覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾Γ銢](méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過(guò)場(chǎng)，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)
簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么。考核指標(biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過(guò)自己的工作，取得更好的成績(jī)，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，多久進(jìn)行一次最合適，從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來(lái)看，這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)？經(jīng)常提到的日考評(píng)，周考評(píng)、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評(píng)，相對(duì)短期考評(píng)，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)
績(jī)效管理的操作程序如下： 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通，爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng)，周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題，等到問(wèn)題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
員工績(jī)效不好責(zé)任在誰(shuí)呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問(wèn)題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績(jī)效的原因 75%來(lái)自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于關(guān)注績(jī)效提升的管理者有沒(méi)有一點(diǎn)提示！誰(shuí)偷走了員工的績(jī)效，任務(wù)有沒(méi)有完成，責(zé)任是在誰(shuí)呢，是在管
認(rèn)為績(jī)效就等于結(jié)果，所以績(jī)效考核，就只是對(duì)員工的工作結(jié)果，進(jìn)行評(píng)價(jià)？這就是很多企業(yè)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會(huì)有人，為了提高當(dāng)月業(yè)績(jī)，拿更高的工
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎？很多企業(yè)管理者簡(jiǎn)單的認(rèn)為，績(jī)效考核就是績(jī)效管理，全部認(rèn)為，做了考核就等于做了績(jī)效管理，其實(shí)這個(gè)是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)知。績(jī)效管理的概念告訴我們，他是經(jīng)理和員工，持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)理要和員工就目標(biāo)
績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了，公司問(wèn)應(yīng)該如何分析？績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門(mén)績(jī)效分析。 第二維度，個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門(mén)績(jī)效分析的作用，主要用來(lái)判斷部門(mén)整體績(jī)效達(dá)成情況，幫助找出各部門(mén)下階段工作改進(jìn)的
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計(jì)分法：以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn)，提前設(shè)定好差錯(cuò)行為，或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo)，總分是十分
績(jī)效管理貫穿著企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)和管理，是由內(nèi)而外，激發(fā)員工的一種動(dòng)力機(jī)制的設(shè)計(jì)，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟(jì)、大而不盈利的問(wèn)題。企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效管理，才能讓績(jī)效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為，績(jī)效管理、
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低，否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過(guò)高，若員工再努力都無(wú)法達(dá)到，就不會(huì)努力，績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
在做績(jī)效管理時(shí)，可能存在辛辛苦苦提取的績(jī)效指標(biāo)卻不好評(píng)分的問(wèn)題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問(wèn)題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo)，本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門(mén)，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，