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1、整個(gè)技能的提升是現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中非常重要的剛需。你不能不關(guān)注這個(gè)點(diǎn)上。如果你不花力氣去關(guān)注它，事實(shí)上我們真的整個(gè)企業(yè)會(huì)趕不上現(xiàn)在的需求，這是第一個(gè)部分。 2、是多，快，好一個(gè)條件都不能落下。就是你必須要讓它事實(shí)上它的量是很普及的，...
在各項(xiàng)支持改革轉(zhuǎn)型的個(gè)性因子中，均有40%到50%受測(cè)的干部是屬于低分區(qū)間的，處于高分區(qū)間的干部也都在30%以下。特別需要我們關(guān)注的其實(shí)是適應(yīng)變化這個(gè)項(xiàng)目，我們可以看到，只有17%的干部是處于高分區(qū)間的。這個(gè)顯示出咱們的國(guó)企干部可能更習(xí)慣于...
從前咱們國(guó)企改革的主要目標(biāo)，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯增強(qiáng)這四個(gè)能力。但是現(xiàn)在咱們的國(guó)企改革的主要目標(biāo)已經(jīng)更新，圍繞全面增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力、控制力、影響力以及抗風(fēng)險(xiǎn)能力這個(gè)能力，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)也都創(chuàng)新力已經(jīng)...
連鎖零售企業(yè)做出的各種各樣提升銷售，提升業(yè)績(jī)的措施當(dāng)中，如果這個(gè)措施不堅(jiān)持30天的話，它是不會(huì)產(chǎn)生根本的變化和效果的。如今連鎖零售企業(yè)都做了很多業(yè)務(wù)改革，也做了很多提升業(yè)績(jī)，提升銷售的各種各樣的措施。但是真的給企業(yè)帶來了持續(xù)性的效果。沒有這...
在近三年，企業(yè)的外部環(huán)境在不斷的發(fā)生巨變，有很多企業(yè)也在主動(dòng)求變。我觀察不少企業(yè)的高管對(duì)變革的理解還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在他們看來，變革就是草擬一下新的組織架構(gòu)，重新分配一下關(guān)鍵人員的權(quán)利，美名其曰重新排兵布陣，就讓其混沌生長(zhǎng)。其實(shí)變革還有很多事情要...
首先第一個(gè)指標(biāo)一就是人均銷售額或者人均利潤(rùn)，人均銷售額就是銷售總額除以總?cè)藬?shù)，利潤(rùn)總額除以總?cè)藬?shù)，然后人工成本的產(chǎn)出，人工成本的產(chǎn)出率，那也就是什么？等于銷售額或者利潤(rùn)除以人工成本總額，這就叫成本的產(chǎn)出。另外就是什么薪酬總額的增長(zhǎng)率，就是當(dāng)...
影響組織效能的因素很多，什么的組織效能呢？ 1、我們的戰(zhàn)略就是通向我們理想彼岸的路徑和方法。如果我們的戰(zhàn)略不夠好，就是我們選擇的路徑和方法不夠好，那么它會(huì)大大的影響我們組織的效能。 2、我們的運(yùn)營(yíng)體系，大家看在2015年左右的話...
那你明白了這個(gè)問題之后，關(guān)鍵崗位的人才要做哪些事兒，你應(yīng)該知道。首先我們要重點(diǎn)做什么招聘策略。在招聘上，比如說你想吸引能夠給你一起創(chuàng)業(yè)的高層人才，是不是得倒著選？先看什么，先看理想，理想不一致，其他都是廢了。就是你有沒有想去做這件事，你有沒...
不同企業(yè)人效的管理邏輯是不一樣的，大體上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展階段，我們可以把它理解成三個(gè)階段，對(duì)吧？一個(gè)是什么新興機(jī)會(huì)，然后是成長(zhǎng)業(yè)務(wù)，是成熟業(yè)務(wù)階段。這三個(gè)階段我們?cè)陉P(guān)注人效的時(shí)候，關(guān)注是不一樣的。這個(gè)創(chuàng)新階段主要是牽引的是機(jī)會(huì)，重點(diǎn)來探索商...
1、是進(jìn)行組織與人力資源數(shù)據(jù)診斷。首先實(shí)現(xiàn)診斷的三大基礎(chǔ)即指標(biāo)，指標(biāo)的基線、規(guī)律，以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)人效、隊(duì)伍、職能等維度的精準(zhǔn)狀態(tài)，對(duì)其表現(xiàn)水平進(jìn)行判斷，并形成人效提升的方向性建議。 2、是人力資源戰(zhàn)略制定與規(guī)劃?；谀Ｐ秃蛿?shù)據(jù)分析，選擇企...
我們的學(xué)習(xí)要敢于觸碰企業(yè)的變革和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。分享一個(gè)管理學(xué)的公式，變革等于質(zhì)量乘以認(rèn)同程度。我們講很多單位我們都在變革，都在進(jìn)行調(diào)整，都在有變化。但是我們有發(fā)現(xiàn)變革成功的，實(shí)際上寥寥無幾，數(shù)量不多，變革要取得成功，我們要看到兩個(gè)方面的因...
當(dāng)今，中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)已經(jīng)成為必然，但在很多細(xì)分領(lǐng)域，都只是想法和口號(hào)，其實(shí)并不是沒有好的思路和方案，往往是在實(shí)際落地時(shí)，由于來自行業(yè)或者企業(yè)內(nèi)部的阻力巨大，讓很多企業(yè)都轉(zhuǎn)型夭折，半途而廢。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更是國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的方向，但是最...
首先必須認(rèn)清，我們已經(jīng)到了一定要轉(zhuǎn)型變革的時(shí)代。從兩個(gè)維度來看，一個(gè)是人口紅利已經(jīng)喪失，高老齡化和低出生率的錯(cuò)位，讓我們進(jìn)入了人才紅利的階段。另一個(gè)就是從粗放型增長(zhǎng)市場(chǎng)，進(jìn)入精細(xì)化管理發(fā)展階段。你過去所有的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和做法可能都已經(jīng)無法奏效，...
面對(duì)現(xiàn)在的90后和00后的年輕人，好玩是最重要的。比如買東西的是80后和70后，可能看這個(gè)東西好不好用，而當(dāng)代的年輕人肯定是先看好不好玩或者好不好看。所以選擇公司也是年輕人，看重的是這家公司好不好玩，如果公司和老板都很無聊，那給多的錢是沒用...
企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，直白簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是股東用今天的資金去創(chuàng)造未來更大的現(xiàn)金流。而價(jià)值大小指的是今天的投資資金與未來折現(xiàn)現(xiàn)金流的差異，折現(xiàn)是將時(shí)間周期跟風(fēng)險(xiǎn)因素考慮在內(nèi)。在我看來，驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造需要從以下幾個(gè)方面著手。 1、先精耕后圈地，...
為了更好的進(jìn)行組織分析，我們給大家講一個(gè)工具，這個(gè)工具叫什么呢？這個(gè)工具叫關(guān)鍵價(jià)值鏈。關(guān)鍵價(jià)值鏈的一個(gè)非常重要的作用就是識(shí)別績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵要素。為什么要用關(guān)鍵價(jià)值鏈做組織分析呢？就是你要了解你的組織績(jī)效到底有哪幾個(gè)關(guān)鍵要素構(gòu)成。 這幾...
國(guó)企有什么不成文的規(guī)定。 一、領(lǐng)導(dǎo)畫的大餅千萬別信。體制之所以成為體制，就是因?yàn)樗皇侨魏稳说乃接袆?shì)力。薪酬和晉升都有很嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，提升自己才是王道。 2、加好友一定要記得分組，從進(jìn)入單位的第一天開始，就要建立一個(gè)分組標(biāo)簽。所有...
我們必須對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向、定位、策略有一個(gè)比較清晰的認(rèn)知，這個(gè)問題我反復(fù)在提，所有的很重要的一些領(lǐng)導(dǎo)能力，它的前提都是以這個(gè)作為前提的，我們做任何一項(xiàng)管理變革，而這個(gè)變革能不能順利進(jìn)行下去，一個(gè)重要的啟示仍然是，你一定要知道這家公司的發(fā)展方...
簡(jiǎn)單說，人效就是人力資源的投入產(chǎn)出比，投入就包括人員的數(shù)量，人工成本，產(chǎn)出就包括銷售額、回款利潤(rùn)、股東回報(bào)等這些，它是我們衡量整體運(yùn)營(yíng)效率，人力資源的利用率和內(nèi)部管控能力的重要指標(biāo)。人效指標(biāo)分為兩類，人均類指標(biāo)和效益類指標(biāo)。 人均類指...
管理層次是在組織中從最高層領(lǐng)導(dǎo)者到最基層員工之間的組織層次劃分，管理層次讓企業(yè)有層級(jí)結(jié)構(gòu)，易于分配資源權(quán)利和利益。管理幅度是在組織中，上級(jí)管理者能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量，管理者他的精力、知識(shí)和能量都是有限的，能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)也是...
馬爸爸說，沒有KPI的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)，KPI又叫做關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解為工作目標(biāo)的工具。KPI的關(guān)鍵在于K是指一個(gè)崗位的價(jià)值，用4到6個(gè)指標(biāo)清晰的描述并進(jìn)行考核，通過抓大放小推動(dòng)目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)。KPI在提煉的過程中，要遵...
如果你從單個(gè)的政策的角度來出發(fā)，可能你很難理解本輪國(guó)企改革，因?yàn)槭裁茨?？因?yàn)檎咭约芭涮椎奈募嗔?。如果你從點(diǎn)來出發(fā)，可能你很難進(jìn)行梳理，很難進(jìn)行總結(jié)，但是如果你從宏觀層面來看，你會(huì)發(fā)現(xiàn)本輪國(guó)企改革的脈絡(luò)是非常清晰的。本輪國(guó)企改革的頂層架...
如果你要真搞三項(xiàng)制度改革，有一個(gè)問題很棘手，而且這個(gè)問題你是躲不過去的，就是干部能上能下，收入能多能少和能進(jìn)能出，我就問你誰上誰下，誰的多誰的少，誰進(jìn)誰出。也就是說你需要一系列的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，我問你這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么？就是你要有一套客觀的、量...
什么樣的情況下適合OKR方法？我們來講一個(gè)很熱議的話題，到底該不該或者怎么用，OKR績(jī)效管理方法，OKR是Objectives Key Results 的縮寫，就是說它跟傳統(tǒng)的KPI所對(duì)應(yīng)。傳統(tǒng)的很多制造業(yè)做控制型的，它是什么，Key Pe...