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石春和

石春和

石春和文章


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人力資源管理文章

擔(dān)心試用期不通過(guò),先做好這三點(diǎn)

試用期時(shí)很多人有個(gè)誤區(qū),認(rèn)為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正,實(shí)際上試用期的評(píng)估是一個(gè)感性決策的過(guò)程,而不是冷冰冰的數(shù)字,職場(chǎng)人剛到一家公司,除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外,關(guān)鍵要建立起讓老板覺(jué)得靠譜的印象,這種印象驅(qū)動(dòng)老板決定是

劉亞軍 223 瀏覽次數(shù)

人力資源管理角度實(shí)現(xiàn)增效,需在五個(gè)方面努力

很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效,降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),而增效才是核心。從人力資源管理角度,企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力: 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置,找出影響人員工作效率提升的問(wèn)題點(diǎn),并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維

劉元貴 145 瀏覽次數(shù)

員工被公司勸退,學(xué)會(huì)這三招,幫你拿到賠償

員工被公司勸退,學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償: 一、當(dāng)公司勸退時(shí),要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍,不要一開(kāi)始就提賠償 2N 錢(qián)。 二、博得對(duì)方好感,使其對(duì)你沒(méi)有防范心,然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開(kāi)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到

劉元貴 160 瀏覽次數(shù)

HR細(xì)化人力管理問(wèn)題五維度框架

HR 梳理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題可從以下五維度框架入手: 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展: 1、模式選擇有誤,存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理,如盲目追求扁平化,忽略人員素質(zhì)水平,導(dǎo)致管理有效性降

梁雅杰 110 瀏覽次數(shù)

離職的正確流程和做法

離職的正確流程和做法,拿到了新的工作 offer,很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來(lái)帶你了解一下正確的離職做法,避免你踩坑。在收到新公司的正式書(shū)面 offer 后,就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了,然后再去聯(lián)系 hr,按照公司的規(guī)

李彥剛 2374 瀏覽次數(shù)

HR快速提升專(zhuān)業(yè)能力的小竅門(mén)?

分享一些提升專(zhuān)業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR,不建議只把時(shí)間用在工作上,工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí),僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專(zhuān)業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專(zhuān)業(yè)能力的小竅門(mén)。 一、論文法。在某寶買(mǎi)知網(wǎng)賬號(hào),上

陳思岐 162 瀏覽次數(shù)

企業(yè)想讓員工工作更加積極,這個(gè)激勵(lì)循環(huán),應(yīng)該清楚

企業(yè)想讓員工工作更加積極,這個(gè)激勵(lì)循環(huán),應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn),就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo),有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià),才能引導(dǎo)員工的行為,最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致,而先進(jìn)合理,就是制定的目標(biāo),要讓員

鐘意 148 瀏覽次數(shù)

HR必須了解的新型用工關(guān)系

這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶(hù),再與員工辦理的個(gè)體工商戶(hù)簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)

舒濤 227 瀏覽次數(shù)

公司惡心辭退你常用的三個(gè)套路

公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路,必須得警惕起來(lái),提前做好準(zhǔn)備。 套路一:調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗,順帶著給你降薪,讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二:放假待崗。不給你安排活,從而降低賠償基數(shù)。 套路三:說(shuō)你能力不足。以工

代偉偉 225 瀏覽次數(shù)

企業(yè)辭退有重大過(guò)失員工為何還會(huì)敗訴?

一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時(shí)取掉圍擋提示,導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動(dòng)制動(dòng)裝置未造成人員傷亡,但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴,原因是制度執(zhí)行不到位,處理問(wèn)題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問(wèn)題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 一、明確工

方鶯 130 瀏覽次數(shù)

hr 在企業(yè)績(jī)效管理中重要的三角色

hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色,在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用: 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序,不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表,而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企

鐘意 148 瀏覽次數(shù)

降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴,具體操作有四個(gè)步驟

降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn),降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪,要降低低效或無(wú)效的人工成本,不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn),具體操作有四個(gè)步驟: 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向,明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線(xiàn),就要保

鐘意 171 瀏覽次數(shù)

新員工入職簽訂的六個(gè)重要文件

新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件: 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致,包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等,需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明,否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退,這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書(shū)。讓員工熟悉

孟凌 183 瀏覽次數(shù)

找工作四大核心

找工作盡量選擇離錢(qián)近的行業(yè),越是經(jīng)濟(jì)下行,有些行業(yè)反而逆勢(shì)成長(zhǎng),記好這四點(diǎn),就能拿到心儀 offer: 一、選擇有錢(qián)的行業(yè)。比如人工智能,以杭州為例,ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬(wàn)以上,并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三,這真正的高薪不內(nèi)

張曉彤 259 瀏覽次數(shù)

公司逼你離職的五種最常見(jiàn)手段

公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段: 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠(chǎng),將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù),受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫(xiě)工作能力差,被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊

任槿泓 164 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)者辭職,企業(yè)無(wú)需補(bǔ)償或賠償金的三類(lèi)

員工離職,公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類(lèi): 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò),員工主動(dòng)離職:在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下,員工因自身原因主動(dòng)提出離職,企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退,六種情形: 1、試用期不符合條件:?jiǎn)T工在試用

任槿泓 166 瀏覽次數(shù)

HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心六個(gè)內(nèi)容

HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容,主要包括以下六個(gè)方面: 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ),至少要清楚八部法條,包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。

趙天明 108 瀏覽次數(shù)

HR要能包容老板

一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題,要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解,知識(shí)要完整,不僅懂能力、管理,還要懂業(yè)務(wù),否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力,個(gè)

魯濤 134 瀏覽次數(shù)

HR如何做好經(jīng)營(yíng)分析?

許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問(wèn)題時(shí)會(huì)感到困惑,認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析,能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因,彌補(bǔ)差距并確定下一周

魯濤 45 瀏覽次數(shù)

企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工會(huì)導(dǎo)致什么?

企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢(qián)。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商(靈活用工平臺(tái)),但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份,從聘

方鶯 145 瀏覽次數(shù)

崗位可能不為人知的潛規(guī)則

崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員(薪資 3 - 5k):名字聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò),感覺(jué)事情不多。但真相是基本要做市面上能見(jiàn)到的所有工作,別稱(chēng)綜合行政崗,涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等,忙下來(lái)

任槿泓 16 瀏覽次數(shù)

HR必須改掉的兩個(gè)工作習(xí)慣

HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣,因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端: 一、會(huì)讓專(zhuān)業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作,尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作,應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度,然后理清楚程序步驟以及需要使用的方

程燕 142 瀏覽次數(shù)

除了裁員還有哪些降本增效的辦法?

不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專(zhuān)注于此,基礎(chǔ)

方鶯 134 瀏覽次數(shù)

公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式

公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式如下: 一、如果公司口頭讓你待崗且沒(méi)有公示、走程序,直接無(wú)視,繼續(xù)上班,否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?,要判斷公司真?shí)意圖,若公司正常經(jīng)營(yíng)則坐實(shí)違法待崗,及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗

劉元貴 165 瀏覽次數(shù)

公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆

現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī),應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化,分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆: 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑,銷(xiāo)量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng),公司出問(wèn)題高層

鐘意 142 瀏覽次數(shù)

多種用工形式,小企業(yè)能用到哪些?

你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái),他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的

任曉艷 96 瀏覽次數(shù)

組織效能提升,做對(duì)事是保障

在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中,通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為

許衛(wèi) 203 瀏覽次數(shù)

HR反被裁,企業(yè)真的不需要HRBP嗎?

主要圍繞 HRBP 崗位展開(kāi)討論,強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位,只保留基礎(chǔ)人事管理工作,引發(fā)不同觀(guān)點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔

劉冰 122 瀏覽次數(shù)

離職面談需要注意的三個(gè)要點(diǎn)

蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí),因離職面談沒(méi)談好,員工感覺(jué)受委屈屈辱,花兩年打官司后勝訴,公司賠了 25 萬(wàn)。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外,會(huì)難以接受結(jié)果,易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。

吳震源 42 瀏覽次數(shù)

企業(yè)是否可以直接調(diào)整員工崗位?證明符合六種情形

企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位?一般情況下,企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書(shū)面文件,但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗,即公司行使用工自主權(quán),用工自主權(quán)是指企業(yè)在國(guó)家法律法規(guī)框架內(nèi),根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要和勞動(dòng)者各方面表現(xiàn),自主決定用工形式、用工數(shù)

鐘意 222 瀏覽次數(shù)