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一些好員工干著干著沒了沖勁，原因如下。 一、是沒有開除躺平員工，導致忙的和閑的工資獎金一樣，好員工覺得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學習把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學習效率。包括高密度思考和高強度執(zhí)行，看學完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否
80% 的小公司不會正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構建其判斷體系。大廠判斷團隊成員是否高潛有自我認知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個標準如下。 一、主動性。員工是否
員工有不滿老板不能假裝看不見，做法如下。 一、當團隊互動沖突演變?yōu)閭€人矛盾時，迅速果斷介入調解，確保溝通渠道開放，讓成員感受到老板是團隊后盾。 二、員工有負面情緒時，不要進入防御狀態(tài)，要積極與團隊溝通反饋，了解大家對領導風格的感
單位輪崗后干部業(yè)績差，需具體情況具體分析。對員工評價分能力和潛力兩個維度。 一、能力強且潛力強。若新部門業(yè)績不好，需反思業(yè)務指標是否偏高或不合理，也可能是時間短未出業(yè)績。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調業(yè)務部門不適應，
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
員工犯錯難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯客戶信息導致客戶投訴，自己沒有在團隊面前責怪。而是私下交談，表達相信其能改正，希望吸取教訓。言語既讓下屬明白錯誤，又感
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨特領導風格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵創(chuàng)新思維。企業(yè)應培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度
巴黎奧運會結束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領導的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關系及相應倫理原則，以前人們重視家
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經驗和技能或者是需要哪些習慣就行了。比如有一個技術背景的姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
今天很多年輕人已經成事，他們成事的本質是具備一些素質。比如掌握經驗或專業(yè)，能通過互聯(lián)網變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應先積累，保障收入，適應社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關鍵領域能突破的業(yè)務尖兵，此時評估核心人才的
如何激活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產品管理者等，看他們是否愿
老板愛給員工畫餅的現(xiàn)象，提到老板們愛畫的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過兩年公司上市全員持股
老板認為對員工好員工就會忠誠是錯誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對立，員工是打工心態(tài)，不會有當家作主思維。 老板應是平臺提供者，建立文化機制培
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
員工管理相關要點。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心?？吹絾T工努力但業(yè)績不好時，要關心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護其自尊，分析工作習慣。有的員工是因為激勵制度問題而無所謂，所以制度很重要。
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會用人的都取得了好成就。我總結了一套用人方法。 一、注重細節(jié)、理性公正之人。適合質檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
如果控制不了負能量的員工就不要留。團隊里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務都抱怨，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務時，會說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認為求助等于承認自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動做事。 管理不是強迫、命令和指責
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學習熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學習動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經驗，促進員工間交流學習。 同時企業(yè)可通過內部培訓激發(fā)員工學習熱情
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關內容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結果負責與工資掛鉤，老板不授權問題更嚴重，而市場競爭
員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內或剛轉正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領導和工作安排，轉正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領導有問題，或者工
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團隊人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度，進而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到興趣特長
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術新產品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供