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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

股權(quán)激勵(lì)的作用和價(jià)值

 
講師:胡萬平 瀏覽次數(shù):2363
 人對(duì)了,一切就順了,那該如何做呢?讓我們先回顧一下上一節(jié)的內(nèi)容,利益關(guān)系絞殺。這個(gè)思想的基礎(chǔ)其實(shí)就是人際關(guān)系的親疏,企業(yè)主面對(duì)顧客和市場提供某種產(chǎn)品或者服務(wù),如何使顧客關(guān)系變成最密切的權(quán)益關(guān)系,這就是價(jià)值提升絞殺盈利設(shè)計(jì)的最高標(biāo)準(zhǔn),那么企業(yè)主之面對(duì)人才呢?其實(shí)也是提供了一種產(chǎn)品,只是這種產(chǎn)品比較

人對(duì)了,一切就順了,那該如何做呢?讓我們先回顧一下上一節(jié)的內(nèi)容,利益關(guān)系絞殺。這個(gè)思想的基礎(chǔ)其實(shí)就是人際關(guān)系的親疏,企業(yè)主面對(duì)顧客和市場提供某種產(chǎn)品或者服務(wù),如何使顧客關(guān)系變成最密切的權(quán)益關(guān)系,這就是價(jià)值提升絞殺盈利設(shè)計(jì)的最高標(biāo)準(zhǔn),那么企業(yè)主之面對(duì)人才呢?其實(shí)也是提供了一種產(chǎn)品,只是這種產(chǎn)品比較特殊,它叫機(jī)會(huì)。而企業(yè)家能將這個(gè)機(jī)會(huì)產(chǎn)品價(jià)值提升到什么高度,直接反映了企業(yè)家的思想格局。幾乎每個(gè)企業(yè)家都會(huì)感嘆人才難找,找到了也很難留;同樣,很多的人才也是感慨找個(gè)好的平臺(tái)不容易,問題到底在哪里呢?


85度C在臺(tái)灣可以一躍超過星巴克,足以證明它的商業(yè)模式非常成功,而在它的商業(yè)模式設(shè)計(jì)中,人才的吸納與激勵(lì),是保證85度C最終成功的基本要素。
對(duì)烘焙類連鎖行業(yè)而言,最為關(guān)鍵的崗位便是研發(fā)各種產(chǎn)品的主廚和各個(gè)門店的店長,這兩類人才是保證產(chǎn)品品質(zhì)和門店經(jīng)營管理穩(wěn)定運(yùn)行、提高單店業(yè)績的直接因素。85度C對(duì)于主廚人才的吸納不惜以入股的方式將這些人才永遠(yuǎn)納入自己的門下。對(duì)于制作面包的點(diǎn)心師傅,85度C以入股的方式聘請(qǐng)東南亞最好的五星級(jí)主廚,以提升產(chǎn)品的高品質(zhì)形象,并以激勵(lì)的方式鼓勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新。對(duì)于門店的店長,85度C則瞄準(zhǔn)了當(dāng)時(shí)在中國有近1000家門店的肯德基門店的副店長,這些副店長當(dāng)時(shí)面臨的*的問題便是升遷的瓶頸,85度C以高薪與店長的職位吸納了肯德基的大部分副店長隊(duì)伍。同時(shí),85度C還拿出6000萬元的獎(jiǎng)勵(lì)資金,以激勵(lì)員工的斗志。正是因?yàn)?5度C全方位的人才制度,企業(yè)才贏得了火箭般的高速發(fā)展。


企業(yè)家如何看待和員工的關(guān)系,直接就反映了企業(yè)家商業(yè)模式思想的高度。前面曾經(jīng)講述,商業(yè)模式各要素設(shè)計(jì)的最高標(biāo)準(zhǔn)就是:權(quán)益關(guān)系。今天如果企業(yè)主還帶著雇傭的思想來看待員工,可能留得住人,但一定留不住人才。從產(chǎn)業(yè)角度來看,現(xiàn)在的企業(yè)競爭已經(jīng)不是表面的產(chǎn)品和服務(wù)的競爭,而背后其實(shí)是產(chǎn)業(yè)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈之間的競爭,也就是說,單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)過去了,取而代之的是“群架”模式,企業(yè)之間需要廣泛的聯(lián)合,才可以對(duì)抗競爭對(duì)手。為什么能夠?qū)崿F(xiàn)聯(lián)合?因?yàn)槔婀糙A,不僅僅是短期利益,更重要是長期利益。只有形成了伙伴關(guān)系或者權(quán)益關(guān)系,才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目的。


同樣道理,在企業(yè)內(nèi)部,人才為什么不愿意為企業(yè)盡心盡力?因?yàn)橹豢吹蕉唐诶?,沒看到長遠(yuǎn)利益。85度C為什么留住了大批的人才和精英,最根本是從制度上把雇傭關(guān)系變成伙伴關(guān)系甚至權(quán)益關(guān)系,既然有了密切的關(guān)系,企業(yè)就不屬于某一個(gè)人,而是屬于一群人,那就完全不同了,企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和大家都息息相關(guān)了,人才當(dāng)然愿意盡心竭力。很多企業(yè)主總愛把人才流失、工作不盡心盡力歸結(jié)為個(gè)人問題、職業(yè)精神道德問題,這是很狹隘的。還有很多企業(yè)家覺得,面對(duì)嚴(yán)酷的市場競爭,公司能夠發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)很不容易了,公司已經(jīng)很難做到有更多的長遠(yuǎn)利益回饋人才,如果是這樣那就更值得反思了。公司為什么會(huì)發(fā)展得如此困難?根源還是商業(yè)模式落后了,企業(yè)沒有競爭力,一個(gè)沒有競爭力的企業(yè),自身的空間都很狹小,哪里還能有空間留給人才,這本來就很合理。



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胡萬平
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