一套好的薪酬體系，能夠把社會上優(yōu)秀的人才給吸引過來。一套糟糕的薪酬體系，那就可以把企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才給排擠出去。那么，如何才能夠設(shè)計出一套好的薪酬體系呢？一般情況下，設(shè)計一套好的薪酬體系，應(yīng)當(dāng)遵循三大原則。
第一個原則，公平性。所謂的公平，也就是每一個崗位的薪酬，它應(yīng)當(dāng)是基于崗位的價值來確定工資標準。不能是找一個空降兵，就給他五倍的薪水，原來這個人只能拿到空降兵的五分之一，盡管公司的工資是保密的，這樣操作一定會亂套。所以所謂的公平，就是誰在這個崗位上都能拿到這個錢。
第二個原則，競爭性。每一個崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)是有一個范圍，范圍就會有上限或下限，中間還有一個平均值，這個平均值應(yīng)當(dāng)處于行業(yè)的領(lǐng)先水平，這個就是競爭性。
第三個原則，激勵性。很多老板習(xí)慣性的年底私下發(fā)紅包，這種做法并不鼓勵，因為員工不知道什么情況下可以拿到紅包，也不知道別人拿到的紅包是不是比自己大，這種做法違背了管理哲學(xué)，正確的做法應(yīng)該是員工在年初的時候就知道我今年做到什么樣，就能拿到多少獎金，員工這樣才會為年底的結(jié)果去努力奮斗，這樣才能夠真正的體現(xiàn)薪酬的激勵功能。
所以設(shè)計一套科學(xué)的薪酬體系，它是一個系統(tǒng)工程，至少應(yīng)當(dāng)包括薪酬標準體系和獎勵體系兩個部分。薪酬標準體系解決的是定薪有標準，調(diào)整有依據(jù)。那獎勵體系解決的是什么呢？獎勵體系解決的是員工干好干壞，有一個什么樣的說法？設(shè)計薪酬標準體系均衡掌握崗位價值評估、市場薪酬調(diào)查、薪酬水平設(shè)計等等。相關(guān)的技能，獎勵體系的設(shè)計的重心就在于差異化。不僅要考慮方案的可行性，還要考慮大量的數(shù)據(jù)測算和分析。最終的方案還必須跟員工達成共識。這樣的獎勵方案才能有價值。
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