薪酬激勵，相信很多的企業(yè)都很熟悉這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績的方法，被越來越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營企業(yè)當(dāng)中，卻有另外一種景象，很多民營企業(yè)做不好薪酬激勵，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。
第一，很多民營企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。眾所周知，企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)密切，而很多民營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到相應(yīng)的效果。其實很多時候員工進入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還要有一個良好的發(fā)展空間，和諧的人際關(guān)系等等，這些都是非常重要的。
第二，就是沒有企業(yè)文化。這是很多民營企業(yè)的顧忌，因為他們根本就沒有什么企業(yè)文化，其實企業(yè)文化是非常重要的。它不僅關(guān)乎到薪酬的管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價值觀。一個真正良性的企業(yè)文化所培養(yǎng)出來的員工，都是那些有理想、有目標(biāo)、講信譽的，他們懂得并愿意為長期的利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒有意識到企業(yè)文化的有效價值，一味的通過物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向這樣的短視，即使企業(yè)一時成功，但也不會長久。
第三，就是薪酬體系不合理。民營企業(yè)要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會影響到薪酬激勵的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，而薪酬激勵主要體現(xiàn)在浮動薪酬，倘若固定薪酬和浮動薪酬的比例不合理，或者浮動薪酬的設(shè)計不合理，那么都會影響到薪酬激勵。
第四，就是薪酬激勵的方法不正確。在民營企業(yè)當(dāng)中，許多的管理者仍然堅信，加薪就是最好挽留人才的手段，于是就造成了大型企業(yè)硬碰硬的這種局面，但這樣單一性的激勵手段，忽略了員工的多層性，多樣化需求的想法，必然會表現(xiàn)在日常的行為當(dāng)中。
其實很多時候，民營企業(yè)之所以做不好，薪酬激勵方法不正確也是非常重要原因。企業(yè)在薪酬激勵的過程當(dāng)中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式。同時結(jié)合企業(yè)自身的特點和員工個性的不同，來制定出合理的薪酬激勵方案，并且付諸于事實。民營企業(yè)要想解決薪酬激勵難的問題，首先需要制定詳細的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的文化，然后要選擇適合自己的方法。當(dāng)然最重要的是要保證薪酬體系的合理性。
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