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     行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”的“人才報(bào)表”（縱向?qū)I(yè)深入），展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析（橫向業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)），提升HR管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 

     從反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)（Level1）、高級(jí)分析（Level2）、戰(zhàn)略分析（Level3）到模擬預(yù)測(cè)（Level4），從經(jīng)營(yíng)和驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，從數(shù)據(jù)到信息整合，從邏輯化到循證思維的轉(zhuǎn)變，從確定分析內(nèi)容、形式、結(jié)論、改進(jìn)建議直至做到行動(dòng)計(jì)劃，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)見解和創(chuàng)造價(jià)值。 

 

－學(xué)習(xí)、統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)分析的理念

－制定學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化目標(biāo)

－掌握HR管理量化方法與工具

－培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析外部趨勢(shì)

 

－建立數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)提升理念

－學(xué)習(xí)并實(shí)踐關(guān)聯(lián)分析的方法與工具

－提煉驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的人力資源管理要素

－實(shí)施業(yè)務(wù)、人效、人力配置相關(guān)的決策與開發(fā)預(yù)測(cè)

 

－構(gòu)建高價(jià)值人力資源運(yùn)行與效能指標(biāo)

－構(gòu)建組織效能相關(guān)指標(biāo)

－建立HR數(shù)據(jù)分析內(nèi)容模型

－建立“人才報(bào)表”系統(tǒng)

 

－基于“人才報(bào)表”，建立健康或風(fēng)險(xiǎn)管理指數(shù)

－開通人力資源運(yùn)行（結(jié)構(gòu)）綜合評(píng)估、日常跟蹤與改善建議

－改善集團(tuán)賦能機(jī)制

 

1、希望成為業(yè)務(wù)伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對(duì)話技能的人力資源管理者

2、希望提升人力資源管理效能與決策價(jià)值的人力資源高管

3、企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)中的“HR數(shù)據(jù)分析 ”崗位的專職人員

4、希望以HR數(shù)據(jù)分析手段提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)人士 

 

1、下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)

2、HR關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力

3、基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式

4、HR數(shù)據(jù)分析*實(shí)踐

5、案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析

6、案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析

 

1、人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級(jí)）

1) 反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示

2) 高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析

3) 業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析

4) 模擬和預(yù)測(cè)

2、數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術(shù)和應(yīng)用

3、思考與研討：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容地圖

4、人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟

5、案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃

6、案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)

7、從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營(yíng)者思維下的人才數(shù)據(jù)決策

8、人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：

1) 人力資本投資收益

2) 戰(zhàn)略人力配置

3) 人力資源運(yùn)行

4) 人才管理價(jià)值

 

1、人力資本經(jīng)營(yíng)的基本邏輯

2、綜合人效指標(biāo)：成本效益、人員效益、人員成本、成本結(jié)構(gòu)

3、人力資本經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)指標(biāo)

4、人工成本結(jié)構(gòu)性診斷與分析

5、綜合人效分析的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域

6、案例：某企業(yè)的人效分析要點(diǎn)

7、案例：某企業(yè)人工成本分析樣例

8、思考與研討

 

1、HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分：四層細(xì)分，細(xì)化數(shù)據(jù)顆粒度

1) 組織與崗位數(shù)據(jù)細(xì)分

2) 人員與行為數(shù)據(jù)細(xì)分

2、HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析

1) 六項(xiàng)價(jià)值判斷基準(zhǔn)

3、HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析

1) 交叉分析：對(duì)象、行為、時(shí)間

2) 相關(guān)性分析：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)要素與人效關(guān)聯(lián)分析

3) 回歸與預(yù)測(cè)：發(fā)掘關(guān)聯(lián)規(guī)律，展開預(yù)測(cè)

4、案例：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析下的人力資源價(jià)值聚焦

5、HR數(shù)據(jù)分析方法之價(jià)值衡量： 

4) 投資產(chǎn)出設(shè)計(jì) 

5) 成熟度設(shè)計(jì) 

6) 指數(shù)設(shè)計(jì) 

6、案例：組織效能指數(shù)的設(shè)計(jì) 

 

1、人力配置總量確定的三種核心方法

2、組織形狀與結(jié)構(gòu)比例

3、微觀崗位編制分析與優(yōu)化

4、人員分析與人才當(dāng)量

5、人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像

6、離職、留任與流動(dòng)分析

7、現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)

8、案例：某集團(tuán)公司的人力配置與人員比例分析模型

 

1、HR關(guān)鍵效能指標(biāo)、制度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)

2、招聘：效率、效力與價(jià)值分析

3、案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

4、培訓(xùn)：培訓(xùn)管理邏輯和機(jī)制設(shè)計(jì)

5、課程評(píng)價(jià)、效力評(píng)價(jià)與價(jià)值分析

6、案例：培訓(xùn)價(jià)值與效能分析

7、薪酬：薪酬設(shè)計(jì)的量化技術(shù)

8、跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪

9、績(jī)效：指標(biāo)的價(jià)值分析

10、績(jī)效評(píng)估衡量技巧與分布規(guī)律

 

1、人才價(jià)值之動(dòng)力、能力與合力

2、敬業(yè)度與組織效能調(diào)查

3、適崗度、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析

4、案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例

5、案例：某企業(yè)的適崗度分析模型

6、案例：管理決策模型

 

 

     楊老師

     國(guó)內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家

     上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師

     為至少300家、10個(gè)主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理改善輔導(dǎo)。參與政府機(jī)構(gòu)，包括國(guó)資委、人社局20多項(xiàng)專業(yè)課題研究。持續(xù)升級(jí)人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。在招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問，同時(shí)擔(dān)任51job、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。