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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
非人力資源管理的人力資源管理培訓(xùn)課程
 
講師:涂遠(yuǎn)偉 瀏覽次數(shù):2542

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)

培訓(xùn)講師:涂遠(yuǎn)偉    課程價(jià)格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理

『課程提示』
人力資源管理僅僅靠人力資源部門是不夠的,必須有直線部門管理者的參與合作?,F(xiàn)代企業(yè)管理,每個(gè)直線管理者人都是人力資源主管。
*鋼鐵大王卡奈基曾說過:“我的廠房、機(jī)械設(shè)備均可沒有,但只要把人員給我留下,幾年以后我又是鋼鐵大王。”
比爾蓋茨曾經(jīng)這樣說過:“把微軟最*的20名員工抽走,微軟就不再是一個(gè)*的企業(yè)。”
豐田一個(gè)資深管理者說“我們的成功所依靠的背后是人才,人才對(duì)于任何一家企業(yè)來說都是真正有力的競爭力量。”
這就是為什么所有的企業(yè)都在以不同形式進(jìn)行“以人為本”的管理的原因。
因?yàn)榈览砗芎唵?,企業(yè)發(fā)展靠人才,企業(yè)戰(zhàn)略的核心是人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的核心是人才戰(zhàn)略,而如何吸納、留住、培訓(xùn)人才這是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。
這里要說的是作為直線管理者光懂業(yè)務(wù)是不夠的,還必須具備一定的人力資源管理知識(shí)與技能。

『課程對(duì)象』
企業(yè)直線部門管理者。

『課程綱要』
第一篇:勝任力模型
作為線組長,你具有管人用人育人留人的相關(guān)職責(zé),所以首先得了解和掌握一定的崗位勝任力知識(shí)。
勝任力模型的定義。
勝任力模型的構(gòu)成要素。
通用勝任力模型介紹。
勝任力模型在實(shí)際中的應(yīng)用。
勝任力模型的建立與使用。
建立勝任力模型的流程。
建立勝任力模型的方法。
建立勝任力模型的注意事項(xiàng)。
常見的能力模型介紹。

第二篇:崗位分析—教你如何用人
其實(shí)當(dāng)線組長很簡單,就是讓下屬清楚自己要做什么,怎樣做,做到什么程度。勝任力模型建立的基礎(chǔ)——崗位分析與職位說明書
何為崗位分析?
什么情況下需要進(jìn)行崗位分析
為什么要進(jìn)行崗位分析?
這個(gè)工作崗位的職責(zé)有哪些?
這個(gè)崗位的工作讓別的崗位替代可以嗎?
具有怎樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的員工才能勝任該工作崗位?
該工作崗位與其他工作崗位具有什么關(guān)系?
有哪些標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工完成該崗位工作的好壞?
崗位分析會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果?
崗位分析的結(jié)果有什么作用?
怎樣編寫崗位說明書?
誰最有資格編寫崗位說明書?
當(dāng)你深入思考上述問題并整理寫出來就是一份簡單的崗位說明書了
案例一

第三篇:招聘甄選—教你如何選人
什么是招聘?就是把合適的人放在合適的崗位上。
問題是如何知道要用什么樣的人,這就是人力資源管理方法論了。
作為線組長你得考慮以下幾個(gè)問題:
什么是招聘?
我的部門是否需要招人或減人?
何時(shí)提出需要增加人員申請(qǐng)為好?
候選人最重要的東西是什么?
應(yīng)掌握哪些面試原則與技巧?
如何與人力資源部配合做好復(fù)試安排?
是否需要對(duì)候選人做背景調(diào)查?
如何與人資部門對(duì)接新員工崗前培訓(xùn)引導(dǎo)?
案例二

第四篇:培訓(xùn)開發(fā)—教你如何育人
一個(gè)出色的教練就是一個(gè)出色的線組長。
一個(gè)線組長*的成功是培訓(xùn)出一群成功的人。
什么是培訓(xùn)需求分析調(diào)查?
下屬的培訓(xùn)需求來自哪些方面?
下屬培訓(xùn)的類型主要有哪些?
實(shí)施員工培訓(xùn)主要的方法選擇。
對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的步驟分解。
要求已培訓(xùn)后的下屬寫一份改進(jìn)計(jì)劃書。
怎樣評(píng)估下屬的培訓(xùn)效果。
案例三

第五篇:績效管理—教你如何管人
線組長不僅要對(duì)自己的績效負(fù)責(zé),更要對(duì)員工的績效負(fù)責(zé)。
績效管理技能是線組長必修的一門管理課程。
什么是績效考評(píng)與績效管理?兩者的區(qū)別是什么?
如何制定績效計(jì)劃。
如何實(shí)施績效管理。
如何進(jìn)行績效考核。
如何進(jìn)行績效反饋。
如何將績效結(jié)果運(yùn)用實(shí)際。
績效考核方法介紹。
如何與人力資源部一起設(shè)置績效指標(biāo)。
設(shè)置績效指標(biāo)要遵循什么原則。
績效考核的誤區(qū)。
案例四

第六篇:激勵(lì)管理—教你如何留人
一個(gè)有效的激勵(lì)管理機(jī)制可以起到吸納、保留、鼓舞人才的作用。
作為職業(yè)線組長應(yīng)學(xué)會(huì)如何利用激勵(lì)機(jī)制滿足下屬的不同需求。
運(yùn)用層次需求原理激勵(lì)你的下屬
運(yùn)用雙因素原理激勵(lì)你的下屬
運(yùn)用期望值原理激勵(lì)你的下屬
運(yùn)用公平原理激勵(lì)你的下屬
運(yùn)用上述原理建立驅(qū)動(dòng)式激勵(lì)管理制度。
線組長在處理激勵(lì)問題時(shí)需關(guān)注的問題:
低批評(píng)高表揚(yáng)高肯定是一種管理趨勢。
設(shè)置“貼心”激勵(lì),打造“貼心”下屬。
以晉升激勵(lì)精英人才
制定有效的激勵(lì)系統(tǒng)
負(fù)激勵(lì)的正效應(yīng)
避免正激勵(lì)的負(fù)作用
精神激勵(lì)的四大方法
案例五

第七篇:員工關(guān)系—教你如何待人
處理好員工關(guān)系既是對(duì)線組長能力的挑戰(zhàn),也是一種責(zé)任。
什么叫員工關(guān)系?
員工關(guān)系管理的必要性和主體。
線組長應(yīng)掌握哪些處理員工關(guān)系的技巧:
員工溝通方式有哪些?
線組長是員工關(guān)系的管理員。
如何做好員工溝通管理?
如何培養(yǎng)和提拔下屬?
如何面對(duì)離職人員?
如何對(duì)員工實(shí)施違紀(jì)處理?
案例六

第八篇:職業(yè)生涯規(guī)劃管理
線組長應(yīng)了解有關(guān)員工職業(yè)生涯管理知識(shí)。
線組長應(yīng)協(xié)助企業(yè)幫助下屬制定和落實(shí)職業(yè)規(guī)劃管理。
什么是職業(yè)生涯規(guī)劃管理
職業(yè)生涯的5個(gè)階段
職業(yè)生涯發(fā)展通道
職業(yè)生涯規(guī)劃管理設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃管理的相關(guān)工具和措施

第九篇:本次課程小結(jié)
現(xiàn)代人力資源管理越來越重視非人力資源管理者的參與。
當(dāng)人力資源管理部門與非人力資源管理部門真正形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系時(shí),以人為本的管理才有可能落到實(shí)處
古人云:天時(shí)、地利、人和,三者合一才能成功,而三者中最重要的是人和,所以,作為線組長做好人的工作就是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。

業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/284090.html

已開課時(shí)間Have start time

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    參加課程:非人力資源管理的人力資源管理培訓(xùn)課程

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開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
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涂遠(yuǎn)偉
[僅限會(huì)員]