課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 其他人員
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
梯隊(duì)人才發(fā)展課程
課程背景:
在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代,人才強(qiáng)企仍然是不變的原則。企業(yè)不僅要生存,更要發(fā)展壯大,
而常會(huì)出現(xiàn):
人到用時(shí)方恨少、青黃不接出斷層、招人難留人也難、火線提拔不好用、空降兵水土不服,這些人才困境,嚴(yán)重影響了經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)落地,甚至也影響企業(yè)管理者績效及職業(yè)發(fā)展。
因此,如何突破重圍走出困境?本課程針對企業(yè)典型人才痛點(diǎn)問題,提供全面的解決方案。聚焦資源,結(jié)果導(dǎo)向,根據(jù)帕雷定律應(yīng)用,20%關(guān)鍵崗位人才創(chuàng)造企業(yè)80%組織績效,精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位,建立科學(xué)人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),通過人才盤點(diǎn)工具對企業(yè)人才進(jìn)行全面診斷,并采用敏捷科學(xué)性人才培養(yǎng)方式,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部造血戰(zhàn)略,循序漸進(jìn),小步快跑,卓有成效地打造適合自己的人才培養(yǎng)體系,推動(dòng)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展。
課程收益:
掌握精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位的方法,并在課堂中直接落地本企業(yè)關(guān)鍵崗位
學(xué)會(huì)建立關(guān)鍵崗位勝任力模型及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),掌握具體的構(gòu)建方法
掌握人才盤點(diǎn)實(shí)施3步驟,獲取人才盤點(diǎn)匯報(bào)PPT及應(yīng)用工具直接落地
掌握梯隊(duì)人才發(fā)展路徑,從而建立敏捷型人才培養(yǎng)3E模型
掌握管理者輔導(dǎo)5大修煉,提高管理者下屬輔導(dǎo)專業(yè)工具應(yīng)用
掌握留住梯隊(duì)人才的原則及方法,確保人才穩(wěn)定,為企業(yè)發(fā)展蓄力。
課程對象:
企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門組織發(fā)展、HRBP等
課程方式:
講解、課堂互動(dòng)、案例、小組討論、工具練習(xí)、視頻
課程大綱
導(dǎo)入:企業(yè)發(fā)展常面臨的五種人才困境
第一講:認(rèn)知篇——企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力
1. 從戰(zhàn)略解碼看企業(yè)最重要的三塊工作:收入、成本、人才
2. 企業(yè)發(fā)展的核心模式看組織能力重要性
3. 企業(yè)人才困境的五大要因
4. 組織能力解決策略:補(bǔ)位3個(gè)缺口
5. 組織能力建設(shè)的角色定位
6.敏捷型人才建設(shè)四部曲
案例:某企業(yè)發(fā)展面臨的人才困境
辯論:組織戰(zhàn)略VS組織能力重要性
第二講:構(gòu)建篇——精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位及人才評價(jià)
一、關(guān)鍵崗位識別的三步驟
1. 步驟一崗位自審
2. 步驟二關(guān)鍵崗位特征提煉
3. 步驟三企業(yè)關(guān)鍵崗位3個(gè)分類
案例:某企業(yè)采購崗定位為關(guān)鍵崗是否合理
實(shí)操:輸出本企業(yè)關(guān)鍵崗位
工具:關(guān)鍵崗位評估表
二、建立關(guān)鍵崗位勝任力模型
1. 認(rèn)識冰山模型
1)冰山上顯性能力:知識、技能、經(jīng)驗(yàn)
2)冰山下隱性能力:能力、個(gè)性、價(jià)值觀
2. 冰山下勝任能力構(gòu)建
1)崗位職責(zé)梳理五個(gè)維度3個(gè)方法
2)勝任力要素及行為提煉方法
3)個(gè)性特征分析
4)價(jià)值觀及行為提煉
5)領(lǐng)導(dǎo)力模型核心能力要素
工具:德勤全球38個(gè)能力架構(gòu)模型、行為定義表
實(shí)操:以小組為單位,基本能力中1項(xiàng)要素,參照案例進(jìn)行分級要項(xiàng),分級描述1-4級
案例:聯(lián)想集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力模型初建期做法帶來的業(yè)績失敗
案例:順豐價(jià)值觀為快遞小哥維權(quán)
三、建立人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1.基于盤點(diǎn)目的進(jìn)行人才評價(jià)維度與分值占比組合
2.高潛人才評價(jià)
3. 人才測評工具
1)DISC性格測評
2)BEI訪談
3)領(lǐng)導(dǎo)力360測評
實(shí)操:DISC性格測評+講解
工具:人才評價(jià)維度與分值占比參考表、360度調(diào)研評估表
案例:聯(lián)想集團(tuán)的高潛人才標(biāo)準(zhǔn)
情景模擬:用STAR工具進(jìn)行情景模擬--測評“一位主管有很強(qiáng)的輔導(dǎo)下屬的能力”
第三講:操作篇——對關(guān)鍵崗位進(jìn)行盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)知識
1. 人才盤點(diǎn)的前世今生:貨物管理、通用電氣C會(huì)議、阿里巴巴人才盤點(diǎn)
2. 人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題:組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配度
3. 人才盤點(diǎn)的成功四因素
1)清晰的業(yè)務(wù)策略
2)開放的組織文化
3)高層投入與承諾
4)人力資源的整合
4. 人才盤點(diǎn)何時(shí)做:立刻開始,企業(yè)生命周期,盤點(diǎn)動(dòng)機(jī)不一樣
5. 人才盤點(diǎn)操作流程3階段
階段一:人才盤點(diǎn)啟動(dòng)會(huì)
階段二:人才盤點(diǎn)執(zhí)行
階段三:人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)
案例1:國航為實(shí)現(xiàn)國際化策略,提高國內(nèi)外運(yùn)力比至5:5,國航如何將組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
案例2:《公司不是家》記憶猶新,行業(yè)最不景氣的一年,聯(lián)想集團(tuán)通過人才盤點(diǎn),成功進(jìn)行組織人才迭代
二、人才盤點(diǎn)啟動(dòng)會(huì)
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析
2. 關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)輸出目標(biāo)
3. 人才盤點(diǎn)執(zhí)行輔導(dǎo)
4. 明確角色分工
5. 人才盤點(diǎn)實(shí)施3步驟
1)盤點(diǎn)前:信息收集
2)盤點(diǎn)中:盤點(diǎn)工具應(yīng)用、匯報(bào)PPT準(zhǔn)備
3)盤點(diǎn)后:參加盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)
實(shí)操:根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定本部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃
三、人才盤點(diǎn)操作
1. 盤點(diǎn)工具介紹
1)員工信息卡
2)組織目標(biāo)與挑戰(zhàn)
3)人才盤點(diǎn)九宮格
4)勝任度審視
5)人才地圖
6)行動(dòng)計(jì)劃
工具包:8個(gè)工具,含匯報(bào)PPT模版
三、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)
1. 會(huì)前:通知、資料、形式
2. 會(huì)中:人才盤點(diǎn)PPT匯報(bào)、討論、總結(jié)
3. 會(huì)后:輸出“271”
1)明星員工晉升
2)梯隊(duì)人員規(guī)劃
3)核心管理崗繼任計(jì)劃
3)關(guān)鍵崗位招聘計(jì)劃
工具:人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)輸出紀(jì)要
第四講:建設(shè)篇——敏捷型梯隊(duì)人才建設(shè)
一、人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)知
1. 敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設(shè)計(jì)
2. 敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型
1)支持體系三板斧:打造硬制度、打造硬制度、推動(dòng)數(shù)字化
課程體系1137洋蔥模型
內(nèi)訓(xùn)師體系五步法
考評體系三維度
敏捷型人才培養(yǎng)
1. 敏捷型人才培養(yǎng)方法
1)敏捷型人才培養(yǎng)3E模式
2)70%干中學(xué)常見方式
案例:華為的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合人才培養(yǎng)模式介紹
2. 制定梯隊(duì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
1)確定個(gè)人發(fā)展大致定位
2)IDP的制訂流程
3)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃2張工具表應(yīng)用
4)1對1面談,達(dá)成IDP共識
互動(dòng):培養(yǎng)環(huán)節(jié)各角色
工具:IDP計(jì)劃表、IDP推進(jìn)情況ABCD總結(jié)表、個(gè)人發(fā)展意向提問清單
5. 梯隊(duì)培養(yǎng)中管理者輔導(dǎo)必備3大修煉
1)5個(gè)為什么尋找根本原因
2)復(fù)盤管理
3)輔導(dǎo)技術(shù)GROW工具運(yùn)用
6.干部培養(yǎng)重點(diǎn)
案例分析:“馬謖失街亭”的故事
情景模擬:用GROW工具輔導(dǎo)馬謖
第五講:用留篇——梯隊(duì)人才有效用留
激活組織,建機(jī)制
1.人才流動(dòng)
2.能出能進(jìn)
3.能上能下
案例分析:華為陳翔華“能上能下”故事
二、用好梯隊(duì)人才
1. 1個(gè)原則:補(bǔ)給、晉升優(yōu)先人才池內(nèi)原則
2. 3個(gè)敢
1)敢授權(quán)
2)敢試錯(cuò)
3)敢“下馬”
案例分析:某公司車間主任不授權(quán)的委屈
案例分析:某互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)業(yè) CEO Jenny,從不會(huì)授權(quán)到有效授權(quán)的成功案例
三、留住人
1. 1個(gè)原則:遵循馬斯洛需求原理
2. 3個(gè)要點(diǎn)
要點(diǎn)一:物質(zhì)保安全
要點(diǎn)二:精神促尊重
要點(diǎn)三:發(fā)展實(shí)夢想
工具:Q12蓋洛普測評
案例分析:海底撈首位女服務(wù)員楊麗娟故事
案例分析:一企業(yè)改變發(fā)中秋月餅形式,挽留一位有離職念想的梯隊(duì)人才
用/留環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn)及解決建議
1. 用環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn)
1)晉升崗位少,人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗?不調(diào)整,又擔(dān)心人才留不住
建議:擴(kuò)大骨干類職務(wù);專業(yè)序列職級通道打開
梯隊(duì)人才培養(yǎng)后,進(jìn)入新的崗位,發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期,特別是新晉升的管理崗位
建議:建立試崗期;找到原因加強(qiáng)輔導(dǎo);明確改進(jìn)目標(biāo),做好溝通
2. 留環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn):人才培養(yǎng)一段時(shí)間后,提出離職
建議:重視人才培養(yǎng)前、中整體過程;做好溝通,了解離職真實(shí)原因,再判斷及相應(yīng)行動(dòng)
梯隊(duì)人才發(fā)展課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/307764.html
已開課時(shí)間Have start time
- 田明民