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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師
高端人才的“選、育、用、留”
 
講師:王穎 瀏覽次數(shù):193

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理

培訓(xùn)講師:王穎    課程價(jià)格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

高端人才管理培訓(xùn)

課程背景:
企業(yè)業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展,面對(duì)匹配高速發(fā)展所需高端人才的需求,如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才選拔與培養(yǎng),成為每個(gè)管理者及HR負(fù)責(zé)人必須面對(duì)的問(wèn)題。在人才管理工作中,高端人才供應(yīng)鏈的打造是建立在成熟的人才選拔和人才培養(yǎng)體系基礎(chǔ)上的,組織發(fā)展與人才梯隊(duì)的建設(shè)依然有以下基本問(wèn)題亟待解決:
人才選拔定位模糊,無(wú)法聚焦明確的高端人才畫像精準(zhǔn)引進(jìn);
人才培養(yǎng)關(guān)中文化DA、能力詞典與邊界知識(shí)等模糊,人才培養(yǎng)不聚焦;
人才梯隊(duì)建設(shè)工作滯后,無(wú)法及時(shí)配合業(yè)務(wù)的發(fā)展;
高端人才流失率高,被同業(yè)挖角的現(xiàn)象常有發(fā)生;
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度,對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的高端人才”和“我們擁有什么樣的高端人才”,幫助管理者,從組織文化DA解碼梳理開始,到戰(zhàn)略落地與人才供應(yīng)鏈打造,從人才畫像的選人到學(xué)習(xí)地圖的育人,通過(guò)人才培養(yǎng)721模型和帶教師徒制打針真正適合自己的培養(yǎng)體系,打通“選人”和“育人”的壁壘,通過(guò)植入剛?cè)岵?jì)雙線新績(jī)效模式,激發(fā)上下同欲新動(dòng)力,核心目標(biāo)打造HR文化內(nèi)驅(qū)化,人才管理執(zhí)行和諧化,人才培養(yǎng)賦能化,選育用留工具化,真正做到實(shí)戰(zhàn)性的“選、育、用、留”。

課程收益:
【組織戰(zhàn)略解碼鏈接員工夢(mèng)想】通過(guò)夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想,將組織戰(zhàn)略層層分解到員工的勝任力,解決公司目標(biāo)與員工割裂的問(wèn)題;
【人才畫像錨定人員選拔】通過(guò)人才畫像、企業(yè)文化DA落地和能力詞典錨定人員選拔,助力找到合適的人,將本增效;
【學(xué)習(xí)地圖高效人才培養(yǎng)】對(duì)標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”,通過(guò)721人才培養(yǎng)模式和獨(dú)創(chuàng)學(xué)習(xí)地圖模型進(jìn)行人才培養(yǎng)體系搭建;
【剛?cè)岵?jì)有效激勵(lì)留存】解讀新生代員工特點(diǎn),植入剛?cè)犭p線模式。讓員工變被動(dòng)為主動(dòng),變執(zhí)行為自行,變獎(jiǎng)懲為賦能。

課程設(shè)計(jì)理念:
體驗(yàn)新知、思維破局、參與實(shí)戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)

課程對(duì)象:
HR或中高管

課程方式:
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱:
引導(dǎo)案例:什么是企業(yè)的真正護(hù)城河?
任正非:華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才,而是高端人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例:COE :總經(jīng)理的疑惑?到底增編不增編?
第一講 高端人才的選人:文化DA劣汰,人才畫像優(yōu)選,找到合適的TA【選】
一.人才發(fā)展“四大痛”
(一)人效低
1.從經(jīng)營(yíng)角度看人力資源將本增效(80%的業(yè)績(jī)由20%的高端人才創(chuàng)造)
(1)三張報(bào)表:人力資本利潤(rùn)率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
(2)四張地圖:戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng):九宮格繪畫投射技術(shù)
(二)人崗不匹配
(三)人才斷層
(四)培養(yǎng)體系不好用
二.人才發(fā)展陣痛的原因:三個(gè)不匹配
(一)人與崗位的匹配(高端人才更關(guān)注個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn))
(二)人與組織的匹配(高端人才更關(guān)注組織環(huán)境)
(三)人與文化的匹配(高端人才更關(guān)注軟文化)
案例分析:阿里巴巴的干掉野狗計(jì)劃
共創(chuàng)互動(dòng):文化DA的提取與人才選拔的劣汰
三.人才畫像錨準(zhǔn)合適的人
(一)培養(yǎng)高端人才要對(duì)齊兩個(gè)基本目標(biāo)
1.能力合規(guī):能力符合任職資格
2.加速成長(zhǎng):快速成長(zhǎng),損益平衡點(diǎn)降低
案例分析:華為的人力資源投資回報(bào)率分析
四.四個(gè)畫像:選人是個(gè)技術(shù)活
【場(chǎng)景導(dǎo)入】選人與談戀愛
(一)企業(yè)畫像:高端人才最關(guān)注的奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要
2、戰(zhàn)略定位給甜頭
【案例】華為的某崗位招聘簡(jiǎn)介
(二)崗位畫像:我們?yōu)楦叨巳瞬盘峁┑膷徫灰笫鞘裁矗?br /> 1、崗位說(shuō)明書
2、勝任素質(zhì)模型
【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像
3、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿
【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡(jiǎn)歷標(biāo)桿模型
(三)人才畫像:什么樣的高端人才最適合我們企業(yè)?
1、物理要素
2、化學(xué)要素
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
(四)伯樂(lè)畫像:面試高端人才有效的面試官究竟什么樣?
1、高端人才三大特點(diǎn):忙、傲、挑
2、行為面試100個(gè)問(wèn)題模板
五、 篩選簡(jiǎn)歷
1、簡(jiǎn)歷篩選:重點(diǎn)與玄機(jī)
(1)簡(jiǎn)歷高端人才簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)側(cè)重的七個(gè)環(huán)節(jié)
(2)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中,有哪些玄機(jī)?
【問(wèn)題】15秒篩選簡(jiǎn)歷,你到底看什么? 
2、三個(gè)要素:從簡(jiǎn)歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問(wèn)題
(1)職業(yè)發(fā)展情況
(2)業(yè)績(jī)點(diǎn)
(3)疑惑點(diǎn)
六、慧眼識(shí)人:面試是個(gè)技巧活
【導(dǎo)入】所有的測(cè)評(píng)都是媒妁之言,面試才是揭蓋頭
(一)面試基礎(chǔ)建立
1、面試的基本概念和理論依據(jù)
【問(wèn)題】為什么要求高端面試者填寫《應(yīng)聘登記表》?
2、從四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
(1)動(dòng)機(jī)
(2)客觀因素
(3)個(gè)性
(4)匹配度
(二)面試官的高段位面試法
【導(dǎo)入】所有的測(cè)評(píng)都是媒妁之言,面試才是揭蓋頭
【問(wèn)題】為什么要求應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》?
1、高端人才要識(shí)別認(rèn)知面試中的無(wú)效問(wèn)題與有效問(wèn)題
(1)無(wú)效問(wèn)題的表現(xiàn)形式
【案例】這些問(wèn)題你是不是經(jīng)常問(wèn)?
(2)有效問(wèn)題的表象特點(diǎn)
2、高端人才面試有效問(wèn)題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件
【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件
【問(wèn)話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
【實(shí)操演練】識(shí)別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)
3、BEI行為面試法的建立
【導(dǎo)入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說(shuō)起
(1)勝任素質(zhì)模型是行為面試法的基礎(chǔ)
(2)結(jié)構(gòu)化面試是行為面試法的基本操作
【引入】結(jié)構(gòu)化面試的基本流程和法則
4、BEI行為面試法的五個(gè)面試階段
(1)開場(chǎng)階段:怎么進(jìn)入?
(2)導(dǎo)入階段:從哪里開始導(dǎo)入?
(3)探尋階段:如何讓應(yīng)聘者講述?
(4)收尾階段:該問(wèn)什么問(wèn)題?
(5)結(jié)束階段:如何結(jié)束?
4.1追問(wèn)技術(shù):沒(méi)有追問(wèn)就沒(méi)有真相
【案例】哪些聽起來(lái)很不錯(cuò)的回答,其實(shí)都是“忽悠”你
【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說(shuō)謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)
(1)追問(wèn)第一步:判斷是否符合STAR原則
【案例演練】基于這個(gè)案例,你如何追問(wèn)?
(2)追問(wèn)第二步:抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼
【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼,你如何追問(wèn)?
(3)追問(wèn)第三步:從5W2H的角度提出問(wèn)題
【攻略】追問(wèn)的七大招式
七、談錢不傷感情:如何與面試者談薪?
1、談薪的基礎(chǔ)是什么
(1)考察認(rèn)知
(2)了解期望
2、高端人才談薪的管理思維
(1)企業(yè)畫像,用事業(yè)吸引人
(2)態(tài)度誠(chéng)懇,拒絕花式砍價(jià)
(3)全局思維,不忽視其它項(xiàng)
(4)標(biāo)準(zhǔn)明確,不遮掩標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)
(5)知己知彼,掌握薪酬信息
五、背景調(diào)查:把好最后一關(guān)
1、背景調(diào)查的適用范圍
2、背景調(diào)查的注意事項(xiàng)

第二講 高端人才育人:721模式與學(xué)習(xí)地圖培養(yǎng)模式,提高人力資源ROI投資回報(bào)率【育】
導(dǎo)入:培養(yǎng)高端人才的意義
案例:80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展:70/20/10原則
導(dǎo)入:培養(yǎng)高端人才的意義
案例:80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
1.人才發(fā)展:70/20/10原則
案例:華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
70%:工作實(shí)踐
方法:5維工作歷練
20%:師徒帶教倒逼成長(zhǎng)和傳承
方法:經(jīng)驗(yàn)萃取
案例:如何做好師徒帶教
工具:師徒帶教工具套表
10%:培訓(xùn)學(xué)習(xí)
(1)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)
(2)學(xué)習(xí)地圖與培訓(xùn)體系搭建
工具:
培訓(xùn)九宮格
2.高端人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展
(1) 人才評(píng)估:高績(jī)效與高潛力的不同
分析:高潛力人才的特點(diǎn)(從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析)
(2)潛力評(píng)估:學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具:人才評(píng)估問(wèn)卷、人才九宮格
思考:關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例:人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
演練:學(xué)習(xí)地圖的演練,提高高端人才的培養(yǎng)周期,提高效能  

第三講剛?cè)岵?jì),鏈接夢(mèng)想,打通選人和育人任督二脈【用】
高端人才的績(jī)效管理和激勵(lì),與員工*的區(qū)別在于激勵(lì)因素的不同。所以績(jī)效管理我們采用剛?cè)岵?jì)兩條線,通過(guò)夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想,讓員工的夢(mèng)想與公司的夢(mèng)想進(jìn)行有效鏈接的前提下進(jìn)行績(jī)效管理。
一. 剛?cè)岵?jì)的績(jī)效體系,讓高端人才從執(zhí)行到自行
引導(dǎo)案例:馬云與童文紅
第一章: 剛?cè)嵩雌鹬?mdash;—定位:夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想
一、源起極簡(jiǎn)——化繁為簡(jiǎn)績(jī)效新法
績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷。
方法工具:九宮格自畫像
實(shí)戰(zhàn)演練:管理者對(duì)自我管理認(rèn)知進(jìn)行分析 
1、愿景夢(mèng)想驅(qū)動(dòng)邏輯框架
2、績(jī)效構(gòu)建邏輯
二、鏈接夢(mèng)想——企業(yè)高端人才夢(mèng)想互鏈
1、目標(biāo)管理實(shí)質(zhì);
2、目標(biāo)管理桎梏
3、夢(mèng)想鏈接圖解
方法工具:表2-一張白紙定夢(mèng)想
實(shí)戰(zhàn)演練: 練習(xí)制定目標(biāo)與愿景的鏈接方法
三、繪制藍(lán)圖——找到高端人才績(jī)效內(nèi)核動(dòng)力
案例解析:管理模式是如何進(jìn)化的?
1、績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系
2、企業(yè)四維平衡模型
3、企業(yè)四維平衡模型數(shù)據(jù)來(lái)源
方法工具:表3-企業(yè)四維平衡模型表
實(shí)戰(zhàn)演練:掌握戰(zhàn)略與目標(biāo)價(jià)值的梳理方法。
第二章:柔性績(jī)效之法——設(shè)計(jì):變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析:為何績(jī)效結(jié)果最終失敗了? 
一、探尋路徑——制定科學(xué)實(shí)現(xiàn)方略
1、高端人才績(jī)效行為準(zhǔn)備度分析
方法工具:表4-PDCASWOT分析表
實(shí)戰(zhàn)演練:根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景對(duì)績(jī)效行為準(zhǔn)度度進(jìn)行分析。
2、績(jī)效管理方法選擇
方法工具:表5-績(jī)效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練:根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景進(jìn)行績(jī)效管理方法的選擇。
二、明確職責(zé)——充分挖掘?qū)崿F(xiàn)資源
案例解析:如何做好績(jī)效的合理化分工?
1、績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
2、人力資源職責(zé)
3、直線經(jīng)理職責(zé)
實(shí)戰(zhàn)演練:你是否具有多維度的績(jī)效思維?
第三章  剛行績(jī)效之術(shù)—執(zhí)行:變高端人才執(zhí)行為自行
一、系統(tǒng)行動(dòng)——全面推進(jìn)績(jī)效執(zhí)行
案例解析:為何績(jī)效指標(biāo)能被接受?
1、目標(biāo)與計(jì)劃的關(guān)系
2、績(jī)效行動(dòng)運(yùn)行體系
實(shí)戰(zhàn)演練:績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵方法
3、績(jī)效計(jì)劃制訂
方法工具:表六-1績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃七步表
實(shí)戰(zhàn)演練:極簡(jiǎn)7個(gè)步驟完美制定績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃
4、績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃評(píng)價(jià)
方法工具:表六-2行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估表
二、制定指標(biāo)——精準(zhǔn)構(gòu)建高端人才的核心指標(biāo)
案例解析:為何績(jī)效指標(biāo)有時(shí)有效,有時(shí)無(wú)效?
1、績(jī)效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、指標(biāo)評(píng)分四法
4、績(jī)效承諾設(shè)定
方法工具:表7-八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練:根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四章 賦能績(jī)效之勢(shì)——效能:變獎(jiǎng)懲為賦能
一、績(jī)效面談——掌握與高端人才面談的全套方法
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
方法工具:表8-績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
二、績(jī)效激勵(lì)——順應(yīng)人心獎(jiǎng)懲得當(dāng)
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
2、四”心“激勵(lì)法
3、六感激勵(lì)模型
4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
三、循環(huán)復(fù)盤——查漏補(bǔ)缺經(jīng)驗(yàn)傳承
案例解析:為何要做績(jī)效復(fù)盤?
1、績(jī)效復(fù)盤四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤常見問(wèn)題
3、績(jī)效復(fù)盤的意義
4、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估

第四講  精準(zhǔn)留才【留】
導(dǎo)入1:精準(zhǔn)留才兩原則:錢要給到位,心不受委屈
導(dǎo)入2:留才四維度:薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考:你用過(guò)哪些激勵(lì)和人才保留的工具?
二.高端人才保留計(jì)劃,留下該留下的
引導(dǎo)案例:可惜不是你,員工不一定都不離開是好的
什么是關(guān)鍵人才,如何保留關(guān)鍵人才
維度一:薪酬入手
1. 理念:全局性、個(gè)性化
工具:整體報(bào)酬框架
分析:有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
維度二:高端人才需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1)馬斯洛需求理論
2)赫茲伯格雙因素理論
3)斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1)事業(yè)留人:運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2)情感留人:通過(guò)員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3)同理心留人:換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動(dòng):驗(yàn)證對(duì)方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過(guò)一天——保持開放的智體語(yǔ)言
4)員工體驗(yàn)留人:認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例:京東的001號(hào)留才
案例:人們加入公司,離開老板
討論:哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析? 
維度三:預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考:哪些現(xiàn)象表明員工會(huì)離職
1.離職預(yù)測(cè)5+1模型,預(yù)測(cè)人員離職
2.人才留任計(jì)劃,提高員工留存率
案例分析:做與CEO同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR數(shù)據(jù)報(bào)告
案例:谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
反思與行動(dòng)計(jì)劃

高端人才管理培訓(xùn)


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王穎
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