課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
構(gòu)建崗位勝任力模型
課程背景:
據(jù)統(tǒng)計(jì),卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才!勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標(biāo)準(zhǔn)。掌握了勝任力建模技術(shù),可以在企業(yè)人才管理過程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定卓越人才,為培養(yǎng)與復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。
目前階段,企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中通常存在以下三個(gè)主要問題:
1、如何對(duì)崗位勝任力進(jìn)行建模?
2、建模過程是否能夠契合當(dāng)今商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,能夠高效、快速、簡(jiǎn)捷、易操作的同時(shí)可以控制操作成本?
3、勝任力建模能不能有一套可行的落地工具,指導(dǎo)人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運(yùn)營、人才貼近崗位?
本課程基于以上存在的實(shí)際問題出發(fā),以“工具式培訓(xùn)”的方式,通過講師的深度引導(dǎo),在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操,將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化,構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的勝任力模型成果。
課程收益:
● 企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際的勝任力模型
● 組織能夠建立起人才能力矩陣,做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握建模核心方法和工具:為后續(xù)勝任力模型的應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)
● 人力資源部門能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際,確定勝任素質(zhì)模型應(yīng)用方向與重點(diǎn)
● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討,能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異,在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中,提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能,加快復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍的速度
課程對(duì)象:企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者
課程大綱
第一講:謀篇:人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)
一、前言:學(xué)習(xí)規(guī)則介紹
1、方法落地關(guān)鍵:先固化、再優(yōu)化
2、小組學(xué)習(xí)規(guī)則:小組學(xué)習(xí)、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)
1、勞動(dòng)力資源的稀缺性
2、效用*化原則
3.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定
4、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法
5、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義
6、人口與均衡工資率
7、資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響
第二講:道篇:勝任力建模的必然性
一、順勢(shì)而為:人力資源工作的發(fā)展演進(jìn)
案例:HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例:共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用
二、順勢(shì)而為:管理環(huán)境的變化
1、外部挑戰(zhàn)
2、內(nèi)部挑戰(zhàn)
三、升級(jí):人力資源工作新的核心關(guān)注點(diǎn)
1、人力資源管理核心四件事
2、高效人力資源工作的落腳點(diǎn):勝任力管理
第三講:道篇:勝任力常見方法論
一、 基本概念
1、勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)
2、勝任力與工作的相關(guān)性
3、管理場(chǎng)景思考
4、勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1、勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇
2、勝任力建模常見方法論及工具
3、工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點(diǎn))
第四講:術(shù)篇:勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1、古典建模方法
案例互動(dòng):古典方法優(yōu)勢(shì)與局限
案例:共享中心崗位勝任力模型
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和績(jī)效管理
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式
案例演示:內(nèi)審崗位勝任力建模
第五講:術(shù)篇:勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1、方法優(yōu)劣分析與建議
2、構(gòu)建思路
二、建模工具怎么選
1、科學(xué)測(cè)評(píng)工具
2、娛樂測(cè)評(píng)工具
3、古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準(zhǔn)備的資料
1、崗位資料
2、績(jī)效數(shù)據(jù)
3、樣本資料
第六講:術(shù)篇:案例實(shí)操演練
一、案例:找到高穩(wěn)定的金牌銷售
1、項(xiàng)目背景介紹
案例互動(dòng):解決方案+解決思路
案例互動(dòng):學(xué)員實(shí)操
案例互動(dòng):課堂出成果
案例和點(diǎn)評(píng):勝任力模型和推行*業(yè)務(wù)實(shí)踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1、常見誤區(qū):指標(biāo)混淆
2、常見誤區(qū):指標(biāo)矛盾、追求完美員工
3、常見誤區(qū):錯(cuò)把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征
4、常見誤區(qū):任職資格與勝任力混淆
5、常見誤區(qū):認(rèn)知誤區(qū)
案例互動(dòng):崗位勝任力指標(biāo)糾偏
第七講:術(shù)篇:建模之后做什么
1、建立人才篩選漏斗機(jī)制
2、建立真正的人才庫——人才能力矩陣
3、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
課程總結(jié)
構(gòu)建崗位勝任力模型
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/43331.html
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- 欒光宇
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