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現在有很多企業(yè)都希望通過一些股權的一些激勵的方式，能夠保留核心的人才。大家共同為事業(yè)來做出打拼，股權激勵在設計的過程當中需要注意哪些核心的問題呢？我們稱之為四定。也就是說在四定的過程當中，能夠確定我們股權激勵的基本框架設定的第一定義叫做定人
在今天用股權激勵來吸引和激勵人才已經是常識。然而，很多企業(yè)做完股權激勵計劃之后，理想并未照見現實，甚至得不償失，做了還不如不做。所以很多老板對股權激勵是又愛又恨，做了怕分錯沒有效果，不做又怕競爭對手，借此來爭奪人才。我們說股權激勵本質上是一
克強總理的一句：“未來不會有員工，只有合伙人”。讓各種機構想要跟這句話搭上點關系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚揚的，甚至害慘了不少人，實在忍不住出來科普一下合伙制的真相！ 很多人把合伙制講成了股權激勵、股東合
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經營和管理的經驗價值在加速貶值，未來的不確定
海川資本科技—— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經營和管理
股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現企業(yè)的長期目標。 如今，股權激勵不止適用于企業(yè)內部員工，還可以被廣泛地運用于激勵合
股權，狹義來講是指股東從公司獲得經濟利益并參與公司經營管理的權利，廣義來講則是指股東得以向公司主張的各種權利。因此以股權作為激勵物，它比常規(guī)的激勵措施例如各類獎金分紅，其激勵的作用自然寬廣和深遠得許多。但它也是把雙刃劍，企業(yè)也要同時向賦予的
《董事會》雜志曾經就阿里巴巴和華為的股權結構問題，專門采訪過我。首先我們來看一下上一節(jié)就有提到的華為公司。 1988年成立的華為，現在年銷售額高達4000億人民幣，堪稱中國第一企業(yè)。這家公司的成功，股權共享機制是非常重要的關鍵。早在1
企業(yè)對于股權激勵的控制手段，一般有三種形式構成。 1、就是考核標準，一般我們建議大家超過三個，比如考核業(yè)績、利潤、培養(yǎng)人才、價值觀。根據企業(yè)不同的階段考核的條件的設計標準是不同的。 2、就行權的條件，我們一次性行權還是分兩次，還
股權激勵千萬不要亂用，它是企業(yè)激勵的最高階方式。常規(guī)的股權激勵方案，定時定人定價，定方案定條件，看起來方案完美，但很多企業(yè)卻時常取不到預期的效果。究其原因，根本不是方案的問題。而是違背了以下幾個認知。 1、首先，股權激勵是雙向奔赴，不
對任何一家企業(yè)來說，最為重要的事情之一，就是留住那些最為優(yōu)秀的員工。思想教育也好，情感投資也罷，都是有助于留住優(yōu)秀員工的。但從長期來看，無論你的思想教育有多好，也無論你的情感投資有多大，員工最終一定會做出對自己的人生最負責任的選擇。也就是說
股權激勵一定要順人性，但是千萬不要一味的去討好人性。因為人性就像硬幣的兩個面，一面是善，它代表了積極上進責任使命等正面特質。另一面是惡代表了自私貪婪懶惰功利等負面特質。 1、首先，順應人性，就是要激發(fā)人的價值感和創(chuàng)造力。通過讓員工持有
在“互聯網+”一詞大火之后，大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)，開始爆發(fā)。據悉：在廣東省舉辦2016年“眾創(chuàng)杯”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽邀請小米公司雷軍、格力集團董明珠、李東生等知名企業(yè)家擔任創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新導師
在初創(chuàng)階段，有效的管理對于企業(yè)的生存、成長和成功至關重要。以下是一些建議，涵蓋了幾個關鍵方面： 明確公司愿景與戰(zhàn)略： 制定清晰、鼓舞人心的公司愿景，讓所有團隊成員明白公司的長遠目標和價值追求。 根據愿
進入互聯網時代，企業(yè)的市場邊界已經失效。 科技、信息、互聯網的快速發(fā)展，如同架起了一座可以暢通于任何行業(yè)和企業(yè)的橋梁，使得各個行業(yè)相互融合、相互滲透。特別是那些擁有互聯網背景的新
針對于咱們民營企業(yè)的股權激勵，一提到的話，可能大家都會想，股權激勵不就是把老板的股份分給員工嗎？那么有什么可做的，有什么好激勵的呢？這是不是就是在打土豪分田地呢？其實不是這樣的，針對于上市公司，民營企業(yè)，還有國營企業(yè)的話，都有針對性的不同的
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 最近筆者發(fā)現國內現在培訓市場最火爆的培訓主題之一為“股權激勵&rd
企業(yè)是自己的，會干勁十足嗎？全員分股份是不是老板大愛呢？全員股份的危險來自于哪里呢？員工不努力工作，是不是因為公司不是他們的，所以他們才沒有積極性。于是為了調動全體員工的積極性，有些老板開始琢磨要不要給員工分股份，他們覺得把股份分給員工公司
實施股權激勵，能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才，優(yōu)化公司治理，提高公司的價值。這已經是大部分老板已有的共識，但是股權激勵想要取得成功，還要面臨內部和外部的雙重挑戰(zhàn)。 1、內部首先是很多老板對股權激勵普遍有麻木崇拜，而股權激勵看成包治百病的萬
主要講述股權激勵中透明度的重要性。很多公司推出股權激勵計劃但實施時不夠透明，員工對細節(jié)和評估過程一知半解，如小張所在創(chuàng)業(yè)公司，大家從興奮變?yōu)橐苫笊踔翍岩墒?“大餅”。提高股權激勵透明度需做到。 一、公開透明介紹
門店每一個門店它都會在某一個商圈，在這個商圈里，它每一個門店的規(guī)模，比如說它的占地面積，或者說它的門店的人數都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業(yè)額的天花板的。如果說真的有一個門店，我們也稱之為利潤中心。它到
套用俄國作家托爾斯泰的名言：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”在企業(yè)管理中，這句話可以轉換成：“成功的企業(yè)都是相似的，死亡的企業(yè)各有各的不同。”企業(yè)死亡原因五花八門，但是也
釋放核心關鍵骨干員工的能動性和潛力，最大提升組織效能，有什么好的辦法？我們來分享下員工要不要成為合伙人，哪些員工可以成為合伙人？在傳統(tǒng)的員工關系中，老板和員工無論彼此多么信任，都存在一個潛在的問題，員工想要更高的工資，老板想要最低的成本。最
股權激勵的本質是什么？ 認清本質是成敗的關鍵，股權激勵的成功會受到諸多因素的影響，但明晰股權激勵的本質是股權激勵成功的必要條件之一。 一、交換 股權激勵的本質之一，企業(yè)所有者用股權交換員工的人力資本
合伙人機制其實是一種強調共創(chuàng)、共享、共擔的管理機制，是平臺化戰(zhàn)略在組織層面的體現。 合伙人與公司在合伙人機制下成為事業(yè)共同體和利益共同體，雙方共同經營、共享收益，徐盛燈博士認為合伙人機制有效破除了大企業(yè)的兩大通?。簩蛹売纺[、部
我們來分享一下員工持股計劃，員工持股計劃是指企業(yè)內部員工出資認購本企業(yè)的部分股權，并委托企業(yè)進行集中管理的產權組織形式，為了吸引、保留和激勵員工。企業(yè)通過讓員工持有股票，使員工享有剩余的索取權和經營的決策權。根據我國有關政策規(guī)定，允許參與員
萬科總裁郁亮曾說，雇傭時代已經過去，合伙人時代已經到來！得合伙人，得天下！ 這話被網絡上引用瘋了，粒粒招卻不完全認同。說得輕巧，合伙制自古就有，天下合伙做事、做生意的人無數，結局還是失敗居多。這說明得合伙人不一定得天下。凡成大事者必須把握
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 很多餐飲老板都認為：我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是
股權激勵既能提高員工積極性，還能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但你知道該如何運用嗎？股權激勵的模式有很多種，至于具體應該采取哪種激勵模式，企業(yè)需要根據內部環(huán)境、自身的成長階段以及激勵對象等方面進行具體分析了。我們都知道，企業(yè)一般要經歷初創(chuàng)期、發(fā)展期、成
上周我剛剛勸說了一位創(chuàng)業(yè)的朋友先不要分公司的股權，我覺得時機未到，他最終呢也采納我的建議。我認為所有的機制啊他都不能簡單的抄襲和復制，不是別人做股權你也要做，你沒有掌握背后的原理和方法，做出來的東西呢可能適得其反。現在創(chuàng)業(yè)公司分股權，特別是