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白三慶

白三慶

白三慶文章


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績效考核文章

技術(shù)支持不足影響決策速度與準(zhǔn)確性

某公司在績效管理中因技術(shù)支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性,傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績效數(shù)據(jù),提升工作效率與準(zhǔn)確性,為決

趙天明 16 瀏覽次數(shù)

OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來看,其中 O 代表就是一個(gè)組織,或者一名員工,在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo),

鐘意 237 瀏覽次數(shù)

績效管理的四步操作程序

績效管理的操作程序如下: 一、績效準(zhǔn)備階段:主要工作內(nèi)容包括:績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)懲機(jī)制,并與員工進(jìn)行前期的績效溝通,爭取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致,還有

鐘意 2357 瀏覽次數(shù)

銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn): 一、采用業(yè)績提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤,月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)欠

鐘意 15 瀏覽次數(shù)

六點(diǎn)生產(chǎn)型企業(yè)績效管理需要注意點(diǎn)

生產(chǎn)型企業(yè)績效管理的注意點(diǎn)有哪些?生產(chǎn)型企業(yè),需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度,開展日常工作,在績效管理上,需要注重引導(dǎo)干部員工,聚焦績效改善,而不是績效考核得分,分享六點(diǎn)生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點(diǎn)。 第一,明確企業(yè)的發(fā)

伍純 2348 瀏覽次數(shù)

制定公司績效獎(jiǎng)懲機(jī)制,要注意五個(gè)核心原則

在制定公司績效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),要注意以下五個(gè)核心原則: 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低,否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到,會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān);也不能過高,若員工再努力都無法達(dá)到,就不會(huì)努力,績效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)

伍純 180 瀏覽次數(shù)

績效管理形式化的建議

某公司推行績效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向,雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過場,未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn),導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率,而非單純填表打分。 二、強(qiáng)

陳賽紅 31 瀏覽次數(shù)

小公司業(yè)績考核不能以部門為單位

小公司的業(yè)績考核不能以部門為單位,我們的目標(biāo)和關(guān)注點(diǎn)是為客戶服務(wù),小公司小團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢就是靈活和機(jī)動(dòng)性。以始為終,以客戶需求為導(dǎo)向,小公司的考核一定要以企業(yè)的最小經(jīng)營單元或者作業(yè)單元為單位進(jìn)行考核。才能真正驅(qū)動(dòng)每個(gè)能夠帶著腦子拿到工作結(jié)果的員

張燁 2338 瀏覽次數(shù)

主觀績效指標(biāo)兩種常用方法評(píng)分

主觀績效指標(biāo)如何評(píng)分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計(jì)分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯(cuò)行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo),總分是十分

鐘意 2424 瀏覽次數(shù)

如何分析績效考核結(jié)果?

績效考核的結(jié)果出來了,公司問應(yīng)該如何分析?績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度: 第一維度,部門績效分析。 第二維度,個(gè)人績效分析。 其中部門績效分析的作用,主要用來判斷部門整體績效達(dá)成情況,幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的

鐘意 2378 瀏覽次數(shù)

績效考核的時(shí)間問題與合適時(shí)機(jī)

績效考核的周期一定不能太長,周期太長會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí),績效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題,等到問題堆積時(shí),可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 160 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進(jìn)行細(xì)化 ,可通過兩個(gè)方面

在做績效管理時(shí),可能存在辛辛苦苦提取的績效指標(biāo)卻不好評(píng)分的問題,這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問題,而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo),本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門,避免業(yè)務(wù)損失,這本身很重要但不能直接考,因?yàn)楦拍钐\統(tǒng),

鐘意 122 瀏覽次數(shù)

設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí),考慮三個(gè)維度

認(rèn)為績效就等于結(jié)果,所以績效考核,就只是對(duì)員工的工作結(jié)果,進(jìn)行評(píng)價(jià)?這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因,只關(guān)注結(jié)果的績效考核,很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核,就只看銷售額,那大概率就會(huì)有人,為了提高當(dāng)月業(yè)績,拿更高的工

伍純 2362 瀏覽次數(shù)

績效管理由內(nèi)而外貫穿著企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營和管理

績效管理貫穿著企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營和管理,是由內(nèi)而外,激發(fā)員工的一種動(dòng)力機(jī)制的設(shè)計(jì),其目的在于保證企業(yè)的組織活力,解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟(jì)、大而不盈利的問題。企業(yè)如何進(jìn)行績效管理,才能讓績效管理發(fā)揮最大的作用,很多企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為,績效管理、

伍純 2374 瀏覽次數(shù)

小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤谩S谑呛芏嗬习寰蜁?huì)覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績效;一旦沒業(yè)績,也

辛懷軍 2365 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析?內(nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

鐘意 2455 瀏覽次數(shù)

三個(gè)試用期考核的核心原則

記住這三個(gè)試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?,是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔,其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià),判斷新員工的能

伍純 2425 瀏覽次數(shù)

績效考核觀念不轉(zhuǎn)變,實(shí)施不起作用

績效管理等于績效考核嗎?很多企業(yè)管理者簡單的認(rèn)為,績效考核就是績效管理,全部認(rèn)為,做了考核就等于做了績效管理,其實(shí)這個(gè)是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)知。績效管理的概念告訴我們,他是經(jīng)理和員工,持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程,在這個(gè)過程當(dāng)中,經(jīng)理要和員工就目標(biāo)

伍純 2345 瀏覽次數(shù)

客觀績效指標(biāo)四種常用方法評(píng)分

績效指標(biāo)的評(píng)分方法,需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面,首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分,常用方法有四種: 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分,等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況,除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困

鐘意 2482 瀏覽次數(shù)

績效是把雙刃劍,你應(yīng)該這樣使用

績效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)考核,員

劉亞舟 146 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)(如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等),再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評(píng)估員工績效,確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績

陳賽紅 35 瀏覽次數(shù)

量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評(píng)價(jià)(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 37 瀏覽次數(shù)

績效指標(biāo)的三句口訣

簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣: 第一句:做什么考什么??己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé),和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的,考核的就是他自己要去做的事,這樣才能保證考核的結(jié)果,是員工自己可以控制的,他才可能通過自己的工作,取得更好的成績,以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

鐘意 2398 瀏覽次數(shù)

因?yàn)榭冃Э己艘德毥敌揭⒁膺@么幾點(diǎn)

因員工績效考核不合格對(duì)員工采用降職降薪的處理要特別的當(dāng)心,處理不好就會(huì)有仲裁的風(fēng)險(xiǎn)??冃П憩F(xiàn)不好,調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊,連這個(gè)都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法,因?yàn)榭冃Э己艘德毥敌揭⒁庖韵逻@么幾點(diǎn)。

徐蕓 2363 瀏覽次數(shù)

績效管理中文化營造

某公司在實(shí)施績效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績效,企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績效管理體系,使績效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)

趙天明 20 瀏覽次數(shù)

確保績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績效評(píng)估時(shí)過于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià),忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張,暴露出評(píng)估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等,使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 17 瀏覽次數(shù)

用好績效溝通6步法,團(tuán)隊(duì)問題減少80%

做好績效面談,員工的問題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績效面談這個(gè)事情,覺得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績效面談,真的是太浪費(fèi)時(shí)間,但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?,你沒有時(shí)間和員工進(jìn)行績效面談。員工的工作就會(huì)出

陳思岐 2374 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子?

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 172 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號(hào)

很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績效提升就意味著員工成長,實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績效雖提升,但個(gè)人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成,忽視員工成長,還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng),實(shí)則適得其反。

陳思岐 177 瀏覽次數(shù)

有效提取崗位的考核指標(biāo),四步操作法

績效指標(biāo)不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí),第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問到一個(gè)問題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知

鐘意 2426 瀏覽次數(shù)