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HR如果不熟悉公司業(yè)務(wù)，就不可能做好人力資源管理工作，尤其是當(dāng)剛?cè)肼氁患夜?，了解業(yè)務(wù)就是首先要做的第一件事情，但很多朋友都不清楚如何了解業(yè)務(wù)，怎么才算是了解了業(yè)務(wù)，一共12個問題。 一、你們的業(yè)務(wù)是什么，尤其是核心業(yè)務(wù)是誰？ ...
在我們的工作當(dāng)中，總會不幸碰上幾個對你特別有惡意的人，自己也想不明白，到底是哪里惹到了他，本來想和和氣氣的表明一下自己友好的態(tài)度，卻被人家認(rèn)為別有用心，惹不起那就躲，結(jié)果慢慢的自己好像成了那個不合群的人。正在經(jīng)歷這種情況的伙伴，要明白這幾點...
有什么方法能讓你在3秒鐘之內(nèi)影響一個人的思想呢？分享一個心理學(xué)上的絕招，有的人靠著這個方法拿下了大額的銷售訂單，有的人靠著這個方法找到了對象，成功脫單，還有人靠著這個方法拿到了投資項目。首先一起做一個測試，我來提問，你不需要回答，心里想一下...
2023年上半年日子不太好過，整個全球的經(jīng)濟(jì)形勢國家的經(jīng)濟(jì)形勢，包括絕大多數(shù)行業(yè)的走勢，都可以用低迷來形容，但是雖然整個經(jīng)濟(jì)的形勢不太好，但是我們依然對未來還是充滿了信心，為什么？因為總歸還是在不斷的發(fā)展，過去GDP有7%、8%、9%，現(xiàn)在...
在職場，為什么一把手上任后，首件事情就是調(diào)整人事，如果單純的以為他們只是為了立威，那就太膚淺了，其實背后隱藏著一些博弈的智慧。在我們這片土地上，所有的職場中，用人的潛規(guī)則不是選任制的，而是任命制，對于領(lǐng)導(dǎo)，他們新到一個單位跟誰都不熟悉，用誰...
從年薪30萬到100萬，要借助四個勢能，才能突破薪資的瓶頸，這四層是遞進(jìn)關(guān)系，要正確理解。 第一層突破年薪30萬，借地點的勢能。你做會計即使做到財務(wù)總監(jiān)，在一個三四線城市熬到40歲，年薪30萬，已經(jīng)是這個城市的職業(yè)天花板了，如果你去北...
職場中，員工因領(lǐng)導(dǎo)不對付，有60%以上源自員工低估了自己的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)員工偶然發(fā)現(xiàn)了上司的某個缺點，或者上司暴露出來的某個缺點，正是他擅長的某個方面，員工就很難客觀準(zhǔn)確的評價自己的上司了。心理學(xué)中有個著名的暈輪效應(yīng)，就是在人際交往認(rèn)知中，對方的...
唐僧帶著他的五人團(tuán)隊去西天打怪取經(jīng)，如果他要裁員，他會裁掉誰呢？如果我是唐僧，我一定會裁掉沙僧。沙僧是在整個團(tuán)隊中最容易被替代，最沒有存在感的。孫悟空是團(tuán)隊中的頂梁柱，關(guān)鍵難題，關(guān)鍵業(yè)務(wù)都需要他來解決。豬八戒雖然油嘴滑舌，但是他善于營造氛圍...
你遇到的老板是不是也喜歡重用小人，小人能幫助老板解決不少問題，維護(hù)他的高光正形象，至少有這四個方面，有利用價值。 第一，制衡。因為老板駕馭這幫人不夠自信，擔(dān)心下屬過于團(tuán)結(jié)，會抱團(tuán)，會架空老板的決策，小人的存在就會打破這種抱團(tuán)的這種局面...
應(yīng)對不同的領(lǐng)導(dǎo)有十種方法可以直接拿去套用。 第一，掌控欲強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)要多匯報多請示，實時匯報工作任務(wù)進(jìn)展。 第二，嫉妒心重的領(lǐng)導(dǎo)要多比較忠心，尤其不要被發(fā)現(xiàn)你對其他領(lǐng)導(dǎo)的好勝過他。 第三，喜歡攀比的領(lǐng)導(dǎo)就要多夸贊，多吹捧，多戴...
關(guān)鍵崗位或者對公司極易產(chǎn)生威脅的崗位，一定要設(shè)置任職期限。不知道公司有沒有區(qū)域經(jīng)理這個崗位，有時候發(fā)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)理和客戶之間的關(guān)系非常的微妙，微妙到區(qū)域經(jīng)理能帶著客戶單獨去創(chuàng)業(yè)，但如果設(shè)置了崗位的任職期限，就會對客戶或用戶形成一個預(yù)期，什么樣的...
任職資格和勝任力有什么區(qū)別？一個故事，公司人力資源專員小張和小李同時入職培訓(xùn)的第一天，他們都看到了一張晉升路線圖，上面標(biāo)注著這個專員崗位目前所處的位置以及所需要具備的任職條件，同時他們還看到這個專員崗位有兩個不同的發(fā)展方向，一個是往主管、經(jīng)...
確定了崗位職責(zé)崗位編制之后，接下來就要做定員了。定員就是為各崗位去物色合適的任職者，這時候就要建立任職資格，為下一步的招聘去做準(zhǔn)備，但這個任職資格，有兩種意見： 第一種，合格的標(biāo)準(zhǔn)。它更多的是必要條件，而非充分條件。比如招聘的時候要求...
設(shè)置崗位編制的時候，總能發(fā)現(xiàn)冗員的問題，尤其是馬上到年底了，控制人工成本的計劃，下一年度的人工費用，有了冗員，應(yīng)該怎么辦？人員編制是基于崗位，有崗位才有編制，但會發(fā)現(xiàn)有的崗位的職責(zé)內(nèi)容會逐漸被一些其他崗位所分化，或者在執(zhí)行的過程當(dāng)中，原本不...
為什么有些企業(yè)總是招不到優(yōu)秀的人才？難道優(yōu)秀人才真的和企業(yè)無緣嗎？優(yōu)秀人才招不到主要表現(xiàn)有兩個： 第一，他們不愿意到公司來面試，和優(yōu)秀人才見面產(chǎn)生鏈接的機(jī)會都沒有。 第二，人員來面試了，確實也非常不錯，但是一談薪資，人家的薪資要...
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學(xué)者經(jīng)過多年的實證研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強(qiáng)，員工的動力強(qiáng)，員工的機(jī)會更多，在短期之內(nèi)可能和B企業(yè)沒有任何的業(yè)績上的差異，但是在5...
永遠(yuǎn)賺不到你認(rèn)知以外的錢，認(rèn)知是可以改變命運的，認(rèn)知提高了才能賺到錢。先要了解人為什么會有認(rèn)知的差異？在互聯(lián)網(wǎng)的世界里面，認(rèn)知的差異主要是來自于環(huán)境的差異，面臨的社會問題不一樣，每個人的社會認(rèn)知差異就很大了。如果從文字中獲得知識和信息，10...
關(guān)于定崗，到底是因人去設(shè)崗？還是因事去設(shè)崗？因人設(shè)崗，很多情況下是看到這個人背后的一些資源，或者利益，以及他個人擁有極強(qiáng)的這種能力，這個時候可能會去判斷他的資源利益，包括他個人的這種極強(qiáng)的能力，會推動企業(yè)或老板更好的更快的去完成某些事情，其...
自我認(rèn)知自信從何而來？自信往往跟認(rèn)知水平有關(guān)，鄧寧克魯格心理效應(yīng)，解釋自信是怎么回事兒。那么一個人的自我認(rèn)知，大概可以分為四個不同的階段。 第一個階段，不知道自己不知道。這種人往往是自信心爆棚，感覺什么事情都知道，什么困難也都能搞得定...
找準(zhǔn)情境，定位角色。所謂情境就是組織所面臨的現(xiàn)狀，一般企業(yè)通常會面臨五種業(yè)務(wù)情境，分別是初創(chuàng)啟動、整頓轉(zhuǎn)向、加速成長、重新組合，保持成功。這也被簡稱為starts模型，這五種情境所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇大不相同。作為一個管理者，要采取有針對性的策...
想要保持自己在組織中的穩(wěn)定地位，不被組織淘汰，必須知道三件事。 第一件事情，職場損益平衡點。當(dāng)入職以后，在某一個時間節(jié)點，對新組織的貢獻(xiàn)值和消耗值相等，這個點就是職場損益平衡點，此時對新組織的貢獻(xiàn)就是凈價值，要想在組織中穩(wěn)定成長，必須...
五個步驟幫助成功度過試用期。 第一，在入職一家新的公司之前，做好充分的準(zhǔn)備，與過去劃清界限，空杯的心態(tài)，避免大象走進(jìn)瓷器店。 第二，要加速學(xué)習(xí)。從公司的資料、客戶、供應(yīng)商、上司，人力資源以及核心員工那邊溝通，去了解公司的過去、現(xiàn)...
人力資源規(guī)劃作為傳統(tǒng)的模塊，很多伙伴都聽過，但是在實際工作當(dāng)中，感覺并沒有涉及到。首先一個問題，如果你的公司要開發(fā)一個新的業(yè)務(wù)板塊，馬上要建立新的團(tuán)隊，那作為HR，該思考些什么呢？大家可能會去想，這個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該包括哪些崗位，他們的職責(zé)是什么？...
當(dāng)今社會，企業(yè)離職率已經(jīng)成為一個普遍存在的現(xiàn)象，公司都在不斷的失去了人才的流失，不僅對整個企業(yè)的運營和發(fā)展會帶來負(fù)面的影響，它也會增加企業(yè)的成本和時間成本。那么要如何來解決離職率高的這個問題呢？ 第一，企業(yè)需要關(guān)注員工的需求，尊重員工...
如何提高人效，怎么去做人效的數(shù)據(jù)分析報告，一個萬能公式，人效創(chuàng)造的收益減去人的成本。 第一，人的成本分為顯性和隱性。 1、顯性是直接發(fā)生的成本。例如工資、獎金、津貼、社保績效等等。而傳統(tǒng)的人事管理或者部分的企業(yè)老板和管理者，恰恰...
不要總是從法律的角度去看待并處理勞動關(guān)系，不要和律師搶飯碗，而且很多HR會把處理勞動關(guān)系當(dāng)做員工關(guān)系管理的全貌。 第一，關(guān)于處理勞動關(guān)系，分享四點。 第一個，即使再簡單的案例，或者案件，律師可能都不敢百分百去確保結(jié)果，因為整個司...
簡單的分享一下HR三支柱。傳統(tǒng)的人力資源是按照熟知的招聘績效培訓(xùn)這六大模塊來劃分的，因為他只關(guān)注做了什么，具體能達(dá)成什么，為組織或者業(yè)務(wù)帶來什么不太明確，更像是相互獨立的統(tǒng)稱。在這種情況下，很多企業(yè)就會選擇重新去組織人力資源管理的職能，因為...
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的肩上，要有人力資源的職責(zé)。那HR和業(yè)務(wù)怎么去劃分，人力資源的這個工作內(nèi)容呢？回答這個問題之前，需要分享一個概念，職權(quán)。職權(quán)是一種做出決策，指揮他人工作和發(fā)布命令的權(quán)利。在組織當(dāng)中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。直線職權(quán)是上級與下屬...
做到言行一致的人，真的太少了。如果身邊也有這樣的人，那就抓緊好好珍惜吧。認(rèn)為言行一致是一個人最高貴的品質(zhì)，每一個能做到言行一致的人，都是極其愛惜自己羽毛的人。今天這樣的一個快節(jié)奏的時代，又有多少人愿意用盡力氣去捍衛(wèi)和踐行？在管理聯(lián)系當(dāng)中，管...
第一種，就是公司發(fā)展嚴(yán)重的低于個人發(fā)展的時候，建議可以考慮跳槽。所以個人成長速度非?？?，但是公司的整體發(fā)展不及預(yù)期，公司就那么大點的規(guī)模，永遠(yuǎn)要做的就那么點事情，沒有更遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展了，那在這個崗位，發(fā)現(xiàn)自己做的事情已經(jīng)不具備挑戰(zhàn)性了...