民辦學(xué)校HR管理
講師:韓國凱 瀏覽次數(shù):2537
課程描述INTRODUCTION
民辦學(xué)校HR管理
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓(xùn)講師:韓國凱
課程價(jià)格:¥元/人
培訓(xùn)天數(shù):7天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
民辦學(xué)校HR管理
【課程介紹】
隨著教育環(huán)境的變化,教育已經(jīng)形成三方面共同責(zé)任:第一為國家公辦教育系統(tǒng)的責(zé)任,第二為社會(huì)辦學(xué)資源的責(zé)任,第三為家庭教育的責(zé)任,三者都是不可或缺的。
社會(huì)辦學(xué)的優(yōu)勢(shì)在于既有教育屬性,也有企業(yè)屬性,具備靈活的運(yùn)作模式和整合資源的能力,但是也有挑戰(zhàn)。其挑戰(zhàn)就是社會(huì)辦學(xué)的自我管理能力,其中最主要的就是人力資源管理能力,本課程幫您系統(tǒng)梳理民辦教育HR管理的理念和方法。
本課程將會(huì)從組織結(jié)構(gòu)開始梳理,直到HR管理的各項(xiàng)子系統(tǒng)該如何思考、如何操作。
【課程收益】
1、理解《外籍教師聘任和管理辦法》,避免誤操作
2、掌握民辦學(xué)校組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位編制的方法
3、掌握民辦教育核心人才的梳理方法
4、掌握民辦教育選育用留人才的方法
5、掌握員工檔案的管理方法
6、掌握薪酬體系的開發(fā)及管理方法
7、掌握人事工作中的溝通技巧
8、掌握績效改進(jìn)讓HR成為合作伙伴的方法
【適合學(xué)員】
民辦教育HR管理者
【課程大綱】
課題一:《外籍教師聘任和管理辦法》
政策解讀
課題二:民辦學(xué)校組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位編制研究
PART 01 民辦學(xué)校組織架構(gòu)案例
通過案例初步認(rèn)知學(xué)校組織架構(gòu)的特點(diǎn)
PART 02 組織形式設(shè)計(jì)
一、核心業(yè)務(wù)與敏捷性組織
二、組織結(jié)構(gòu)選擇
1、組織模式的選擇考慮要素
2、組織結(jié)構(gòu)的基本類型
1)U型組織結(jié)構(gòu):直線結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)
2)H型組織結(jié)構(gòu):控股學(xué)校結(jié)構(gòu)
3)M型組織結(jié)構(gòu):事業(yè)部或矩陣式組織結(jié)構(gòu)
4)混合型組織結(jié)構(gòu)
5)非正式的組織:委員會(huì)、項(xiàng)目小組
3、如何選擇組織結(jié)構(gòu)的類型
三、部門職能
1、部門職能設(shè)計(jì)要素:部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責(zé)、部門主要權(quán)力、部門崗位設(shè)置
2、練習(xí)
PART 03 崗位設(shè)計(jì)
一、崗位設(shè)計(jì)的方法
1、組織設(shè)計(jì)應(yīng)該明確學(xué)校的管理模式,各級(jí)部門職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系,最終落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)上
2、崗位設(shè)計(jì)的主要步驟:四個(gè)步驟
3、崗位設(shè)計(jì)的方法:組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法
4、方法一:組織分析法
步驟一:理清管控模式
步驟二:確定組織的價(jià)值鏈
步驟三:確定組織的組織結(jié)構(gòu)及部門主要職能
步驟四:理順組織還需要明確的職能、各層級(jí)之間主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系
步驟五:在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化,并對(duì)相近職能分類
步驟六:梳理各個(gè)智能歸類,畫出崗位圖
案例
練習(xí)
三、崗位族群、序列及崗位級(jí)別
1、崗位族群、崗位序列、崗位級(jí)別、職業(yè)發(fā)展路徑圖
四、定編
1、什么是定編
2、組織定編常用的方法
案例1:工作效率法
案例2:本行業(yè)比例法
案例3:按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法
案例4:預(yù)算控制法
案例5:流程分析法
案例6:管理者、專家訪談法(德爾菲法)
PART 04 編寫職位說明書
1、崗位基本信息、內(nèi)外工作關(guān)系
2、崗位職責(zé)
3、勝任能力
專業(yè)勝任能力、潛能
4、工作權(quán)限
5、主要考核指標(biāo)
課題三:選人、用人、育人、留人
PART 01 選擇優(yōu)秀人才
一、核心人才
1、我校的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么
2、我校的核心人才是哪些
二、內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才
1、你的優(yōu)秀人才在哪里?
2、通過業(yè)績——能力模型來尋找人才
練習(xí):通過業(yè)績——能力模型尋找我要點(diǎn)人才在哪里?
三、選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)
1、選拔人才的四個(gè)維度:文化能力,知識(shí),技能,素質(zhì)
2、案例分析
練習(xí):通過“人才選拔模型”識(shí)別你要選拔的人才
PART 02 發(fā)展人才
一、員工成長的四個(gè)特點(diǎn):
員工自我認(rèn)知
員工對(duì)于組織內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)知
各種培訓(xùn)
工作設(shè)計(jì)與任務(wù)調(diào)整
二、幫助員工建立自我認(rèn)知
1、個(gè)人目標(biāo)認(rèn)知及發(fā)展途徑認(rèn)知
2、能力認(rèn)知
3、能力提升方法認(rèn)知
練習(xí):幫助員工建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
三、管理者和HR部門如何在員工職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用
1、員工從入職到職業(yè)發(fā)展(或到淘汰)全生命周期的職業(yè)發(fā)展路徑
2、職業(yè)發(fā)展路徑各階段需要什么輔導(dǎo)和幫助,管理者和HR需要如何發(fā)揮作用
四、培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)能力
1、培訓(xùn)機(jī)制如何做到與職業(yè)發(fā)展相輔相成
2、員工需要什么課程培訓(xùn)
3、課程設(shè)計(jì)能力提升
4、培訓(xùn)能力
練習(xí):設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
PART 03 使用人才
一、幫助員工本職工作價(jià)值*化,不斷改進(jìn)業(yè)績
1、幫助員工設(shè)計(jì)工作目標(biāo)
2、工作目標(biāo)、交付物、工作方法、資源需求等整合——TB表的使用
練習(xí):如何建設(shè)有價(jià)值工作TB表,幫助員工做好工作的開端
3、如何幫助員工改進(jìn)工作
如何檢查,并通過檢查培養(yǎng)員工的邏輯思維、整體思維和建設(shè)思維
有效的績效溝通(使用GROW溝通工具)幫助員工改進(jìn)業(yè)績
二、額外工作鍛煉員工的附加能力——授權(quán)
1、工作的分類,認(rèn)清哪些工作可以授權(quán)
2、授權(quán)的方法和流程
授權(quán)TB表的使用
練習(xí):
3、授權(quán)后管理者需要做什么。
PART 04 保留人才
一、現(xiàn)代員工(尤其90、95后的員工)對(duì)于人才保留因素的數(shù)據(jù)分析
二、良好的組織氛圍是保留人才的基礎(chǔ)
1、組織氛圍的構(gòu)成要素
2、評(píng)價(jià)組織氛圍的六大維度
練習(xí):請(qǐng)你給自己部門組織氛圍打分,并分析問題出在什么地方,如何改進(jìn)
三、成長是留住人才的根本
1、讓員工自己發(fā)揮自己的價(jià)值
2、專業(yè)成長
3、職位提升
四、薪酬
1、薪酬結(jié)構(gòu)有助于保留人才
2、自助式的薪酬設(shè)計(jì)是人才差異化保留的有效創(chuàng)新。
課題四:員工檔案管理
1、《人事檔案條例》解讀
2、人事檔案的內(nèi)容
3、人事檔案的整理工作
分類、排序、目錄、裝訂、編號(hào)
4、人事檔案的利用工作
5、檔案的傳遞工作
6、檔案的信息化管理
課題五:薪酬體系的開發(fā)及利用
PART 1 薪酬及其戰(zhàn)略性管理
一、薪酬管理的基本任務(wù)
1、基于組織價(jià)值鏈的薪酬的的理解
2、組織薪酬激勵(lì)該激勵(lì)的人
PART 02 制定薪酬策略
1、常規(guī)薪酬體系結(jié)構(gòu)
2、薪酬策略:基本原則
3、薪酬策略:水平策略和結(jié)構(gòu)策略
4、組織策略與薪酬策略
5、薪酬的策略組合:不同職能、不同層級(jí)的薪酬策略
PART 03 崗位價(jià)值評(píng)估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響學(xué)校的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)
2、 崗位價(jià)值評(píng)估目標(biāo):確定崗位等級(jí)
一、認(rèn)知崗位價(jià)值評(píng)估
1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估
2、崗位價(jià)值評(píng)估流程
二、要素記點(diǎn)法
1、案例導(dǎo)入
2、分步講解,案例分析,案例案例
步驟一:選取通用報(bào)酬要素并加以定義。
步驟二:分解通用報(bào)酬要素的子要素并對(duì)其進(jìn)行定義。
步驟三:根據(jù)輕重程度或水平差異定義每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)。
步驟四:確定不同報(bào)酬要素及其子要素所占權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。
步驟五:對(duì)每一種報(bào)酬要素的不同輕重等級(jí)分別賦予點(diǎn)值。
步驟六:選取典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
步驟七:確定職位等級(jí),將非典型職位對(duì)照納入職位等級(jí)之中。
步驟八:建立完整的職位結(jié)構(gòu)。
PART 04 薪酬調(diào)查
一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容及價(jià)值
1、內(nèi)容、作用、價(jià)值等
2、薪酬調(diào)查方法簡介
二、如何整理調(diào)查數(shù)據(jù)
1、方法
2、提取有效信息:結(jié)構(gòu)、數(shù)額、數(shù)量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
PART 05 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬結(jié)構(gòu)及總額設(shè)計(jì)原則
二、基本薪酬的設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)“分級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)”的流程
第一步:根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估,確定崗位級(jí)別
第二步:根據(jù)學(xué)校的薪酬策略,確定薪酬的中線值
第三步:設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差及幅度
第四步:表格呈現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)
案例分析
三、績效薪酬設(shè)計(jì)
四、福利設(shè)計(jì)
自助式福利的方法
PART 06 薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)
薪酬調(diào)整要有助于高績效的員工留下
課題六:人事工作中的溝通技巧
PART 01 人事工作溝通的基本技能
1、溝通的基本技能包含:傾聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、傳達(dá)
2、傾聽
3、發(fā)問:收集信息的重要方式
4、區(qū)分
5、回應(yīng)
6、傳達(dá)
PART 02 HR部門與業(yè)務(wù)部門溝通基本方法
一、心態(tài)
1、目標(biāo):溝通的目標(biāo)是什么
2、謙虛
3、幫助成長
4、有原則性
二、HR溝通分類
1、員工職業(yè)發(fā)展溝通
GROW溝通
2、員工關(guān)系溝通
1)傾聽
2)區(qū)分:表面意思、背后意思
3)提供方法幫助
3、績效溝通
1)準(zhǔn)備
2)反饋
3)GROW溝通
4)改進(jìn)
4、辭退溝通
PART 03方法論:下級(jí)對(duì)上級(jí)的日常溝通
一、如何匯報(bào)
1、先匯報(bào)結(jié)果
2、匯報(bào)的邏輯性
二、“選擇題”文化
練習(xí)
PART 04 上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常溝通
一、建立“香蕉”文化
PART 05 跨部門溝通
一、 跨部門溝通的問題分析
二、 如何對(duì)待沖突
三、 跨部門溝通的根源問題如何解決
四、 跨部門溝通的十個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
五、 跨部門溝通的五個(gè)好習(xí)慣
課題七:績效改進(jìn)讓HR成為合作伙伴
PART 01 HR搭建績效管理體系,并引入專業(yè)工具的
一、工具選擇
1、評(píng)估及選擇合適的工具:OKR、KPI、BSC或者戰(zhàn)略解碼
二、搭建績效管理體系
1、體系設(shè)計(jì)
目標(biāo)及KPI設(shè)置
考核原則
考核制度
2、組織保障
業(yè)務(wù)管理者
HRBP
3、績效循環(huán)發(fā)展
三、清晰績效體系如何設(shè)計(jì)與落地
1、選擇適合自己組織的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序:七步驟
3、目標(biāo)設(shè)定:從組織目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進(jìn)的推進(jìn)器
PART 02 組織所有部門做好績效目標(biāo)的分解
一、獲取績效指標(biāo)的:標(biāo)桿基準(zhǔn)法、KSF法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR
二、經(jīng)營性指標(biāo)獲取方法——基于部門目標(biāo)成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)法(Key success factors)
第一步:確定學(xué)校級(jí)目標(biāo)
第二步:討論找出關(guān)鍵成功要素KSF
第三步:KSF要素解析到KPI維度
第四步:選取關(guān)鍵指標(biāo)KPI維度
步驟五:把KPI的維度進(jìn)一步細(xì)化為KPI指標(biāo)
步驟六:KPI與部門關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià),形成部門級(jí)KPI
步驟七:給每一個(gè)KPI賦予權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源
教練+輔導(dǎo)+練習(xí)
三、由部門目標(biāo)分解到員工目標(biāo)
第一步 確定清晰地部門目標(biāo)(使命)
第二步 根據(jù)部門每一個(gè)目標(biāo)找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素(KSF)
第三步 根據(jù)KSF找到績效指標(biāo)KPI
第四步 把指標(biāo)與部門員工進(jìn)行關(guān)聯(lián)
第五步 整理形成部門各崗位的指標(biāo)庫
第六步 整合形成崗位績效考核表
四、態(tài)度類(價(jià)值觀類)指標(biāo)獲取方法
1、組織對(duì)于價(jià)值觀的明確標(biāo)準(zhǔn)
2、案例解析:價(jià)值觀行為化
3、案例解析:中高管價(jià)值觀行為化
五、管理類指標(biāo)
1、案例解析:管理類指標(biāo)考核方法
PART 03 和業(yè)務(wù)部門一起做好績效反饋與績效溝通
一、情景模擬,發(fā)現(xiàn)問題
二、績效反饋與溝通實(shí)踐
1、面談前:做好準(zhǔn)備,三好一改進(jìn),案例準(zhǔn)備
2、績效反饋階段(BIC)
3、溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的商討(GROW)
4、執(zhí)行改進(jìn)方案并跟進(jìn)改進(jìn)(改進(jìn)及督促執(zhí)行)
三、情景績效輔導(dǎo)
1、輔導(dǎo)的有效性
2、情景輔導(dǎo):員工的發(fā)展階段
3、十六字方針
4、PDCA循環(huán)
5、HRBP在績效管理中的角色和行動(dòng)
PART 04 做好績效結(jié)果的激勵(lì)應(yīng)用
一、物質(zhì)激勵(lì)
二、精神激勵(lì)
PART 05 做好組織業(yè)績的評(píng)審改進(jìn)
民辦學(xué)校HR管理
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/263510.html
已開課時(shí)間Have start time
- 韓國凱
[僅限會(huì)員]
預(yù)約1小時(shí)微咨詢式培訓(xùn)
人才管理內(nèi)訓(xùn)
- 《人才盤點(diǎn):助力人效提升與 趙靜(
- 《打造優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)鏈》 趙靜(
- 關(guān)鍵人才復(fù)制與管理 李巍華
- 《人才盤點(diǎn)實(shí)用技巧》 李巍華
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- 《激活骨干員工:關(guān)鍵人才培 趙靜(
- 人才培養(yǎng)與培訓(xùn)體系搭建 呂翠
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- 人才梯隊(duì)培養(yǎng)與考核評(píng)估 李巍華
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