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企業(yè)關(guān)鍵人才管理課程

課程背景：
近年來(lái)，企業(yè)都愿意投入大量的資源在辨識(shí)與發(fā)展關(guān)鍵人才上。畢竟對(duì)于企業(yè)而言，人才是最重要的資產(chǎn)，更是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中能夠永葆競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。如何留住關(guān)鍵人才，并能夠使其充分發(fā)揮潛能，扮演好接班人、頂梁柱的作用，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ)。如何有效識(shí)別、留任關(guān)鍵人才？動(dòng)態(tài)管理關(guān)鍵人才庫(kù)？是每家企業(yè)必須要時(shí)刻思索與改善突破的關(guān)鍵。企業(yè)需要有一套自己的關(guān)于關(guān)鍵人才的定義標(biāo)準(zhǔn)，并將其與企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵崗位進(jìn)行匹配，從未來(lái)視角看待人才能力的適配度與發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，能夠結(jié)合不同關(guān)鍵人才的需要，能夠做到差異化、個(gè)性化的激勵(lì)，在確保公平、公正、公開(kāi)的情況下，*化的滿足員工的個(gè)人需求，激發(fā)員工對(duì)組織認(rèn)同度，提升員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)度。
本課程，分為兩部分進(jìn)行講授。
第一部分，重點(diǎn)講述關(guān)鍵人才管理的作用和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的深遠(yuǎn)影響，以提升參訓(xùn)學(xué)員的認(rèn)知高度；通過(guò)頭腦風(fēng)暴，發(fā)揮群體的智慧，重新定義所在企業(yè)的關(guān)鍵人才畫像，輔以業(yè)內(nèi)常態(tài)做法，共創(chuàng)出公司關(guān)鍵人才的識(shí)別維度，幫助參訓(xùn)學(xué)員達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)知、掌握統(tǒng)一工具的目的；系統(tǒng)性的介紹關(guān)鍵人才的識(shí)別流程與過(guò)程管理內(nèi)容，幫助學(xué)員全面了解關(guān)鍵人才管理的全流程，做到工作流程化、系統(tǒng)化。
第二部分，重點(diǎn)講述影響關(guān)鍵人才去留的因素，并重申企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建關(guān)鍵人才離職風(fēng)控模型與數(shù)據(jù)；通過(guò)案例案例分析，幫助學(xué)員了解如何通過(guò)蓋洛普Q12做好離職數(shù)據(jù)的管理；通過(guò)共創(chuàng)的方式，萃取企業(yè)當(dāng)前對(duì)關(guān)鍵人才留任的舉措，并基于此進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)意，形成留任激活參考智慧倉(cāng)；介紹整體薪酬回報(bào)的定義、來(lái)源以及特點(diǎn)，幫助參訓(xùn)學(xué)員全面了解薪酬回報(bào)的多元化，引發(fā)學(xué)員*何借助整體薪酬回報(bào)進(jìn)行關(guān)鍵人才留任的創(chuàng)新和踐行；通過(guò)團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，共創(chuàng)出企業(yè)的關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)的個(gè)性化策略主張。

課程收益：
收益維度收益內(nèi)容
關(guān)鍵人才定義學(xué)員能夠通過(guò)團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，基于企業(yè)的特點(diǎn)，定義出關(guān)鍵人才畫像、識(shí)別維度和內(nèi)容，為后續(xù)的企業(yè)關(guān)鍵人才管理做好基礎(chǔ)能力的建設(shè)
關(guān)鍵人才管理學(xué)員能夠全面了解關(guān)鍵人才管理的全流程和動(dòng)態(tài)化，以及了解在關(guān)鍵人才管理上需要注意的事項(xiàng)
離職驅(qū)動(dòng)因素分析與離職風(fēng)控建模學(xué)員能夠客觀的看待外部的離職分析數(shù)據(jù)，并能夠掌握基于Q12的離職分析模型與數(shù)據(jù)收集方法，能夠共創(chuàng)如何進(jìn)行關(guān)鍵人才離職風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別模型建設(shè)、關(guān)鍵時(shí)機(jī)把控、數(shù)據(jù)采集驗(yàn)證
整體薪酬回報(bào)學(xué)員能夠掌握整體薪酬回報(bào)的概念定義以及來(lái)源，并能夠從整體薪酬回報(bào)的五大要素中*何在人才留任方面進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)意，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的個(gè)性化、差異化，同時(shí)保障公平性
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)成果1-企業(yè)關(guān)鍵人才的定義、識(shí)別維度與內(nèi)容2-企業(yè)當(dāng)前對(duì)關(guān)鍵人才留任的舉措?yún)R總與創(chuàng)新創(chuàng)意智慧倉(cāng)3-關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)的個(gè)性化策略主張

課程對(duì)象：
企業(yè)人力資源管理從業(yè)者、部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)管理層

課程大綱
課前問(wèn)題收集與學(xué)習(xí)小組共建
第一節(jié)：重新定義“關(guān)鍵人才”，有效識(shí)別“關(guān)鍵人才”
頭腦風(fēng)暴：為什么要做關(guān)鍵人才的識(shí)別？關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響有哪些？
1、關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的五大重要影響
（1）組織穩(wěn)定力
（2）組織創(chuàng)新力
（3）組織競(jìng)爭(zhēng)力
（4）組織文化力
（5）成本效益力
頭腦風(fēng)暴：如何定義關(guān)鍵人才？
案例分析：1000位CEO眼中的關(guān)鍵人才四大標(biāo)準(zhǔn)
2、定義關(guān)鍵人才，我們需要一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義
案例分析：常見(jiàn)的關(guān)鍵人才識(shí)別維度與內(nèi)容
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于企業(yè)關(guān)鍵人才的定義、識(shí)別維度與內(nèi)容共創(chuàng)
3、關(guān)鍵人才識(shí)別的流程內(nèi)容與過(guò)程管理
（1）確定戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，明確關(guān)鍵任務(wù)
（2）制定人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和要素，統(tǒng)一認(rèn)知
（3）收集人才數(shù)據(jù)，篩選符合標(biāo)準(zhǔn)的人才
（4）進(jìn)行個(gè)人面談，了解個(gè)人需求與意愿
（5）評(píng)估與確定關(guān)鍵人才，設(shè)計(jì)管理方案
（6）動(dòng)態(tài)檢視人才表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整人才庫(kù)
4、關(guān)鍵人才識(shí)別常見(jiàn)的6個(gè)問(wèn)題

第二節(jié)：關(guān)鍵人才的留任管理
頭腦風(fēng)暴：什么會(huì)影響關(guān)鍵人才的去留？
1、影響關(guān)鍵人才去留的常見(jiàn)五大原因
（1）薪資福利
（2）職業(yè)發(fā)展
（3）工作環(huán)境
（4）上下級(jí)關(guān)系
（5）文化氛圍
2、慎用行業(yè)離職分析報(bào)告，企業(yè)需要建立自己的離職數(shù)據(jù)庫(kù)
案例分析：借用蓋洛普Q12的離職數(shù)據(jù)管理與*實(shí)踐
案例分析：從“獵頭”的角度思考關(guān)鍵人才流失的潛在時(shí)機(jī)
（1）關(guān)鍵時(shí)刻“232”法則
（2）“金三銀四”、“金九銀十”的就業(yè)潮
（3）內(nèi)部相關(guān)人員異動(dòng)的影響（對(duì)手升遷、好友離職等）
（4）市場(chǎng)行情變化（新進(jìn)入者）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)變動(dòng)（經(jīng)營(yíng)方向變化）
（5）其他（如：讓關(guān)鍵人才對(duì)組織失去信心和希望的元素）
3、企業(yè)的人才畫像，應(yīng)該是個(gè)體精準(zhǔn)動(dòng)態(tài)畫像，而非統(tǒng)一畫像
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：企業(yè)當(dāng)前對(duì)關(guān)鍵人才留任的舉措?yún)R總與創(chuàng)新創(chuàng)意共創(chuàng)
4、整體薪酬回報(bào)的定義與五大要素
（1）直接財(cái)務(wù)酬勞—基礎(chǔ)組成部分
（2）間接財(cái)務(wù)酬勞—浮動(dòng)組成部分
（3）工作內(nèi)容設(shè)計(jì)—尊重個(gè)性需求
（4）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)—規(guī)劃未來(lái)前程
（5）從屬關(guān)系設(shè)計(jì)—重構(gòu)雇傭關(guān)系
5、關(guān)鍵人才留任策略
（1）員工留任的關(guān)鍵—看清楚發(fā)展路徑、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
（2）重新定義員工福利及其豐富度
（3）混合辦公模式成為主流，彈性工作成為趨勢(shì)
（4）加強(qiáng)員工與公司價(jià)值觀的交融
（5）終身學(xué)習(xí)與可持續(xù)職涯發(fā)展策略
（6）“特殊身份”的榮譽(yù)感設(shè)計(jì)
案例分析：知名企業(yè)在關(guān)鍵人才留任上的舉措
6、企業(yè)留才的三個(gè)思考
（1）內(nèi)部離心力—員工為何想要離開(kāi)公司
（2）外部吸引力—周邊環(huán)境對(duì)員工有什么吸引力
（3）提升依賴感—如何透過(guò)積極的作為，提升員工對(duì)公司的依賴
7、個(gè)性化需求分析的維度與馬斯洛需求層次理論
8、個(gè)性化需求管理不等于特殊化
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)的個(gè)性化策略主張共創(chuàng)
概念導(dǎo)入：復(fù)盤思維在關(guān)鍵人才管理上的應(yīng)用
課程總結(jié)與知識(shí)點(diǎn)回顧
附：課程中所講授/教學(xué)應(yīng)用的重點(diǎn)工具清單
工具名稱工具價(jià)值
黃金圈法則幫助使用者習(xí)慣掌握凡事從Why價(jià)值思考，并能夠利用Why來(lái)提升工作安排的激勵(lì)性與價(jià)值感。
馬斯洛需求層級(jí)理論幫助使用者了解人類需求的五大類型，以及通過(guò)日常的溝通管理來(lái)識(shí)別對(duì)象的訴求。
雙因素激勵(lì)幫助使用者結(jié)合馬斯洛需求層級(jí)理論，科學(xué)的使用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。
關(guān)鍵時(shí)刻幫助使用者了解關(guān)鍵時(shí)刻的設(shè)計(jì)思維，且能夠利用關(guān)鍵時(shí)刻開(kāi)展關(guān)鍵對(duì)話/關(guān)鍵溝通
明尼蘇達(dá)滿意度量表幫助學(xué)員了解員工滿意度調(diào)查度量表的維度和內(nèi)容
GROW模型幫助學(xué)員掌握GROW模型，以及能夠在后續(xù)的工作管理中時(shí)刻記住目標(biāo)，通過(guò)現(xiàn)狀與目標(biāo)的對(duì)比找到差距，形成解決方案，積極行動(dòng)
復(fù)盤思路幫助學(xué)員掌握復(fù)盤的精髓—基于目標(biāo)的達(dá)成采取了哪些有效的行動(dòng)，強(qiáng)調(diào)當(dāng)責(zé)與因果
蓋洛普Q12問(wèn)幫助學(xué)員了解蓋洛普Q12的基本內(nèi)容，以及結(jié)合Q12的內(nèi)容，如何進(jìn)行員工滿意度調(diào)查問(wèn)題的設(shè)計(jì)

企業(yè)關(guān)鍵人才管理課程