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當(dāng)嘗試完各種績效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的績效仍然沒有得到改善，那這個時候啊，可以嘗試一下分享的四種方法，會驚喜的發(fā)現(xiàn)這才是真正的績效管理思維，這些思維可以幫你改善績效。 第一個步驟，聚焦重要的事情。每天列出要完...
績效工資和績效獎金的差別，分析一下這兩個概念?？冃ЧべY就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時間點上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績效獎金它就有所不同了，因為它具有獎金...
每個人在找工作的時候都要寫簡歷，那想過沒有？為什么有的簡歷一下子就可以被HR挑中，有些簡歷卻石沉大海？因為你的簡歷在下面這三點做的不好。 第一，精準(zhǔn)度不高。要想得到面試的通知，簡歷要很精準(zhǔn)，也就是得知道企業(yè)需要什么樣的，那怎么才能做到...
當(dāng)老板要求HR經(jīng)理制定一個績效管理方案的時候，HR經(jīng)理該怎么辦？作為HR經(jīng)理。 第一，得搞清楚，老板想通過這個方案達到什么目的。一般老板認為績效就是員工的工作效率和業(yè)績，他們希望通過績效了解每一個員工的綜合表現(xiàn)，希望通過績效實現(xiàn)每一分...
知道華為是怎么做增量績效管理的嗎？華為的增量績效管理，重點體現(xiàn)在對薪酬包的管理上，對薪酬包的管理，華為一直堅持一個原則，那就是減員增效，漲工資。所謂的減員就是減少人員的招聘，也可以是對現(xiàn)有團隊進行末位淘汰增效，就是希望員工能夠以最高效的方式...
怎么看面試的公司靠不靠譜？如果沒有進大廠的機會，只能看一些中小企業(yè)，那下面這三條一定能讓跳槽少走彎路。很多人以為識別靠譜的公司就是從天眼查上面，去看公司的注冊資本和股東情況來判斷，光看這些是遠遠不夠的。有一個知識點要拿本子記下來，注冊資本都...
面試的時候緊張嗎？是不是特別擔(dān)心自己的面試表現(xiàn)？真正在面試環(huán)節(jié)擁有完美表現(xiàn)的也不多，其實有以下幾點，面試成功幾率至少提升三倍。 第一，面試的時候一定要有互動。別只顧自己長篇大論，滔滔不絕，讓人還不好打斷，或是面試官問什么答什么，碰到壓...
招聘難的問題，實際上真相，招聘難并不是招聘難，而是公司留不住人，想象一下，如果一個員工在公司有發(fā)展，請問他會離職嗎？如果他不離職，那請問會需要去招人？所以表面上看是一個招聘難的問題，去問一問員工為什么要離開，在公司里面員工有沒有發(fā)展，所以招...
上海有多少輛出租車？紐約有多少個便利店？北京到底有多少個在建工地？前幾年面試，真的非常懼怕這類問題。凡是在互聯(lián)網(wǎng)公司面試的產(chǎn)品運營數(shù)據(jù)分析師，八成都碰到過。經(jīng)過多年的千錘百煉和幾十個奇葩問題的洗禮，對這類問題出來一套做題的方法，實驗百次屢試...
總結(jié)了面試的時候會有的三個誤區(qū)，因為之前面試經(jīng)常覺得自己答的還挺好的，面試官還挺認可的，但就是拿不到offer，對面試這件事兒的所有的認知。 第一個誤區(qū)，不給做事兒的思路，直接給結(jié)論。因為做了用戶增長，所以做了會員，因為做了會員，所以...
要想打造高績效組織，先厘清高績效的標(biāo)準(zhǔn)。普通公司和500強公司的差距可能就在對高績效的理解上。有個銷售代表每天挨家拜訪客戶，整理客戶資料，解決客戶的問題，每天花幾個小時泡在客戶那里，態(tài)度很認真，每個季度都能達到銷售目標(biāo)，全年下來正好也和去年...
公司領(lǐng)導(dǎo)突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績效和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢都需要產(chǎn)生價值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒問題，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營業(yè)...
別問KPI和OKR哪個更好，有人說OKR要學(xué)的和谷歌一樣好，就是最好的績效管理體系，聽了真讓人好笑，分享一個秘訣，最適合公司戰(zhàn)略需求的績效管理制度才是最好的。你管什么？像不像谷歌，還是像自己，好的績效管理一定是保證公司始終給客戶帶來獨一無二...
KPI和OKR其實是完全不沖突的，完全可以靈活交互的運用，不建議這樣建立自己的績效管理體系。 第一，用具體量化的KPR層層分解，帶給客戶的核心價值，保證每個部門，每個人都有一個量化的和業(yè)務(wù)價值相關(guān)的考核指標(biāo)。 第二，用這個KPR...
末位淘汰制是傳統(tǒng)制造業(yè)30年前發(fā)明的管理工具。如果還在用它，就是在極大的傷害組織。這是因為末位淘汰的本質(zhì)邏輯是建立在一個所謂績效是正態(tài)分布的理念上的，但是谷歌的HR在進行了多次實驗以后，經(jīng)過反復(fù)演練，發(fā)現(xiàn)績效實際上是冪律分布的。 第一...
為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個方面的原因。 第一個，績效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績效考核一般是以季度、半年、年為一個考核周期，只有當(dāng)一個考核周期結(jié)束之后，才會進行績效的評價以及績效反饋，有時候甚...
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時間，公司做了一次干部的360度評價反饋，他的下級同級和他自己的自評分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺得這是老板針對他，對他非常不滿意。這種情況...
OKR和KPI的本質(zhì)差異到底是什么？ 第一個差異，OKR是基于激活和釋放的視角。KPI是基于控制的視角，OKI不斷追求要讓每個人都成為能量場，要讓每個人的潛能發(fā)揮到最大。但是KPI指的是組織希望你干什么，干得好獎勵你，干不好懲罰你，本...
績效的三種用法。 第一種用法，為了考核而考核。很多人說不要為了考核而考核，但有時候在一些確定下的場景之下，確確實實應(yīng)該為了考核而考核。比如有一些重點任務(wù)，有一些關(guān)鍵事項，有一些關(guān)鍵控制點，這個時候是要力爭完成的，那就可以設(shè)計一些考核的...
績效管理越來越呈現(xiàn)十大方面的趨勢。 第一個，績效管理同戰(zhàn)略的結(jié)合越來越緊密，同業(yè)務(wù)的結(jié)合越來越緊密。所以很多企業(yè)在去做績效管理的過程當(dāng)中，從單純的績效考核走向了績效管理，走向了績效運營，走向了戰(zhàn)略績效運營。所以很多企業(yè)里面會有BEM戰(zhàn)...
做好績效管理有五條基本的原則。 第一條原則，績效的好壞不是一個絕對值，是相對值。一個十個億營收的企業(yè)和一個億營收的企業(yè)，不能說十個億的營收就一定是績效好的，因為有可能他去年營收還是11個億，但是一個億營收的企業(yè)去年營收只有8000萬，...
績效指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計的時候，有哪些需要注意的關(guān)鍵點？ 第一個關(guān)鍵點，就是在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，一定是自下而上的，層層分解，而不要自下往上的層層匯報和總結(jié)。在對部門和崗位工作職責(zé)以及其結(jié)果的深刻理解的基礎(chǔ)之上，再去提出相關(guān)的關(guān)鍵績效指...
優(yōu)秀的績效文化怎么建立？優(yōu)秀的績效文化： 第一個方面，是一把手的績效文化，就是很多企業(yè)里面，特別希望去強制的推行績效的這個管理體系，強制去做分級，強制末位淘汰，但是很多時候，企業(yè)里面的一把手和管理者并不支持，或者口號上支持，實際行動并...
管理者們都認為，績效考核不就是獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣嗎？但是說起來容易，做起來很難。據(jù)了解，絕大部分公司的績效考核采用絕對考核的方式。所謂的絕對考核，就是有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，每一個績效考評周期結(jié)束以后，直接對應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，就會評估一個績效分值，這個...
過完年了，很多人準(zhǔn)備換工作了，但一想到面試就頭痛。其實面試一點都不難，幾乎百分之百的問題，都可以事先準(zhǔn)備好，面試就兩部分。 第一部分，是些基礎(chǔ)的必問題。比如你為什么離開原單位，為什么想加入我們企業(yè)？你的優(yōu)點是什么？你的缺點是什么？你做...
大家都知道，績效管理很重要，甚至有些公司不惜重金聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)來協(xié)助搭建績效管理體系。但是總是成功的少，失敗的多。當(dāng)然了，搭建的過程對公司推進管理，它是有一些促進作用的。那為什么失??？究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，不管是新建也好，優(yōu)化也罷，其實推...
千萬不要輕易下放招聘權(quán)，因為找到了對的人，會發(fā)現(xiàn)連空氣都是對的。這也就是為什么那些大佬們會花大量的時間來招聘，比方阿里員工有四五百人的規(guī)模的時候，所有人的面試馬云都要親自參與，甚至包括前臺和保安。雷軍在創(chuàng)業(yè)初期，將80%的時間都用在招聘上，...
招聘的提問清單，招人的時候會提問嗎？好的問題，可以篩選出好的人才。在面試的時候可以問： 第一個問題，就是想和什么樣的人一起工作？如果再給我推薦三個，你認為最優(yōu)秀的人，你會選誰？這個問題就能夠看出他的文化和價值觀，一個人的朋友圈，周圍的...
績效考核或者評價是屬于績效管理一部分，但是作為老板和管理者，一般都會把績效考核作為績效管理的全貌，這個很正常。無需在這種專業(yè)的概念上據(jù)理力爭，而是要清楚認知的績效考核，接下來該怎么去執(zhí)行，五個要點分享。 第一，如何去確保員工的目標(biāo)與公...
推進落實績效管理，選擇績效指標(biāo)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。很多公司選擇績效指標(biāo)隨意性很強，往往給企業(yè)帶來的不是業(yè)績，而是災(zāi)難。一家連鎖餐飲企業(yè)為例，就是因為隨意的選擇一個績效衡量指標(biāo)，最終給企業(yè)帶來了一場災(zāi)難，那這一家連鎖餐飲企業(yè)，他們的高管發(fā)現(xiàn)...