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海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 最近筆者發(fā)現國內現在培訓市場最火爆的培訓主題之一為“股權激勵&rd
什么是股權激勵？ 股權激勵是一種通過分享公司股權形式,使核心人才以股東的身份參與企業(yè)決策，使其具有主人翁意識;利潤分享,從而與企業(yè)形成利益共同體;承擔風險,減少代理風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種管理手段。通俗的說，就是
某知名企業(yè)由于忽視了期權行權會產生高額費用，導致行權后賬面出現虧損，招來了輿論的非議，損害了企業(yè)的形象。更有甚者，還有些公司的高管為了達到股權激勵所要求的凈利潤指標，不惜犧牲企業(yè)的長期利益，出售對企業(yè)經營至關重要的戰(zhàn)略資產，給企業(yè)以后的盈利
眾所周知，任正非作為華為領袖所占的股份在所有的企業(yè)創(chuàng)始人中是出奇的少，只有區(qū)區(qū)1.42%，可是他卻牢牢地掌控著華為，而同樣是企業(yè)掌舵人，萬科王石，格力董明珠等卻被“野蠻人”攪局攪得無比心慌，疲于奔命應付，更有甚者南玻
有人說，優(yōu)秀的員工離職，就像“無聲處聽驚雷”，我覺得挺對。 這些員工平時在公司既出活兒，又聽話，往往卻又是最讓人意想不到地突然離開。 HR問一個員工“你為什么離職”，他會告訴HR說那是因為
合伙人機制其實是一種強調共創(chuàng)、共享、共擔的管理機制，是平臺化戰(zhàn)略在組織層面的體現。 合伙人與公司在合伙人機制下成為事業(yè)共同體和利益共同體，雙方共同經營、共享收益，徐盛燈博士認為合伙人機制有效破除了大企業(yè)的兩大通?。簩蛹売纺[、部
股權，狹義來講是指股東從公司獲得經濟利益并參與公司經營管理的權利，廣義來講則是指股東得以向公司主張的各種權利。因此以股權作為激勵物，它比常規(guī)的激勵措施例如各類獎金分紅，其激勵的作用自然寬廣和深遠得許多。但它也是把雙刃劍，企業(yè)也要同時向賦予的
釋放核心關鍵骨干員工的能動性和潛力，最大提升組織效能，有什么好的辦法？我們來分享下員工要不要成為合伙人，哪些員工可以成為合伙人？在傳統(tǒng)的員工關系中，老板和員工無論彼此多么信任，都存在一個潛在的問題，員工想要更高的工資，老板想要最低的成本。最
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經營和管理的經驗價值在加速貶值，未來的不確定
海川資本科技—— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經營和管理
套用俄國作家托爾斯泰的名言：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”在企業(yè)管理中，這句話可以轉換成：“成功的企業(yè)都是相似的，死亡的企業(yè)各有各的不同。”企業(yè)死亡原因五花八門，但是也
創(chuàng)業(yè)期老板想要管理好自己的企業(yè)，人才骨干和如何授權，才是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)生存的根本之道。那么具體應該怎么做呢？下面股權專家徐盛燈博士來給你解答。 一、 小公司如何留住骨干： 骨干員工是小型公司初期發(fā)展的重要資源，留住他們就
主要講述股權激勵中透明度的重要性。很多公司推出股權激勵計劃但實施時不夠透明，員工對細節(jié)和評估過程一知半解，如小張所在創(chuàng)業(yè)公司，大家從興奮變?yōu)橐苫笊踔翍岩墒?“大餅”。提高股權激勵透明度需做到。 一、公開透明介紹
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 很多餐飲老板都認為：我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是
股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現企業(yè)的長期目標。 如今，股權激勵不止適用于企業(yè)內部員工，還可以被廣泛地運用于激勵合
我覺得創(chuàng)業(yè)公司學大廠學不來。我和大家舉個例子，在杭州前幾年特別流行學習阿里的三板斧，但是大部分公司啊就是學了一個寂寞，因為上完課回去該干嘛還干嘛。到底通過三板斧想解決什么問題，能解決什么問題，后續(xù)有什么計劃，通通都沒有，這個和玩了一個劇本殺
股權激勵的本質是什么？ 認清本質是成敗的關鍵，股權激勵的成功會受到諸多因素的影響，但明晰股權激勵的本質是股權激勵成功的必要條件之一。 一、交換 股權激勵的本質之一，企業(yè)所有者用股權交換員工的人力資本
在初創(chuàng)階段，有效的管理對于企業(yè)的生存、成長和成功至關重要。以下是一些建議，涵蓋了幾個關鍵方面： 明確公司愿景與戰(zhàn)略： 制定清晰、鼓舞人心的公司愿景，讓所有團隊成員明白公司的長遠目標和價值追求。 根據愿
在今天用股權激勵來吸引和激勵人才已經是常識。然而，很多企業(yè)做完股權激勵計劃之后，理想并未照見現實，甚至得不償失，做了還不如不做。所以很多老板對股權激勵是又愛又恨，做了怕分錯沒有效果，不做又怕競爭對手，借此來爭奪人才。我們說股權激勵本質上是一
老子曰“不欲碌碌如玉，珞珞如石”。玉有美麗的外表、昂貴的身價，獲眾人贊美和追隨，但玉易碎，需小心呵護，易觀不宜用。而磐石缺乏華麗的外表，但有堅實的內在，靜靜奉獻，為人鋪路、筑居，易用不易觀。 機制乃經營
老師，我想讓幾個核心的員工成為公司的股東，您看這樣行不行？這是一位企業(yè)老板給我發(fā)來的信息，我提出了幾個問題，來我們一起來幫他分析一下這個想法是不是可行。 1、首先我們這幾名員工是資源互補性，還是基本上他們都是健身教練？他說都是教練。
企業(yè)是自己的，會干勁十足嗎？全員分股份是不是老板大愛呢？全員股份的危險來自于哪里呢？員工不努力工作，是不是因為公司不是他們的，所以他們才沒有積極性。于是為了調動全體員工的積極性，有些老板開始琢磨要不要給員工分股份，他們覺得把股份分給員工公司
股權激勵千萬不要亂用，它是企業(yè)激勵的最高階方式。常規(guī)的股權激勵方案，定時定人定價，定方案定條件，看起來方案完美，但很多企業(yè)卻時常取不到預期的效果。究其原因，根本不是方案的問題。而是違背了以下幾個認知。 1、首先，股權激勵是雙向奔赴，不
股權激勵既能提高員工積極性，還能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但你知道該如何運用嗎？股權激勵的模式有很多種，至于具體應該采取哪種激勵模式，企業(yè)需要根據內部環(huán)境、自身的成長階段以及激勵對象等方面進行具體分析了。我們都知道，企業(yè)一般要經歷初創(chuàng)期、發(fā)展期、成
門店每一個門店它都會在某一個商圈，在這個商圈里，它每一個門店的規(guī)模，比如說它的占地面積，或者說它的門店的人數都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業(yè)額的天花板的。如果說真的有一個門店，我們也稱之為利潤中心。它到
進入互聯(lián)網時代，企業(yè)的市場邊界已經失效。 科技、信息、互聯(lián)網的快速發(fā)展，如同架起了一座可以暢通于任何行業(yè)和企業(yè)的橋梁，使得各個行業(yè)相互融合、相互滲透。特別是那些擁有互聯(lián)網背景的新
何謂“超額利潤”？ 比如目標利潤是1000萬元，那么這1000萬元的利潤之內的激勵，是“在職分紅”；這1000萬元利潤之外的激勵，是“超額利潤激勵法”。對于1000萬
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 企業(yè)家=起夜家；沒日沒夜忙的幾乎沒有了家！ 人才，擦去眼
針對于咱們民營企業(yè)的股權激勵，一提到的話，可能大家都會想，股權激勵不就是把老板的股份分給員工嗎？那么有什么可做的，有什么好激勵的呢？這是不是就是在打土豪分田地呢？其實不是這樣的，針對于上市公司，民營企業(yè)，還有國營企業(yè)的話，都有針對性的不同的
在“互聯(lián)網+”一詞大火之后，大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)，開始爆發(fā)。據悉：在廣東省舉辦2016年“眾創(chuàng)杯”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽邀請小米公司雷軍、格力集團董明珠、李東生等知名企業(yè)家擔任創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新導師