已加入本站2332天 , 點擊量：26325 次
定崗定編定員“三定”方案是人力資源的基礎(chǔ)工作。小公司需不需要做定崗定編定員三定工作？不管什么樣的單位和公司，都有一份花名冊，那么花名冊現(xiàn)有的人就是你的在崗人員，什么樣的人擔當什么樣的職位，這個是人資的基礎(chǔ)工作。我們所...
勞動仲裁中員工認為的拖欠工資和克扣工資，不足額發(fā)放工資都有哪些情況！這些與個人利益緊密相關(guān)的環(huán)節(jié)也是仲裁中員工要死磕的點。勞動糾紛發(fā)生時，員工說企業(yè)拖欠工資、企業(yè)克扣工資，所以員工會到勞動仲裁去告企業(yè)。那我們就來掰扯掰扯在拖欠工資和克扣工資...
企業(yè)經(jīng)營困難或者經(jīng)營方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來妥善處理！公司經(jīng)營如果出了問題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因為經(jīng)營問題必須裁員的時候，那我們要堅持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會影響。如果要...
咱們先說社保斷繳會產(chǎn)生哪些影響。 一、首先呢會影響到醫(yī)保沒有辦法報銷。那么醫(yī)療保險是按月計算的，一旦你斷繳了以后，醫(yī)保就會從下個月開始停止使用。有的地區(qū)是三個月內(nèi)續(xù)上就不算斷繳，有的地區(qū)是一個月就算斷繳，在此期間就無法報銷醫(yī)療的費用。...
簡歷中的工作經(jīng)歷怎么樣寫才能夠最大程度的放大你的優(yōu)勢？作為一個面試過上千人的管理者呢，我先講講大多數(shù)簡歷的通病，看看你有沒有都中招。 1、是簡歷看不出和應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)度，你的工作經(jīng)歷寫的事無巨細，但是呢和目標的職位沒有任何關(guān)系。 ...
找工作就是撐死膽大的餓死膽小的。很多人一看崗位要求自己就后退半步，覺得自己經(jīng)驗不足，學(xué)歷不夠，壓根兒不敢投，告訴你，必須膽大才會擁有更多機會。 1、大膽投遞。放棄你的不配得感。因為JD都是按照滿分要求來寫的。比如五年經(jīng)驗，若是學(xué)歷管理...
我看網(wǎng)上今年連北大清華的畢業(yè)生都找不到工作了。那像我們這種的可咋辦呀？你又不是北大清華的那他們找不到工作，跟你有什么關(guān)系啊？重點是他們這么優(yōu)秀，都找不到工作。像我們這種普通大學(xué)畢業(yè)的那豈不是更找不到工作了也不一定吧。因為啊清華北大的這種畢業(yè)...
你能否給對方留下好印象，面試前3分鐘很重要，請介紹一下你自己，這是一個面試必問的問題。一緊張就慌，一慌就結(jié)巴，一結(jié)巴就亂，一亂就更緊張，陷入死循環(huán)了，是不是？從CEO的角度分享三點三關(guān)鍵，可以讓你在面試中避免社死。 1、切忌過多的介紹...
如果錄用了你，將如何開展你的工作呢？許多小白一聽這個問題，就覺得offer快到手了。但其實這只是面試官在試探你能力虛實的其中一招，在工作背景不清晰的情況下，也過多的去談細節(jié)，因為沒有說服力。當然也不用擔心自己說的不夠細致，或者去顧慮公司是不...
如果你想要你的企業(yè)人才濟濟，你想要你的企業(yè)良將如潮，你最好啊可以有一個配得上他的人才體系。所以呢接下來跟大家一起看一看人才盤點結(jié)束之后，千萬不能就直接啊給你的人才力診斷畫上一個句號，我們要一起看一下，說怎么樣去規(guī)劃你的體系補強，所以體系補強...
大家都知道，練習(xí)的頻次要高。之前有人說要練二十一次，但是在實際的工作里面，我們發(fā)現(xiàn)到二十一次并不現(xiàn)實，很多課程在培訓(xùn)之后做兩次的課后作業(yè)學(xué)員就已經(jīng)叫苦連天。那如果有些HR會想，那我就把練習(xí)直接放到工作當中，讓他在工作當中練習(xí)是否可以？當然可...
以往咱們這個盤點呢可能經(jīng)常采用的是相對比較同質(zhì)化的標準，這樣的話，咱們篩出來的人大部分是同質(zhì)性的。那有個好處就是大家可以很好的無縫交流，更配合啊，也很貼合咱們企業(yè)的文化。但是一旦咱們企業(yè)需要轉(zhuǎn)型或者是創(chuàng)新，或者是要關(guān)注更多多元群體的價值和利...
組織的人才力診斷分成四步。 1、梳理組織的系統(tǒng)性人才挑戰(zhàn)，不要去看點狀的人才挑戰(zhàn)。要看系統(tǒng)性的組織的人才挑戰(zhàn)。 2、瞄準關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵層級，到底哪一些崗，哪一些層才是承載你核心競爭力的崗位，他們才是支撐起你核心競爭力的人才。 ...
在疫情之前，其實企業(yè)跟人們對于透過線上的方式，來做學(xué)習(xí)跟發(fā)展的接受度其實并不高。而在疫情之后，大家可以看到，竟然已經(jīng)有超過百分之四十的人偏好，以在線的方式進行學(xué)習(xí)跟發(fā)展，而成為了學(xué)習(xí)的新常態(tài)。而除了學(xué)習(xí)方式的改變外，我們也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者們期望投...
以往咱們在談這種發(fā)展計劃的時候，可能往往不是特別細致。比如說我們談中層管理者的發(fā)展，可能就是針對中層領(lǐng)導(dǎo)整個群體去做了一個分析，而沒有去深入細致到每一個不同的中層群體，他們的發(fā)展需求也許是會有不同的。舉個例子啊，比如說銷售的中層管理和客服的...
兩方面的這個工作之外的學(xué)習(xí)比較重要。 1、我還是比較推崇看書。因為我覺得雖然說現(xiàn)在的信息非常發(fā)達，那線上的課程。然后我們的公眾號的分享都很多，但是我依然覺得那是比較片面的，講碎片的，你自己需要去織這個網(wǎng)。那當我們是小白的時候，自己想要...
我們初創(chuàng)的時候，其實是文化的建設(shè)，還有人員的招募，特別是在他逐步的快速的去發(fā)展過程中。初創(chuàng)的階段的時候，文化會相對比較簡單，就是一群人想干一件事，大家一起干。招募呢會隨著你的這一個快速的發(fā)展，會實現(xiàn)團隊要迅速的擴張。那這個時候我要做招募，然...
對于應(yīng)屆生拒簽我們的offer，或者說放棄報到，這樣的一個現(xiàn)象呢今后是會越來越常見，這里的話我們怎么去認知呢？第一個方面我們要去適應(yīng)這種這種現(xiàn)象，就是未來的一個新常態(tài)。為什么呢？就是這存在一個結(jié)構(gòu)性的差異。我們現(xiàn)在去招人，基本上是要去招一些...
HR模塊里面呢招聘重要性可能是排在前一前二啊，我們的招聘的工作是價值非常巨大的。第二個方面呢，我們需要認識到我們的招聘工作前途光明，但是道路很曲折。我們招不到人，或者說進人的速度慢，很多時候可能會成為業(yè)務(wù)部門的一個背鍋俠。但是復(fù)盤之后，我們...
怎么能夠保證我們和員工共同制定的目標能夠?qū)崿F(xiàn)？這就是績效執(zhí)行的過程中，作為老板或者部門的管理者，我們到底是在管過程還是管結(jié)果。我們先說管結(jié)果，如果你是在管結(jié)果，那你每天關(guān)注的就是員工你的業(yè)績達成怎么樣？一個月已經(jīng)過去大半了，但是你只完成了三...
大企業(yè)每年其實都會有一個動作，對于員工來說，有的就會緊張的要命，有的又比較期待。這個動作是什么？就是人才盤點。有的人說哪有什么期待？一說到人才盤點，公司肯定就會壓降我們的員工數(shù)量。其實對于自己在工作中狀態(tài)非常的滿意，對于自己本職工作做到心中...
作為民營企業(yè)的老板，你是不是經(jīng)常會學(xué)習(xí)一些EMBA，總裁班這樣的課程。對于人才培養(yǎng)的道理，我相信大家都懂。名企業(yè)當下在人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀是什么呢？很多老板會說企業(yè)培養(yǎng)人的速度永遠跟不上員工跳槽離職的速度，更不要談跟得上企業(yè)老板的思想和企業(yè)發(fā)展的...
假設(shè)一個八千的員工要離職，你再去招這個崗位上的人，你會發(fā)現(xiàn)8000塊錢根本招不進來。可能你要花的代價是1萬，而且你去招的還是一個別人公司出來原本8000塊錢的員工。實際上你們只是對門交換了一個人，我的人到你那里去，你的人到我這里來。都是八千...
在職場上，其實辭職跳槽是很常見的事情，很多人升職加薪也是通過跳槽來實現(xiàn)的。但是在你離職的時候，就算你下定決心不回頭了，也要懂得給自己留點后路。有些事情能不說最好就不要說，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是關(guān)系好的同事，下面三件事說了對你一點好處沒有，看看你有沒...
今年上半年，我在上海、深圳還有浙江做了好多的知識萃取的項目，當我們在做渠道孵化或者是做店鋪運營的SOP的時候，要做很多物料的設(shè)計，大量的培訓(xùn)。這時候就需要一家企業(yè)要總結(jié)它的知識圖譜，也就是它的經(jīng)營管理，決策的、營銷的，還有做服務(wù)設(shè)計的這些知...
我覺得這里合適的人，合適的人等于挑剔的聘用，加動態(tài)的選拔，加韌性的機制。美國的鋼鐵公司紐柯可以學(xué)習(xí)一下，首先他在招聘流程上就下足了功夫，目標是找到渴望學(xué)習(xí)的人。于是在招聘設(shè)計上包括了兩個小時的標準化測試，主要考察量化和口頭解決問題的能力。隨...
在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代背景下，公司人士在挑選人才時，相較以前都有哪些變化呢？在以前我們會強調(diào)去招聘專才，但現(xiàn)在我們更多的往通才去招聘。就像現(xiàn)在的人才，市場上出現(xiàn)了很多斜杠青年，斜杠中年，甚至是斜杠老年。所謂斜杠，也就是他們有很多的頭銜和技能...
人才盤點必須要完成的基礎(chǔ)，那就是勝任能力標準的建立。很多企業(yè)并沒有明確的勝任標準能力，他們有的可能就是一些硬性的任職資格。比如說工作年限，比如說專業(yè)內(nèi)容，但是對于應(yīng)掌握的知識、技能、能力、素質(zhì)要求相對是比較模糊的。而我們對于勝任能力的內(nèi)容，...
首先要基于企業(yè)戰(zhàn)略和目標進行人崗匹配，我們的目標需要多少崗位，需要多少人，那這些崗位需要什么樣的一些能力模型？這個能力模型它的技能圖譜是什么？學(xué)習(xí)地圖是什么？基于這些如何進行它的測評，基于測評結(jié)果如何進行千人千面的學(xué)習(xí)，最終產(chǎn)出評估報告，然...
1、其實當下的趨勢是從體系加內(nèi)容、加運營、加技術(shù)一整套一站式的學(xué)習(xí)解決方案。 2、三大旅程，給予學(xué)員的視角，用戶旅程，然后再來匹配我業(yè)務(wù)如何做好，再到我的數(shù)據(jù)流程。 3、叫做基于業(yè)務(wù)場景，我們來撰寫相關(guān)的內(nèi)容，做經(jīng)驗的沉淀。 ...