已加入本站3884天 , 點擊量：25726 次
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對其定義不同。如營收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對高端人才素質(zhì)模型要求有別。 ...
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問。認為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團隊。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人...
主要講述小公司招聘行政人事崗位的定位、提問及評估方法。 一、崗位特點及能力要求。 1. 小公司行政人事工作以招聘和員工關(guān)系為主，還包括一些雜事，是多任務(wù)型崗位。要求人員具備四個特點：掌握招聘和人才管理（重點是關(guān)鍵核心人...
視頻主要講述合伙開公司時的用工風險及防控要點。 一、合伙開公司的用工風險。 1. 兩人合伙，如一人坐班領(lǐng)工資，另一人只出資不坐班。公司經(jīng)營不善時，坐班合伙人可能因事實勞動關(guān)系要求賠償。 2. 接手他人公...
主要講述不同職業(yè)階段簡歷優(yōu)化的方法及陷阱。 一、常見簡歷優(yōu)化需求及問題。 1. 常見需要優(yōu)化簡歷的人包括應(yīng)屆生、職業(yè)轉(zhuǎn)型者、簡歷反饋差者和有對標企業(yè)想包裝簡歷者。求職受阻往往是自我定位問題，對自身和擬投企業(yè)崗位不了解。...
專業(yè)獵頭閱讀簡歷的方法，以幫助招聘提高效率。 一、關(guān)注硬性條件。包括年齡、性別、工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷院校背景等。要關(guān)注每段工作年限，1 年以內(nèi)的可能有問題。大公司對學(xué)歷院校背景有要求，小公司可放寬，部分崗位對性別有要求，不符合硬性...
小公司招聘人才的策略，強調(diào)要選擇合適、實用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時對人才有期待，但使用方法不當。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對崗位認知就錯位。 二、小公司應(yīng)選擇...
想要留住人才光靠高薪是不夠的，真正讓員工愿意留下來的是他們在這里發(fā)揮價值以及獲得了認可。具體做法如下。 一、發(fā)揮員工長處，糾正短處。與其盯著員工的缺點，不如多關(guān)注優(yōu)點，企業(yè)家需有發(fā)現(xiàn)長處的眼睛，挖掘員工優(yōu)勢，讓他們在工作中更有動力和成...
在生活和工作中，很多人習慣與別人爭個高下，渴望贏得表面上的勝利。 一、然而，和顧客爭論，或許在理論上贏了，但顧客卻離開了，業(yè)務(wù)失去了。 二、和同事爭，雖然占了上風，可團隊卻失去了凝聚力，最終難以走得更遠。 三、和老板爭辯，...
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果...
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價，為了個人的提成銷售...
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報，如果薪酬長期不變，員工的積極...
談薪時被壓價該如何應(yīng)對？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對 hr 壓價，有什么辦法去爭取更高的薪酬呢？ 你首先要認識到工作從本質(zhì)上來說是一種價值交換，而談心則是基于你未來可能產(chǎn)生的價值而進行的價格談判。所以當被壓價時，你要給出自己堅持期望薪資的...
談薪時要避開的坑，想在談薪過程中拿到更高的報酬，有哪些坑不能去踩呢？下面帶你看看需要避免的五個問題。 一、不要輕易自降身價。在任何情況下不要輕看自己的價值，比如跟對方說我經(jīng)驗少不值什么錢。你們看著給差不多就行了，或者說我就是想進入公司...
專家說，我們工資低是因為我們的能力不夠，是不是這樣的？我們回答這個問題的時候，要回歸到一個經(jīng)濟當中非常核心，非常底層的理念，就叫供需關(guān)系。招聘也是如此，我們要看說我們的求職者有多少，我們的崗位有多少。國家在去年官方有一個數(shù)據(jù)，我們國家有2....
受到疫情影響，企業(yè)停工停產(chǎn)的，如何支付員工的工資？ 1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密接者在其隔離離治療期間或者說醫(yī)學(xué)觀察期間，以及因政府實施的隔離措施或采取的其他緊急措施，導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工。企業(yè)不得依據(jù)勞動...
很多企業(yè)在做績效咨詢項目的時候，通常就會問到一個問題，我們做各個部門的績效考核指標，為什么要問到企業(yè)的年終目標？提出這些問題的企業(yè)，通常都是在績效管理方面的效果，執(zhí)行落地不是很好，根源在于他們在實踐過程中存在的一些思想誤區(qū)。這些企業(yè)往往都會...
只為了賺固定公司的員工潛在的突破意識是不足的，很少企業(yè)老板能夠看清這一點。反而在招聘的時候與員工究竟是多給一千還是少給一千，咱們中小企業(yè)用人更一定要在激勵員工績效的方面下足功夫。接下來想跟大家分享的是引導(dǎo)員工要關(guān)注他的績效，而不是他的工資薪...
優(yōu)秀的企業(yè)如何做激勵績效？我認為可以這么做，通過戰(zhàn)略解碼，把公司的大事變成小事。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，把人的能力配置好。通過咱們的專業(yè)技術(shù)，把激勵跟績效匹配好。怎么匹配呢？有三個層次?？冃н@邊出工出力出效益，激勵這邊25分位、50分位、75分位...
我們相信疫情已經(jīng)過去，一定會迎來一個業(yè)務(wù)爆發(fā)期高峰期，怎么應(yīng)對？我認為做一個小模型，這個小模型由三部分組成。 1、就基礎(chǔ)配置。什么叫基礎(chǔ)配置呢？從上班到下班，從流水線開到最后關(guān)，保證它不留下，不停下來，一個最基本的人員配置。 2...
2023年戰(zhàn)略績效地圖到底怎么做？我相信疫情之后一定是一個爆發(fā)期。在這個爆發(fā)期當中，會有很多公式，從無到有，從小到大，從原來增長緩慢到快速增長。那么到底我們怎么樣去做這個績效或者是績效地圖呢？我們覺得分三步走。 1、如果說你這個企業(yè)原...
我們通過管理是提升績效的，通過經(jīng)營是提升業(yè)績增長的。我們經(jīng)常考慮的是兩個詞語，一個是組織效能，一個是業(yè)績增長。當然我先說一下業(yè)績增長是組織效能的一部分，就是我們HR你要緊緊圍繞著組織能力去做事，而不是站在組織效能上去。想要組織效能整體去想這...
組織設(shè)計本身就可以助力業(yè)績增長，那怎么去做到呢？ 1、戰(zhàn)略澄清，制定設(shè)計標準?；谛枨蟮脑O(shè)計標準，這是第一步，也就是說我們要給企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，那必須得搞清楚這個企業(yè)的實際需求，設(shè)計完之后要達到一個什么樣的標準。 2、戰(zhàn)略...
一直以來，餐飲行業(yè)都是面臨著四高一低的壓力。什么是四高一低？就是高人工成本、高物業(yè)租金，高食材成本，高能源價格和低利潤。整個餐飲業(yè)缺人今后是新常態(tài)了，那如何應(yīng)對這種變化，有哪些比較好的方法與對策？近幾年來因為受疫情的影響，讓餐飲行業(yè)充滿了不...
這兩年持續(xù)受疫情的影響，餐飲人非常的難過，這個不言而喻。不管是餐飲的頭部企業(yè)，還是中小型的餐飲企業(yè)，都受到了重創(chuàng)。在這樣的大環(huán)境之下，餐飲門店的持續(xù)盈利能力備受挑戰(zhàn)。該怎么樣才能把生意做起來呢？在這里思考一個問題，如果沒有疫情的影響，餐飲門...
還在用底薪全勤的方式再給員工發(fā)工資嗎？如果餐廳是這樣發(fā)工資的，就會發(fā)現(xiàn)員工巴不得你的生意不好，為什么？因為生意不好了，他清閑，因為反正生意好壞，都是拿那么多的固定的錢。中小型的餐飲門店究竟如何給員工發(fā)工資呢？這是一個靈魂的拷問。具體的工資的...
做員工的績效考核，很多時候員工是反對的，員工是有抱怨的。很多公司績效考核做的是雞飛狗跳，為什么呢？ 第一個，做績效考核，在考核當中的目標，基本上是屬于從上往下直接壓給員工的，心里面就不認可。 第二個，就是給他打分的時候，他會覺得...
到底應(yīng)該如何給員工發(fā)工資呢？ 第一個，定崗定級來定基礎(chǔ)薪資。很多公司都是因人來定薪資，但這會引起很大的不公平。平級的崗位之間發(fā)現(xiàn)他賺的比我多，因為他跟老板談的時候，嘴巴比我甜，可是業(yè)務(wù)做的都一樣，慢慢的會發(fā)現(xiàn)好員工的心態(tài)就會失衡。所以...
生產(chǎn)型企業(yè)生產(chǎn)操作工人的工資到底應(yīng)該怎么發(fā)？很多企業(yè)實際上還是在用固定工資的方式，固定工資這種方式是沒辦法激活員工，提升生產(chǎn)效率的，一位員工做多做少都一樣。那生產(chǎn)人員的工資應(yīng)該怎么做，才能最大化的提升生產(chǎn)效率呢？分享兩種生產(chǎn)人員的薪酬機制，...
如何給員工加薪而不增加成本？很多老板一聽到員工要加工資就很頭疼，因為在很多企業(yè)都是固定加薪的這種方式，固定加薪就是加成本，加工資就意味著降低了企業(yè)的利潤。但是如果員工不加工資，員工又是各種抱怨、不滿，甚至離職，所以擺在老板面前的一個很大的難...