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你知道你為什么布置工作沒有效嗎？你知道你的員工為什么沒有執(zhí)行力嗎？那是因為你在布置工作的時候就沒有效率。要想提升員工的執(zhí)行力，你必須學會以下的授權工作五步法。 1、交代具體任務及任務的關鍵節(jié)點以及時間點。 2、請員工去重復一遍。
不知道你有沒有這樣的經歷，小趙趙總說這個工作你負責，你看這事兒應該怎么辦？結果你一臉懵，我不知道，我問一下我們領導再給你答復。其實這個就是領導在授權的時候，自己認為這個事兒需要你來做，可是就是沒跟你說導致的尷尬局面。在工作授權之前，你想要把
如何確立外包思維 外包思維是指“企業(yè)把非核心業(yè)務交由其他專業(yè)公司操作，使整體業(yè)務得以順利完成的思維模式，是實現企業(yè)更好運轉的一種手段”。換言之，就是說總裁不要什么事都親力親為，而是要善于將不重要的（無需
人力資源‖如何用人？有地盤，還要有興趣 企業(yè)管理、人才培養(yǎng)、人力資源-金迪 助理185 1898 1151
一．魅力和氣質的內涵 氣質美表現在性格上。這就涉及到日常的修養(yǎng)。要忌怒忌狂，能忍辱謙讓，關懷體貼別人。忍讓并非沉默，更不是逆來順受，毫無主見。相反，開朗的性格往往透露出大氣凜然的風度，更易表現出內心的情感。而富有感情的人，在氣質上當然
剛做管理，工作越來越多，已經超負荷工作了，怎么辦？我有很多朋友在剛當上管理者的時候，都有這樣的經歷。除了要干自己的活，還有下屬報上來的各種工作需要審批，給予指導，還有要協助其他部門的工作和領導隨時隨地安排的任務，整個人都已經干冒煙了，就是干
管理者的能力很關鍵的時刻，你的團隊帶的好不好，就看你會不會授權，會不會分配任務。首先如果這個事情搞砸了，就會讓你這個領導位置不保。掉腦袋的事兒，你就不可以授權給別人了，這個事情是你要自己做的，為什么？你愿意把你的腦袋拴在別人的褲腰帶身上嗎？
導讀：當下，很多民企老板在解決該“用人”“授權”的問題時傷透腦筋，大多尚停滯在是“愚民政策”、“集權管理”人治化管理階段；在現代管理制度盛行的情況下，反其道而行之，內部信息隔離，部門溝通阻滯，管理層級實質上只有兩層，即只有老板（民營企業(yè)家）
工作中授權的七個要點。 第一個，授權授責。因事設人，視能授權。在工作過程當中，授予責任在先，賦予權力在后，既不能有責無權，也不能有權無責。因事設人要根據不同的工作，明確不同的人，實現人事的匹配。同時要差異化的授權策略，能力強的可以弱管
我多次講到，作為一名管理者，要學會授權，讓自己輕松，讓團隊充滿干勁，帶來團隊業(yè)績的提升。但是我們也發(fā)現有一些管理者錯在了授權過度，有些工作是完全不能授權的。比如接下來我要講到的幾項工作是不能授權的。 1、不要授權人事或機密的事務。一個
要想企業(yè)獲得戰(zhàn)略性的成功，企業(yè)管理者就必須具備戰(zhàn)略思維邏輯。無論任何問題都要用戰(zhàn)略思維邏輯思考，無論任何情況都必須用戰(zhàn)略思維邏輯來解決。當企業(yè)管理者用戰(zhàn)略思維邏輯來完善自我的時候，你的企業(yè)就已經邁出了贏得戰(zhàn)略
在中國，為數不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風氣，每個人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領導認可自己的能力和貢獻，就象毛主席在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
PMP®考試目前采取中英文對照方式，即每道題都是一遍英文，一遍翻譯的中文，在審題的時候有一些小的技巧需要注意。首先如果你的英文水平足夠好，建議直接閱讀原文。PMP®試題畢竟是美國人出的，語言的組織、思想的表達，肯定更符合英語
授權，對每個管理者而言都不陌生，它是現代企業(yè)管理理論和實踐中一個重要的組成部分，雖然，這個理念已被大多數企業(yè)家、管理層所認可，但是在實際管理過程中能夠真正的做到授權的卻很少，而能運用好授權的管理者則更是少之又少。 在企業(yè)管理過程中，是否需要
作為一名團隊的管理人員，如果不懂得授權，將會累死自己，害死公司，如果授權不當，同樣會給團隊乃至公司帶來巨大的傷害。我們就直奔主題，告訴大家簡單易學的五大授權原則，絕對讓你受益無窮。 1、嚴格說明授權的內容和目標，只有內容和目標清楚明確
我剛從報社辭職下海時，感覺到自己最缺的，不是經驗，不是資金，不是方向，而是找不到“感覺”了，以前當記者的那種感覺。 媒體人“無冕之王”的帽子戴久了，就形成了要面子的心態(tài)。帶著這種愛面子心
小企業(yè)老板分權分不下去工作越做越多，原因如下。 一、習慣問題。老板在行業(yè)內有專長，但帶團隊難，常以創(chuàng)業(yè)者標準要求員工，難以找到能承接工作的人。應依據員工特點，如愿意干且有一技之長能嵌入工作環(huán)節(jié)，激發(fā)員工成為創(chuàng)業(yè)追隨者，逐步分出去工作，
管理是通過別人完成任務，因此作為管理者一定要學會授權，延長我們管理者的手臂，去抓住重點工作，做管理者該做的事。尤其是成績越高，授權的比例范圍會越大。 首先什么叫做授權？ 大家對授權存在的一些誤區(qū)，認為授權就是委派任務
我們知道小團隊管理者最需要的是面對面的領導力，而面對面的領導力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會出現這樣的問題，是因為我們的管理者，尤其是新上任的團
授權以后該怎么監(jiān)督，這里面要給大家分享一個很重要的概念了，叫做權利閾。最小權利閾是讓對方收集信息，他給到你信息，由你做方案，由你做執(zhí)行，由你按啟動鍵，所以對方只是幫你收集信息。第二件事情，對方如果在信息層面和你有很好的互通，而且能夠達成共鳴
領導力，簡單地說，就是領導能力。我發(fā)現：領導藝術嫻熟的人，一定是領導能力超強的人。凡領導者皆有能力，只不過能力有大小之分、高低不同。對于低能的領導，誰也不敢恭維他的領導藝術，對于領導能力超強者，人們可能會說他很有領導才能，也有人會說他的領導
在集權和放權上，管理者的問題有三種。第一種是有本事但不放手，這樣的人雖然說集權過多，但總還是可以干一些事情。第二種，自己沒有本事，但比較放手，這樣的領導者雖然說放權過多，但由于發(fā)揮下級和副手的積極性，也還是能干一些事情。第三種是自己沒本事，
在中國家族企業(yè)的軀體內，存在著一種天生的“死亡與破產基因”，這種基因潛藏在企業(yè)肌膚內，“死亡與破產基因”的內部潛藏著一種文化的缺失。從創(chuàng)辦企業(yè)的第一天開始，家族企業(yè)家自身的文化形態(tài)、價值觀念、思維模式和精神境界就已經注定了企業(yè)的失敗，之后家
我們經常能夠在企業(yè)里看到這樣的現象，下屬推開你辦公室的門，張總，我最近遇到一件事，不知道該怎么辦，然后說了一通之后，最后問你，張總，您看我下一步該怎么做？這其實是一種典型的反授權。原本通過正式的任務分派，已經明確由下屬來負責的工作，他的責任
企業(yè)如何將權力交給合適的人以及放多大的權力下去，放權后如何讓每個團隊還能有效的協同。即可獲得放權帶來的活力和創(chuàng)新力，又能規(guī)避放權以后導致的失控、貪腐等問題，這是很多企業(yè)在管理當中最難以權衡和把握的問題，所以就會有一種現象叫一抓就死，一放就亂
經理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸的是這點很容易被
為什么很多老板放權都成了假放權？為什么呢？我認為是因為老板不放心，那怎么樣去解決這個問題呢？我們覺得要處理好放權與放心這兩者之間的關系，那么怎么解決？放心，我的建議是老板，你只關注數量，就是你的市場份額，你的業(yè)務量，你的工作量，你的利潤你只
文章導讀：“職業(yè)化”就是“專業(yè)化”或“專職化”。職業(yè)化的內涵分為四個方面：職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。 第一部分 職業(yè)化總體通論 一、什么是“職業(yè)化”？ 我們把每個人在
授權，好像一般老板都明白一點，也就是當好“甩手掌柜”，但里面的學問大了去了，有效授權，才是老板真正需要懂得的真知。企業(yè)如何進行有效授權管理，是大多數企業(yè)管理的一個深度型命題。只要是稍具規(guī)模的企業(yè)，老板都不可避免地面對
我講到了什么是授權，授權很重要的是第一步就是什么？第一步是資源調配。很多時候我們說目標沒實現，是因為資源調配沒做好。那么資源調配又存在兩個問題，第一個問題是，資源不夠多，不夠充足。第二種是資源很多，但是你不會調配，這個可能就是能力的問題了。