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任何成長中的公司都不可能分工明確，職責(zé)清晰，所以總是有那些處于職責(zé)模糊地帶的問題發(fā)生。其實哪怕是成熟的公司，也總不可能是一帆風(fēng)順的，也會時不時的遇到剛才我說的這種情況，在這時候就需要有高管有勇氣站出來。他們發(fā)現(xiàn)問題，善于舉手，他們不抱怨，他...
如果你想在人力資源領(lǐng)域做得長，做得好，在某種程度上，你要有一種非盈利的心態(tài)。如果你去觀察非盈利領(lǐng)域，真的他們中的很多人也不會得到那么多的認(rèn)可。如果你自己不善于給自己定義成就感，沒有內(nèi)心的強大，你是做不了這個事情，這背后需要有兩個原動力。 ...
沒錢的企業(yè)有沒錢的痛苦，有錢的公司有有錢的煩惱。有些公司趕上年頭好，業(yè)績不錯，發(fā)獎金的事情卻變成了煩惱。財務(wù)總監(jiān)算盤一抖，從利潤現(xiàn)金流的角度倒算出一個數(shù)，口中振振有詞的說道，獎金包不能再多了，別看今年多收了三五斗，但是成本增加了不少。 ...
唐經(jīng)理，今天跟你溝通一下，我看到你上個月的業(yè)績報告，完成率不到60%，公司整體團(tuán)隊的水平在85%，差的還是比較遠(yuǎn)的。我想了解一下你上個月碰到哪些挑戰(zhàn)，公司需要在哪方面給你多一些支持嗎？我上個月做了的工作，就是每天帶大家開會，鞭策團(tuán)隊行動，但...
很多企業(yè)管理者認(rèn)為KPI是我們自己企業(yè)內(nèi)部的事情，外面的人是不了解的。所以基于這種心態(tài)，很多企業(yè)老板他們總是喊著打造家文化的口號，但是卻希望自己的人力資源部做出嚴(yán)格的考核制度。其實KPI也會暴露出客戶服務(wù)的文化理念。KPI的考核體系出現(xiàn)了這...
在我的過往經(jīng)歷中，我所在的HR部門話語權(quán)往往是比較強的，而我在跟很多hr交流的時候，大家往往在抱怨自己的話語權(quán)不夠，這究竟是為什么呢？根據(jù)我的經(jīng)驗，話語權(quán)不足背后的原因一定是你跟老板的思維不夠同頻，所謂思維同頻就是大家站在一個維度上去思考問...
很多朋友不知道企業(yè)內(nèi)部的工資級別如何制定的，我們知道薪酬等級是由職級體系來確定的。那么什么是職級體系呢？也就是我們常聽說的，某某大廠員工職級是P6，P8等等，這個所謂的P6P8就是職級體系。一般來說職級數(shù)字越高，所代表的薪酬范圍也越高，那么...
如果公司整體業(yè)績不好，那么那些跟銷售沒有關(guān)系的崗位，他們該不該拿績效獎金，那這個問題我覺得問的非常好?？冃Ч芾淼哪康木褪悄繕?biāo)管理，對于公司來說，公司的目標(biāo)從哪里來？從公司的戰(zhàn)略來，公司的戰(zhàn)略方向?qū)е鹿镜目偰繕?biāo)。在這個總目標(biāo)下，我們會進(jìn)一步...
很多人都覺得自己很專業(yè)，其實不然，那只是自己的思維固化。什么叫專業(yè)呢？簡單理解就是可以解決問題的就是專業(yè)?？床黄疬@個看不起那個，掌握了幾個模型，就認(rèn)為自己什么都會都懂了，人一旦進(jìn)入這種狀態(tài)，就會停滯不前。這就是為什么老有人強調(diào)，在學(xué)習(xí)的過程...
很多厲害的人，看似不斷的換方式，換平臺，其實他的本質(zhì)上就是在做一件事兒，持續(xù)的在創(chuàng)造核心價值，讓自己成為某領(lǐng)域里最重要的價值鏈。什么是價值鏈？就是跳出你的企業(yè)崗位的局限以后，站在行業(yè)的高度，從創(chuàng)造價值的角度重新給自己定位。你可以試著思考以下...
怎么做培訓(xùn)分析才最好？接下來和大家分享的主題是基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析。在進(jìn)入主題之前，先跟大家講一個小故事，小白兔釣魚。有一天小白兔忽然想釣魚了，就帶著釣魚具到河邊釣魚，結(jié)果什么都沒釣到。第二天他又去了，還是什么都沒釣到。第三天，小白兔又去...
在最終在具體的考核當(dāng)中，我們具體的目標(biāo)管理當(dāng)中，我們就需要把公司的目標(biāo)分解到部門，把部門的目標(biāo)分解到個人，如果你所有的理論都掌握了，就這個工具都沒有掌握，那這個課程就等于沒有學(xué)，好了，這幾種方法。 1、第一種就叫頭腦風(fēng)暴法，這個方法我...
孫悟空有一個巨大的問題，他的劣勢完全被妖怪們看得一清二楚。雖然你很有能力，但是你控制不住你的優(yōu)勢，那么你的優(yōu)勢就會變成你最大的劣勢。這是為什么孫悟空反復(fù)的告訴唐僧，我打死的是妖怪，但是唐僧就是不相信，而且還給他念起了緊箍咒。 那么這個...
為什么定KPI沒用？我們說完成任務(wù)是需要有條件的，也就是說你讓士兵到戰(zhàn)場上去打仗，你也得訓(xùn)練他，你也得培訓(xùn)他，對不對，其實從定KPI的角度，這個問題很好定。 1、首先第一步是你要先調(diào)查有沒有人能夠完成你這個目標(biāo)，如果有的話，那么他完成...
業(yè)務(wù)崗位薪酬績效正常來說可以分成三大塊，第一個底薪加提成。第二個是什么？目標(biāo)激勵銷售，銷售崗位是個很特別的崗位，我們KSF不講目標(biāo)，但是銷售這個崗位一定要有目標(biāo)的概念，一定要有狼性。我們以前每個月的pk 報目標(biāo)，課堂的交pk 金等，那個叫P...
我們來學(xué)習(xí)一下什么是smart原則，也可以稱之為smart5大原則。smart原則是指績效指標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可以達(dá)到的，與其他目標(biāo)有一定的相關(guān)性，同時必須有明確的截止時間，是為了利于員工更加明確高效的工作，更是為了管理者對員工實施...
績效可能是很多管理者會頭疼的問題。不少企業(yè)通過績效改革重新煥發(fā)活力，也有些企業(yè)盲目推行績效，讓員工抵觸，產(chǎn)生反作用。其實，科學(xué)的認(rèn)識績效管理才能真正的發(fā)揮它的作用。對于公司而言，績效考核可以幫助公司統(tǒng)一戰(zhàn)線實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于員工來說，績效考...
KPI是key performance indicator縮寫，是指關(guān)鍵績效指標(biāo)。他把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分別為各種可操作的目標(biāo)工作，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量企業(yè)員工工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo),明確好切實可行的kpi體系是企業(yè)...
你知道如何做員工培訓(xùn)嗎？關(guān)于員工培訓(xùn)，你是否了解？培訓(xùn)為什么會無效？因為你用錯了方法。首先要提升員工的能力，要從以下四個要點進(jìn)行改變。 1、首先是要轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的態(tài)度。 2、其次要使培訓(xùn)過程流程化。當(dāng)工作內(nèi)容有了，流程，團(tuán)隊經(jīng)驗才...
掌握好五度晉升的內(nèi)容，才能使hr 更好的完善自我，hr 在具體在跟相關(guān)部門溝通交互的過程中，可以更加溫情，制度可以有力度，但溝通可以是有溫度的，這也就是人文的溫度。HR應(yīng)該在層次上，在辛勞上，在內(nèi)外上有很強的人員粘性，是大家口碑中，善交，能...
銷售團(tuán)隊的獎金hr 應(yīng)該分什么？如何分？你有思路嗎？學(xué)會三大分配思路，既能解決難題，又能提高績效。我們要先搞清楚分什么，如何分的影響因素，分什么確定了獎金總額，如何分則注重獎金分配方式，獎金總額會受到收入成本及毛利額的制約，而獎金分配需要從...
大部分hr 都會遇到過關(guān)于薪酬績效的問題，比如遇到薪酬機制不健全，就會出現(xiàn)獎金誰拿多誰拿少。如果問我為什么，HR就會被問的啞口無言，因為他沒有標(biāo)準(zhǔn)，那怎樣的薪酬績效機制才是有效的？當(dāng)然要做到雙贏，讓員工既能掙到錢的同時，公司還要做到持續(xù)增長...
年關(guān)將至，對于員工來說，現(xiàn)在都是對收成期盼的時候，盼望著一年的勞動成果能夠得到公司的獎勵和認(rèn)可，但是對于管理者來說，現(xiàn)在卻是一場對激勵管理水平的考試。接下來我們就來分享下年終獎怎么發(fā)才能夠得人心。 1、首先發(fā)多少，在這里給大家分享一個...
幾乎所有的管理者都懂得一個武器，那就是胡蘿卜加大棒，似乎很有道理的，有獎有罰，但是在實踐當(dāng)中，效果卻越來越不理想。真正的管理藝術(shù)在于讓他人去實現(xiàn)你所想要的目標(biāo)，并且能讓他們認(rèn)為這個是自己的目標(biāo)，要做到這一點，就需要將管理者的出發(fā)點從管控轉(zhuǎn)向...
互聯(lián)網(wǎng)裁員浪潮來襲，不僅讓人們對未來職業(yè)發(fā)展有了眾多的擔(dān)憂與考量，面對未來的變化，如何打造我們可遷移的技能能力，成為當(dāng)前我們重要的風(fēng)險規(guī)避方法，給你幾點建議，最后一點很重要。 1、你要有自己獨立解決和處理問題的能力。任何一份工作都可以...